Banco Santander estudia amb els sindicats un pla de prejubilacions

El pla de prejubilacions de Banco Santander a Espanya es troba en una fase molt inicial de negociació: s'ha constituït la taula amb els sindicats i s'ha celebrat la primera reunió formal, però encara no hi ha acord tancat ni condicions definitives. Segons informa Demócrata, la taula es va estrenar el dimarts 23 de juny de 2026 i ja disposa d'un calendari de treball. El següent esdeveniment és una reunió el 2 de juliol de 2026, amb la intenció declarada de tractar de tancar un acord al voltant del 15 de juliol de 2026. El banc insisteix en la voluntarietat i en no fixar d'entrada un nombre de sortides, mentre que els sindicats busquen millorar les condicions respecte a l'últim gran ajust.

Situació actual de la negociació

D'acord amb l'article de Demócrata, Santander ha passat de gestionar les sortides mitjançant acords individuals a obrir un marc col·lectiu de negociació amb els sindicats per ordenar les prejubilacions. El dimarts 23 de juny de 2026 es va celebrar la primera reunió de la taula, en la qual es va constituir formalment l'espai de diàleg i es va definir un calendari de treball. Això significa que el procés està en la fase de constitució i enquadrament: encara no s'han comunicat públicament taules completes d'edats, percentatges salarials o quotes per àrea, i la negociació es centra ara a fixar aquests paràmetres.

La informació de context disponible en mitjans econòmics, com Economía Digital, i en documentació sindical de referència, com l'acord de prejubilacions negociat per CCOO, apunta que els sindicats estan utilitzant com a precedent negociador tant l'ERE de 2020/2021 com plans anteriors de prejubilació del banc. No es disposa de més informació a les fonts consultades sobre un esborrany concret del nou acord.

Contingut i enfocament del pla que es negocia

Segons Demócrata, el pla que es discuteix s'aplicaria a la xarxa d'oficines i als serveis centrals de Santander Espanya, on la plantilla ascendeix a 20.132 empleats (dades a tancament de maig de 2026). Aproximadament un 25 % d'aquesta plantilla té més de 55 anys, un col·lectiu que es considera clau per al disseny del programa de sortides. L'enfocament de l'entitat, tal com es trasllada a la taula, és no predefinir una xifra rígida de baixes, sinó basar-se en l'adhesió voluntària i ajustar el volum final a les necessitats organitzatives i al nombre de sol·licituds acceptades.

En el pla de les condicions econòmiques, els sindicats reclamen expressament que el nou pla inclogui millores respecte a l'ERE de 2020. Demócrata recorda que en aquell ajust les sortides es van articular amb trams d'edat des dels 50 anys, i que les cobertures oscil·laven des d'al voltant del 65 % del salari per als trams més joves fins a l'entorn del 76 % per a treballadors de més edat, juntament amb primes per voluntarietat. Aquesta referència històrica, que també es veu reflectida en materials sindicals com els de CCOO a la seva web específica sobre acords de prejubilacions, serveix ara de terra reivindicatiu, no com a sostre.

Paral·lelament, la documentació sindical de referència mostra que en acords anteriors el banc ha arribat a oferir fins a l'entorn del 70–80 % del salari en determinats supòsits de prejubilació i a mantenir convenis especials de cotització a la Seguretat Social fins a l'edat de jubilació. Els sindicats pretenen que el nou acord no suposi un deteriorament d'aquestes condicions i, en la mesura del possible, les millori, especialment pel que fa a:

– Ampliar l'accés des dels 50 anys.
– Mantenir o elevar els percentatges de salari coberts.
– Garantir cotitzacions completes fins a la jubilació ordinària.
– Protegir col·lectius especialment vulnerables (discapacitat, embaràs, reduccions de jornada per cures, etc.), una línia ja present en acords previs consultables a les webs sindicals com la de CCOO i la d'altres organitzacions com CGT, que recull els seus acords a Banco Santander.

Pròxims passos i calendari previst

En el pla estrictament procedimental, Demócrata detalla que ja s'ha fixat una segona reunió de la taula de negociació per al 2 de juliol de 2026. L'objectiu compartit és intentar tenir un acord perfilat cap al 15 de juliol de 2026. Aquesta finestra temporal apunta a un procés relativament acotat, en què les primeres setmanes serviran per tancar les grans variables (trams d'edat, percentatges econòmics, durada del pla i criteris d'accés) i, en una fase posterior, per redactar el text definitiu i organitzar la comunicació interna.

A partir d'aquí, l'itinerari previsible —segons la pràctica habitual en el sector financer i el que descriuen fonts sindicals i mitjans com Economía Digital o ElNacional.cat— seria el següent: signatura d'un preacord entre empresa i sindicats, ratificació als òrgans interns de les organitzacions sindicals, comunicació detallada a la plantilla, obertura d'un període d'adhesió i, finalment, aplicació escalonada de les sortides. No es disposa de més informació a les fonts consultades sobre dates concretes de cadascuna d'aquestes fases, més enllà de la meta orientativa de mitjans de juliol per al tancament de la negociació.

En resum, avui el pla de prejubilacions de Banco Santander està en la fase de negociació inicial en taula sindical-empresa, amb un calendari ja pactat per a les properes setmanes, sense xifres tancades d'afectats ni quadre definitiu de condicions, i amb un marge de maniobra rellevant tant per a l'entitat com per a les organitzacions sindicals a l'hora de definir l'abast i la generositat del pla.

En el sector bancari espanyol, els sindicats tenen un paper central en la negociació de plans de prejubilació perquè representen col·lectivament les plantilles i canalitzen l'obligació legal de negociar mesures de caràcter col·lectiu, especialment quan impliquen acomiadaments, baixes incentivades o canvis substancials de condicions. La seva funció combina tres plans: la negociació jurídica formal (convenis, acords col·lectius, ERE), la defensa de drets individuals dins d'un marc col·lectiu i la interlocució política i social davant patronals i poders públics. En banca, on els processos de reestructuració són freqüents, els sindicats han consolidat una posició de “cogestors” d'aquests plans, encara que sense capacitat de veto absolut. La intensitat de la seva influència depèn del grau d'afiliació, de la representativitat en els comitès d'empresa i de la pressió pública que aconsegueixin generar.

Marc general de competències sindicals

Des del punt de vista polític i jurídic, la base de les competències sindicals en aquests processos es recolza en la legislació laboral espanyola, que obliga a negociar amb la representació legal dels treballadors en casos d'acomiadaments col·lectius, modificacions substancials o suspensions de contractes. En el sector financer, aquesta representació sol estar fortament sindicalitzada (CCOO, UGT, FINE, CSICA, entre altres), fet que atorga als sindicats un rol gairebé exclusiu a la taula negociadora. La seva competència essencial és negociar acords col·lectius que defineixin:

– Qui pot accedir a la prejubilació (edats, antiguitat, perfils professionals).
– La quantia i estructura de les rendes de prejubilació, complements indemnitzatoris i assegurances.
– Les garanties de cotització a la Seguretat Social fins a l'edat de jubilació.
– Les mesures d'acompanyament (recol·locacions internes, formació, mobilitat).

A nivell polític-sectorial, els sindicats participen, a més, en taules de diàleg social financer i en contactes amb el Ministeri de Treball, Economia i Banc d'Espanya quan els processos d'ajust tenen rellevància sistèmica, elevant el debat més enllà de l'empresa concreta i pressionant perquè les sortides siguin “no traumàtiques” i voluntàries en la major mesura possible.

Funcions específiques en els plans de prejubilació bancaris

1. Negociació d'ERE i acords de reestructuració

La major part dels grans plans de prejubilació bancaris s'articulen dins d'expedients de regulació d'ocupació (ERE) o processos de reestructuració voluntària. En aquest context, les funcions sindicals clau són:

– Definir el marc econòmic: percentatges del salari a percebre fins a la jubilació, topalls màxims, revaloritzacions, primes per adhesió primerenca i tractament fiscal previst. Els sindicats solen pressionar perquè el cost social de la reestructuració no recaigui només sobre els treballadors de més edat.
– Fixar la voluntarietat i els criteris d'adscripció: procuren que les prejubilacions siguin preferentment voluntàries i que no s'utilitzin de forma discriminatòria. També negocien que es prioritzi la sortida d'aquells que estan més a prop de l'edat ordinària de jubilació.
– Garanties de cotització i cobertura social: busquen que el banc assumeixi les cotitzacions a la Seguretat Social fins a assolir l'edat legal, evitant llacunes que redueixin la pensió futura, i que es mantinguin assegurances mèdiques o de vida.

2. Protecció de col·lectius vulnerables i territorialitat

Els plans de prejubilació interactuen amb qüestions territorials i de cohesió social, especialment en zones on la banca és un ocupador clau. A nivell polític-sindical, les organitzacions de treballadors:

– Vetllen perquè no es concentrin les sortides en oficines de determinades comunitats autònomes, fet que podria augmentar l'atur local i agreujar l'exclusió financera.
– Defensen clàusules de salvaguarda per a persones amb discapacitat, famílies monoparentals o qui té responsabilitats de cures.
– Utilitzen la denúncia pública i la pressió mediàtica per condicionar la posició de les direccions bancàries, sobretot en entitats amb participació o suport públic.

3. Informació, seguiment i control

Més enllà del moment de signatura de l'acord, els sindicats exerceixen funcions de control polític-sindical sobre el seu compliment:

– Creació de comissions de seguiment paritàries (empresa–sindicats) que supervisen quants treballadors s'acullen al pla, si es respecten els criteris pactats i com es gestionen les quotes per edat i territori.
– Assessorament jurídic individual als treballadors per valorar si els convé adherir-se al pla i per impugnar decisions unilaterals que s'apartin de l'acord col·lectiu.
– Capacitat de recórrer a la via judicial col·lectiva (Audiència Nacional, Tribunal Suprem) quan el banc incompleix o interpreta de manera restrictiva els compromisos sobre prejubilacions.

Interlocució política i opinió pública

En un sector sota fort escrutini públic, els sindicats també operen com a actors polítics en sentit ampli. Utilitzen els plans de prejubilació per obrir debats sobre el model de banca, la concentració del sector i la responsabilitat social d'entitats que, en molts casos, han rebut ajuts públics. Poden traslladar aquests debats al Parlament, promovent compareixences de ministres o responsables d'entitats en comissions econòmiques, i alimentant iniciatives no legislatives per condicionar futures regulacions sobre ocupació bancària, digitalització o atenció a majors.

En síntesi, les seves competències i funcions no es limiten a “signar el pla”, sinó que abasten des de la definició del disseny econòmic i social de les prejubilacions fins a la vigilància política, judicial i mediàtica de la seva aplicació. El pes real dels sindicats dependrà de la seva representativitat a cada entitat, del context econòmic i del suport social que aconsegueixin articular davant les direccions bancàries i les administracions públiques.

Per implantar un pla col·lectiu de prejubilacions en una entitat financera privada de més de 250 treballadors a Espanya és imprescindible encaixar-lo en el marc de l'Estatut dels Treballadors (ET), la Llei General de la Seguretat Social (LGSS) i el conveni sectorial, i articular-lo mitjançant negociació col·lectiva amb la representació legal dels treballadors. Segons com es formalitzin les sortides (extincions contractuals o baixes voluntàries incentivades), pot ser necessari tramitar un acomiadament col·lectiu (ERE) amb el seu corresponent període de consultes i comunicació a l'autoritat laboral. La voluntarietat, la transparència en els criteris d'accés i un disseny clar de complements econòmics i cotitzacions són claus per reduir riscos d'impugnació. A més, l'autoritat laboral, la Inspecció de Treball i la Seguretat Social poden revisar el pla, per la qual cosa la documentació i el compliment estricte dels procediments resulten essencials.

1. Marc jurídic aplicable

L'Estatut dels Treballadors regula les extincions col·lectives (arts. 51 i ss.), l'obligació de negociar amb la representació legal dels treballadors (RLT) i el procediment d'acomiadament col·lectiu quan es superen els llindars d'afectació. La LGSS determina requisits d'accés a jubilació anticipada, bases de cotització, possibles llacunes i compatibilitat amb prestacions d'atur. En el sector financer, el conveni col·lectiu de banca, caixes o entitats financeres sol contenir referències a prejubilacions, edats objectiu i complements. També s'ha de respectar la normativa de protecció de dades en el tractament d'informació de plantilla i, si escau, les exigències de supervisió financera (impacte en solvència, costos de reestructuració, governança interna).

2. Pla de prejubilació o acomiadament col·lectiu?

Si el pla implica extincions de contracte promogudes per l'empresa amb un nombre d'afectats que superi els llindars legals, s'haurà de tramitar un ERE (acomiadament col·lectiu), amb obertura de període de consultes de 30 dies en empreses d'aquest tamany, lliurament de documentació econòmica i organitzativa, negociació amb la RLT i comunicació a l'autoritat laboral. Si s'articula com a baixes voluntàries incentivades, sense imposició empresarial, no hi ha tècnicament acomiadament col·lectiu, però quan el volum de sortides és elevat els tribunals poden entendre que existeix un acomiadament col·lectiu encobert si no hi ha negociació i transparència. La pràctica més segura és un acord col·lectiu d'empresa que reguli el pla (amb o sense procediment d'ERE), defineixi el seu caràcter voluntari i fixi criteris, calendaris i condicions.

3. Voluntarietat i criteris d'accés

La voluntarietat real de l'adhesió ha de quedar acreditada: formularis de sol·licitud, terminis raonables de decisió, absència de pressions i signatura d'acords individuals d'adhesió al pla. Quan hi hagi més sol·licituds que places, els criteris de selecció (edat, antiguitat, categoria, situació familiar, perfil professional) han de ser objectius, negociats amb la RLT i aplicats de forma homogènia, per evitar al·legacions de discriminació. És recomanable mantenir un registre de sol·licituds, admesos i exclosos, així com la justificació dels criteris utilitzats.

4. Informació i negociació amb la RLT

En cas d'acomiadament col·lectiu, és obligatori obrir un període de consultes amb la RLT, facilitant informació sobre causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, nombre i classificació d'afectats, criteris de selecció, calendari de sortides i mesures d'acompanyament (prejubilacions, recol·locació, formació). Fins i tot quan s'opti per un pla d'adhesió voluntària sense llindars d'acomiadament col·lectiu, és molt recomanable negociar i signar un acord d'empresa amb la RLT que doni cobertura al pla. L'autoritat laboral ha de ser informada en els casos d'ERE, i en algunes comunitats o sectors pot sol·licitar-se dipòsit o registre de l'acord.

5. Contingut típic de l'acord de prejubilació

Un acord ben estructurat sol incloure: àmbit personal i temporal (centres, categories, nombre màxim d'adhesions i període de vigència del pla); edat i requisits d'accés (edat mínima, antiguitat i anys cotitzats, connexió amb l'edat de jubilació anticipada o ordinària); complements econòmics (renda mensual fins a un percentatge del salari brut, pagaments únics o mixtos, revaloritzacions, durada exacta i naturalesa indemnitzatòria o salarial). També ha de regular la cobertura de cotitzacions (manteniment de bases mitjançant conveni especial amb la Seguretat Social finançat per l'empresa, cobertura de llacunes de cotització) i la coordinació amb prestacions públiques (prestació d'atur, jubilació parcial o anticipada). És habitual incorporar clàusules de salvaguarda per canvis normatius, supòsits de defunció o incapacitat, així com mecanismes de solució de conflictes (mediació, arbitratge, jurisdicció social).

6. Control administratiu i riscos d'impugnació

L'autoritat laboral supervisa els procediments d'acomiadament col·lectiu i pot requerir informació addicional; la Inspecció de Treball i Seguretat Social controla la correcta cotització, la veracitat de la voluntarietat i la compatibilitat amb prestacions, podent sancionar fraus o simulacions. La pròpia Seguretat Social revisa requisits de jubilació anticipada i calcula pensions, podent qüestionar convenis especials o bases declarades si aprecia irregularitats. Entre els riscos més freqüents hi ha la qualificació d'acomiadament col·lectiu encobert quan no s'ha tramitat un ERE malgrat el nombre de sortides, la nullitat per falta d'informació o negociació suficient amb la RLT, la discriminació en la selecció d'adscrits i l'incompliment de compromisos econòmics o de cotització. Per mitigar-los, és essencial un disseny jurídic sòlid, negociació transparent, documentació de tot el procés i coordinació estreta amb assessorament laboral i de Seguretat Social.