Pla de prejubilacions de Santander: quines condicions tindran les sortides, a qui afectarà i quina edat mínima s'exigeix?

En aquest moment, les últimes reformes laborals i de Seguretat Social que afecten prejubilacions i jubilacions anticipades es canalitzen sobretot a través de reials decrets-llei i ajustos en la normativa de pensions, més que mitjançant una gran “reforma de prejubilacions” específica. Diverses mesures rellevants ja estan aprovades i publicades al BOE, mentre que d'altres estan o bé en tramitació parlamentària com a projectes de llei o bé pendents de nous desenvolupaments normatius anunciats pel Govern. No es disposa a les fonts consultades d'una iniciativa única, global i actualment en fase avançada del tràmit parlamentari dedicada en exclusiva als plans de prejubilació. Sí que es constata un fil conductor: enduriment de l'accés a la jubilació anticipada ordinària, major penalització de retirades primerenques i ús molt acotat de prejubilacions incentivades en grans reestructuracions, en coherència amb les últimes reformes de pensions.

1. Marc general recent: reformes de pensions amb impacte en prejubilacions

En els últims anys, les principals reformes que condicionen els plans de prejubilació s'han aprovat com a reformes del sistema de pensions de la Seguretat Social. Aquestes normes han modificat:

a) Coeficients reductors per jubilació anticipada: S'han reforçat els desincentius econòmics a la jubilació anticipada voluntària, elevant els coeficients reductors aplicats a la pensió quan s'accedeix abans de l'edat ordinària. Això encareix de facto moltes prejubilacions clàssiques (acords empresa-treballador per avançar la sortida a costa de complementar la pensió reduïda).

b) Edat efectiva de jubilació: L'objectiu explícit de les reformes de pensions ha estat acostar l'edat efectiva de retir a l'edat legal, cosa que es tradueix en majors restriccions als esquemes generalitzats de sortides anticipades finançades per empreses o ERTO/ERE de llarga durada per a treballadors de més edat.

c) Regles de compatibilitat ocupació-pensió: Reformes sobre jubilació activa, parcial i compatibilitats han introduït condicions addicionals o matisos que també afecten el disseny de plans híbrids (treball parcial + pensió parcial com a forma de “prejubilació encoberta”).

Totes aquestes mesures es troben ja en vigor, en haver-se aprovat i publicat al BOE després de superar les seves respectives fases parlamentàries o, en el cas d'alguns reials decrets-llei, després de ser convalidades i, si escau, tramitades com a projectes de llei. No es disposa de més informació detallada sobre cadascun d'aquests textos a les fonts consultades, però el patró és clar: l'orientació de la reforma és restrictiva per a les sortides primerenques generalitzades.

2. Ús de reials decrets-llei de contingut laboral i de Seguretat Social

En matèria laboral i de Seguretat Social, el Govern ha recorregut amb freqüència a reials decrets-llei per introduir ajustos puntuals que també incideixen, de forma indirecta, en els plans de prejubilació:

a) Estat parlamentari típic: Els reials decrets-llei entren en vigor després de la seva publicació al BOE i han de ser convalidades pel Congrés. En diversos casos recents, després de la convalidació s'ha acordat la seva tramitació com a projecte de llei, cosa que permet introduir esmenes durant el tràmit parlamentari. En el moment actual, la informació disponible indica que aquestes normes de contingut laboral i de pensions ja han estat convalidades i, en la seva majoria, incorporades a l'ordenament de forma estable, sense constar a les fonts consultades que hi hagi un decret-llei específic sobre prejubilacions pendent de convalidació.

b) Impacte indirecte sobre prejubilacions: Encara que aquests decrets-llei no es presentin com a “reformes de prejubilacions”, modifiquen paràmetres clau: cotitzacions, protecció en ERE/ERTO, incentius per al manteniment de l'ocupació de majors de 55 anys, o topalls i requisits per a la jubilació anticipada derivada de acomiadaments col·lectius. Tot això condiciona la viabilitat i el cost de nous plans de sortides anticipades.

3. Iniciatives parlamentàries específiques i la seva situació

Les fonts consultades no identifiquen, a dia d'avui, una proposició de llei o projecte de llei monogràfic sobre “plans de prejubilació” que estigui en una fase concreta (ponència, dictamen de comissió, Senat, etc.) clarament destacada. Sí que es mencionen:

a) Propostes parcials dins de reformes àmplies: Alguns ajustos relatius a la jubilació anticipada o a col·lectius específics (per exemple, treballadors en sectors amb alta penositat, o afectats per determinats ERE) s'han introduït com a esmenes dins de reformes àmplies del sistema de pensions o de normes laborals. Aquestes esmenes han quedat integrades en lleis ja aprovades i publicades, per la qual cosa el seu estat parlamentari és “aprovada definitivament”.

b) Iniciatives decaigudes o caducades: En legislatures anteriors es van registrar proposicions per flexibilitzar o endurir determinats aspectes de les jubilacions anticipades i de la protecció a majors de 55 anys en reestructuracions. Amb els canvis de legislatura o la dissolució de les Corts, moltes d'elles han caducat o decaigut, sense que les fonts ofereixin un llistat complet actualitzat ni iniciatives actives recents centrades en prejubilacions.

4. Perspectiva immediata: què es pot esperar

De la informació disponible es desprèn que, a curt termini, els canvis que puguin seguir afectant els plans de prejubilació és probable que arribin com a:

a) Ajustos addicionals de la reforma de pensions: El Govern ha mantingut un compromís general amb la sostenibilitat del sistema, cosa que deixa oberta la porta a nous retocs tècnics que afectin coeficients, edats o col·lectius específics. Si s'aproven, seguirien l'esquema habitual: fase governamental, aprovació en Consell de Ministres (si s'opta per anteprojecte de llei o per decret-llei) i posterior tramitació parlamentària.

b) Regulació sectorial via convenis i acords col·lectius: Més enllà de les Corts Generals, una part rellevant de la “enginyeria” de plans de prejubilació es vehicula mitjançant negociació col·lectiva i acords d'empresa, sempre dins del marc legal fixat per les reformes de pensions i laborals ja vigents. Aquests instruments no segueixen tràmit parlamentari, sinó procediments de negociació laboral.

En síntesi, la normativa clau que disciplina avui els plans de prejubilació i les jubilacions anticipades està ja aprovada i en vigor; no apareix a les fonts una gran reforma específica en tràmit parlamentari avançada en aquesta matèria. Qualsevol pla empresarial actual ha de dissenyar-se, per tant, conforme a aquest marc ja consolidat, a l'espera de possibles ajustos futurs que, si es produeixen, tornaran a passar pel circuit de reials decrets-llei i projectes de llei en matèria de pensions i ocupació.

El CEO de Banco Santander no té, per si sol, una llibertat absoluta per decidir una reestructuració de plantilla, però sí que concentra un poder decisiu d'impuls, disseny i execució dins del marc fixat pel Consell d'Administració, la normativa laboral espanyola i la regulació financera. A la pràctica, el CEO proposa l'estratègia de reorganització, negocia (a través del seu equip) amb els representants dels treballadors i executa els acords, mentre que les decisions més rellevants han d'estar alineades amb les polítiques aprovades pel Consell. A més, qualsevol procés d'acomiadament col·lectiu o ERE ha d'ajustar-se a l'Estatut dels Treballadors i a la jurisprudència espanyola, per la qual cosa el marge de discrecionalitat està acotat per procediments formals. Per tant, les seves “competències legals” deriven tant dels seus poders interns (estatuts i poders atorgats pel Consell) com del respecte a la legislació laboral i reguladora.

1. Marc general: qui decideix realment la reestructuració

En una entitat cotitzada i sistèmica com Banco Santander, la reestructuració de plantilla és, en essència, una decisió d'òrgan d'administració, no només d'una persona. El Consell d'Administració fixa l'estratègia global, aprova els grans plans d'eficiència i autoritza operacions amb impacte significatiu en l'estructura del grup (tancaments massius d'oficines, integracions de filials, adquisicions, etc.). El CEO actua com a màxim executiu encarregat de proposar, desenvolupar i executar aquesta estratègia, dins dels marges que el Consell li hagi delegat.

A la pràctica, en un banc de gran mida, un ERE o una reestructuració rellevant de plantilla no es planteja ni s'executa sense coneixement i suport del Consell (o, com a mínim, de la seva Comissió Delegada), encara que la negociació diària la lideri l'equip directiu sota l'autoritat del CEO.

2. Competències internes del CEO: estatuts, delegacions i poders

Les competències del CEO vénen definides per tres capes internes: estatuts socials, reglament del Consell i acords de delegació de facultats. En ells sol establir-se que el CEO té la direcció ordinària de l'entitat, l'organització de recursos i l'execució de l'estratègia aprovada pel Consell.

En matèria de personal, això sol traduir-se en la capacitat de:
– Proposar al Consell o a la Comissió de Nomenaments i Retribucions els grans plans d'ajust de plantilla i canvis organitzatius d'alt impacte.
– Decidir i executar reorganitzacions internes dins dels marcs quantitatius i pressupostaris aprovats (trasllats, reasignacions, tancaments de petites unitats, no reposició de vacants).
– Signar, directament o per apoderats, els acords assolits amb la representació dels treballadors en processos d'acomiadament col·lectiu o modificacions substancials de condicions de treball.
– Aprovar contractacions individuals, acomiadaments objectius o disciplinaris i mesures de mobilitat geogràfica o funcional que no arribin al llindar d’“acomiadament col·lectiu” segons l'Estatut dels Treballadors.

Jurídicament, aquestes competències del CEO són vàlides sempre que respectin els límits fixats pels òrgans col·legiats (Consell, Junta General quan correspongui) i no invaeixin matèries que els estatuts reservin expressament a aquests òrgans.

3. Límit clau: la normativa laboral espanyola

En qualsevol reestructuració de plantilla, el CEO de Banco Santander està sotmès a la legislació laboral espanyola, molt especialment a l'Estatut dels Treballadors i a la normativa sobre acomiadaments col·lectius (art. 51 ET) i modificacions substancials de condicions (art. 41 ET).

Això implica, entre altres aspectes:
– Si l'ajust d'ocupació supera certs llindars (nombre d'acomiadaments en relació amb la plantilla en un període de 90 dies), es considera acomiadament col·lectiu i exigeix l'obertura d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors.
– L'empresa, dirigida pel CEO, ha de negociar de bona fe, aportar la documentació econòmica i organitzativa que justifica la mesura i respectar els terminis legals.
– Qualsevol acord assolit en aquesta taula de negociació vincula l'empresa i el seu compliment correspon a l'equip executiu sota la direcció del CEO.
– La decisió empresarial definitiva pot ser impugnada davant la jurisdicció social, que revisarà si el procediment i les causes s'han ajustat a la llei.

El CEO, per tant, no pot eludir aquests mecanismes: fins i tot encara que el Consell li demani “reduir costos de personal”, la forma concreta de fer-ho està constreta per les regles d'acomiadament col·lectiu i per la negociació col·lectiva sectorial i d'empresa.

4. Regulació financera i supervisors

En ser Banco Santander una entitat de crèdit significativa, les seves decisions de plantilla també s'observen des de l'òptica de l'estabilitat financera i la governança. Encara que el Banc Central Europeu o el Banc d'Espanya no autoritzin directament els ERE, sí que supervisen l'impacte de les decisions de reducció de costos en:
– La solvència i la rendibilitat del banc (objectiu habitual de les reestructuracions).
– La qualitat de la governança, és a dir, que el Consell i el CEO actuïn de manera informada, documentada i coherent amb el pla de negoci i amb els riscos de l'entitat.

Això obliga el CEO a justificar internament, amb informes i escenaris, que la reestructuració és compatible amb els requeriments de capital, els plans de retribució a l'accionista i els compromisos assumits davant els supervisors.

5. Responsabilitat i límits personals del CEO

Des del punt de vista jurídic, el CEO pot incórrer en responsabilitat si adopta o executa decisions de reestructuració que:
– Siguin contràries a la llei laboral (per exemple, vulneració de drets fonamentals en seleccionar afectats, discriminació, represàlies contra representants sindicals).
– Excedeixin les competències que el Consell li ha delegat o contradiguin acords vàlids d'aquest o de la Junta General.
– Suposin una mala gestió greu que perjudiqui el banc o els accionistes, cosa que podria activar accions de responsabilitat societària.

En resum, el CEO de Banco Santander té un paper central, operatiu i estratègic en qualsevol reestructuració de plantilla, però les seves competències estan jurídicament enquadrades pel Consell d'Administració, la normativa laboral espanyola i la supervisió del sector financer. El seu poder efectiu és ampli en l'execució, però condicionat en la decisió de fons i sotmès a control judicial i regulador.

A Espanya, un pla de prejubilacions en entitats financeres com el de Santander s'articula jurídicament combinant acomiadaments col·lectius (ERE), baixes incentivades i acords individuals de suspensió/extinció de contractes. No existeix una “llei de prejubilació” específica, sinó un marc compost per l'Estatut dels Treballadors, la normativa sobre acomiadaments col·lectius, la regulació de Seguretat Social i la normativa sectorial bancària. Per ser legal, el pla ha de respectar els procediments formals d'acomiadament col·lectiu quan correspongui, garantir la voluntarietat real si es presenta com a tal, assegurar la correcta cotització a la Seguretat Social i evitar discriminacions. A més, l'entitat ha de complir les seves obligacions d'informació i negociació amb la representació dels treballadors i, en alguns casos, amb l'autoritat laboral.

1. Marc jurídic bàsic aplicable

El punt de partida és l'Estatut dels Treballadors (ET), especialment:

a) Acomiadament col·lectiu (ERE): Si el pla de sortides afecta un nombre rellevant de treballadors en un període de 90 dies (llindars de l'art. 51 ET), ha de tramitar-se com a acomiadament col·lectiu:

• Definició de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que justifiquin la reestructuració.
• Obertura d'un període de consultes amb els representants dels treballadors.
• Comunicació formal a l'autoritat laboral competent, acompanyant la documentació econòmica, organitzativa i social exigida.
• Respecte dels terminis legals de negociació i de comunicació de la decisió final.

b) Extincions i suspensions per acord: Les prejubilacions solen instrumentar-se, a la pràctica, mitjançant:

• Baixes incentivades (extinció de mutu acord, art. 49.1.a ET) amb indemnitzacions superiors al mínim legal.
• Suspensions de contracte amb compromís empresarial d'abonar rendes mensuals i de mantenir cotitzacions fins a una determinada edat.

En ambdós casos el requisit clau és la voluntarietat i el ple coneixement de les conseqüències per part del treballador.

2. Requisits de procediment i negociació

En un pla com el plantejat per Santander, amb un volum elevat de sortides, l'empresa ha de:

Informació prèvia: Entregar a la representació dels treballadors:

• Memòria explicativa de les causes del pla (resultats, digitalització, tancaments d'oficines, etc.).
• Dades numèriques de la plantilla afectada per centres, categories, edats i condicions.
• Criteris proposats de selecció i condicions econòmiques de les sortides i prejubilacions.

Període de consultes:

• Negociació de bona fe, amb reunions documentades i actes.
• Recerca d'alternatives als acomiadaments (recol·locacions, mobilitat, formació, reduccions de jornada, etc.).
• Negociació de les condicions de prejubilació: percentatge del salari a abonar, durada fins a la jubilació o edat pactada, revaloritzacions, aportacions a plans de pensions, assegurances, etc.

Acord col·lectiu: El resultat sol ser un acord marc que fixa els requisits d'accés (edat, antiguitat, col·lectius prioritaris) i les condicions econòmiques. Per ser plenament robust:

• Ha de ser signat per la majoria legal de la representació sindical.
• No pot contenir clàusules discriminatòries (per exemple, per raó de sexe, discapacitat o altres causes protegides).

3. Condicions econòmiques i Seguretat Social

En els plans de prejubilació, l'entitat financera sol comprometre's a:

• Abonar al treballador un import mensual (normalment un percentatge del salari brut fix) fins a l'edat de jubilació ordinària o pactada.
• Realitzar les cotitzacions a la Seguretat Social (a través de convenis especials) per evitar llacunes de cotització que perjudiquin la futura pensió.
• Complementar, si escau, la pensió futura fins a un determinat nivell.

Legalment, han de respectar-se:

• Les regles sobre jubilació anticipada i compatibilitat de prestacions (si el treballador accedirà a atur o anticiparà la pensió).
• La correcta formalització dels convenis especials amb la Seguretat Social quan sigui necessari.
• La tributació en IRPF de les rendes i de les possibles indemnitzacions, d'acord amb la Llei de l'IRPF (no existeix un règim fiscal especial general de “prejubilacions”, excepte els supòsits d'indemnització exempta fins al límit legal en ERE).

4. Garanties individuals i control judicial

Cada treballador ha de signar un acord individual on es detallen:

• Tipus de sortida (extinció o suspensió).
• Data d'efectes i calendari de pagaments.
• Compromisos de cotització, assegurances i beneficis socials.

És essencial que el consentiment sigui lliure, sense coaccions, i que el treballador rebi informació adequada. Fins i tot amb acord col·lectiu, el pla pot ser impugnat davant la jurisdicció social si s'aprecia frau de llei, abús de dret o discriminació. Els tribunals han analitzat en nombroses sentències plans de prejubilació en banca per verificar el respecte als criteris objectius de selecció i l'adequació de les causes al·legades.

5. Particularitats del sector financer

En el sector bancari, aquests plans s'emmarquen a més en:

• Els convenis col·lectius de banca, que poden contenir referències a excedents de plantilla, mobilitat i garanties addicionals.
• Les exigències prudencials i de solvència del supervisor (Banc d'Espanya/BCE), que vigilen que els costos de reestructuració siguin compatibles amb l'estabilitat financera de l'entitat.

En síntesi, qualsevol pla com el de Santander ha d'apoyar-se en causes objectives, seguir el procediment d'acomiadament col·lectiu quan correspongui, assegurar la transparència i la negociació real amb els representants dels treballadors, i garantir que les condicions de prejubilació respecten la normativa laboral, de Seguretat Social i fiscal vigent.