Decret de condicions transparents: Tota la informació que les empreses hauran de facilitar abans de contractar

Per poder respondre amb precisió a la teva pregunta sobre “en quin punt es trobava la tramitació parlamentària del projecte de llei per transposar la directiva europea abans d'aprovar-se el decret”, necessito primer delimitar exactament de quin cas concret estem parlant. Tal com està formulada, la pregunta al·ludeix a:

• Un projecte de llei de transposició d'una directiva de la Unió Europea.
• Una directiva europea concreta que es pretenia incorporar a l'ordenament espanyol.
• Un decret (amb molta probabilitat un reial decret-llei, encara que podria ser una altra figura) que finalment es va aprovar, presumiblement per complir terminis o suplir la manca d'avanç del projecte de llei.

El problema és que, al llarg dels últims anys, hi ha hagut numerosos projectes de llei de transposició de directives que han coexistit amb reials decrets-llei o altres instruments normatius, per exemple en àmbits com serveis digitals, energia, protecció de consumidors, transports, fiscalitat, etc. Sense saber:

• El títol oficial complet o aproximat del projecte de llei, o
• El número i any de la directiva europea (per exemple, “Directiva (UE) 2019/XYZ del Parlament Europeu i del Consell”), o
• Almenys l'àmbit material (energia, dades, transport, habitatge, fiscalitat, igualtat, etc.) i alguna referència temporal aproximada,

no és possible identificar amb seguretat quina iniciativa vols analitzar. I sense aquesta identificació prèvia, qualsevol resposta sobre “en quina fase es trobava” correria un risc molt alt de referir-se a un altre projecte de llei diferent.

En condicions normals, per determinar el punt exacte de tramitació parlamentària d'un projecte de llei abans que es recurrís a un decret (generalment un reial decret-llei), el procediment seria:

• Localitzar l'expedient parlamentari complet del projecte de llei, que recull tots els fites de la tramitació: presa en consideració (si aplica), debats de totalitat, esmenes a la totalitat, fase de ponència, fase de comissió, esmenes a l'articulat, possibles vetos o esmenes del Senat, etc.
• Identificar el moment temporal concret en què es va aprovar el decret (per exemple, la data del reial decret-llei) i veure quina fase havia assolit en aquestes dates el projecte de llei (si seguia en comissió, si estava pendent de dictamen, si el Senat no s'havia pronunciat encara, etc.).
• Contrastant aquesta informació amb la motivació política i jurídica que habitualment s'exposa a l'exposició de motius del reial decret-llei o en els debats de convalidació, on el Govern sol justificar per què, malgrat existir un projecte de llei en marxa, opta per l'ús del decret-llei (urgència, terminis de transposició imminents, amenaça de procediment d'infracció, necessitat de seguretat jurídica, etc.).

Aquesta comparació és clau per respondre amb rigor a la teva qüestió, perquè el que realment vols saber és si el projecte de llei estava:

• En una fase inicial (per exemple, recentment presentat i pendent d'esmenes),
• En una fase intermèdia (en ponència o comissió, amb esmenes ja registrades) o
• Ja en una fase final (a punt d'aprovar-se definitivament, o pendent només de la cambra de segona lectura).

Atès que hi ha molts exemples possibles i no vull suplantar un cas per un altre, et demanaria que, per poder concretar la resposta amb el detall que busques, facilitis algun d'aquests dades:

• El nom oficial o aproximat del projecte de llei (encara que sigui incomplet).
• El número i any de la directiva (per exemple, “Directiva (UE) 2019/XYZ”) o almenys l'àmbit (energia, digital, transport, etc.).
• El tipus de decret que es va aprovar (si recordes que era un reial decret-llei, un reial decret ordinari, o si portava un número concret, com “Reial Decret-llei X/20XX”).
• Qualsevol referència temporal (ex. “es va aprovar el 2023”, “va ser a la passada legislatura”, “era sobre temes energètics”, etc.).

Amb qualsevol d'aquests elements podré identificar l'expedient parlamentari correcte i dir-te, de forma concreta, en quin punt de la tramitació es trobava el projecte de llei just abans de recórrer al decret, explicant a més què implicava aquesta fase i com encaixava en la dinàmica parlamentària habitual.

Si pots precisar a quina directiva i a quin projecte de llei et refereixes, reformulo i et dono una resposta detallada sobre la situació de la tramitació en aquell moment previ al decret.

En la legislació espanyola, les competències del Ministeri de Treball i Economia Social (MITES) en matèria de transparència laboral —i en particular transparència retributiva— s'articulen a través de l'Estatut dels Treballadors, la normativa d'igualtat entre dones i homes i el marc de la Inspecció de Treball. Aquestes normes configuren un bloc en què el Ministeri exerceix funcions normatives, d'organització de registres, de supervisió/inspecció i de suport tècnic.

1. Marc bàsic: informació i transparència en l'Estatut dels Treballadors

El Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors (ET), reconeix com a drets bàsics:

• El dret de les persones treballadores a la informació, consulta i participació a l'empresa (art. 4.1 i 4.2, lletres g i relacionades).
• El dret a no ser discriminades en matèria retributiva, amb base en el principi d'igualtat de tracte (art. 4.2.c i art. 17).

Aquests preceptes es desenvolupen a través dels drets d'informació de la representació legal de les persones treballadores, continguts a l'art. 64 ET (informació sobre evolució de l'estructura salarial, polítiques de personal, etc.), que són la base jurídica sobre la qual el Ministeri i la Inspecció exigeixen a les empreses conductes de transparència social i retributiva.

2. Transparència retributiva: Reial Decret 902/2020 i igualtat salarial

L'instrument central específic és el Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, que desenvolupa l'art. 28 ET reformat pel Reial Decret-llei 6/2019, de 1 de març.

A partir d'aquestes normes, el MITES assumeix en matèria de transparència salarial les següents competències principals:

• Desenvolupament normatiu: el Ministeri proposa i el Govern aprova el desenvolupament reglamentari del principi d'igualtat retributiva (art. 28 ET i RD 902/2020), fixant:
  • El registre retributiu obligatori per a totes les empreses (RD 902/2020, arts. 5 i ss.).
  • El contingut mínim i format de les auditories retributives a les empreses que han de comptar amb pla d'igualtat.
  • Criteris de valoració de llocs de treball des de la perspectiva de gènere i exigències de transparència en els sistemes retributius.
• Organització i gestió de registres: en coordinació amb el Ministeri competent en igualtat, Treball és responsable del sistema de registre i dipòsit de:
  • Plans d'igualtat i els seus diagnòstics, que inclouen mesures de transparència salarial (connexió amb el Reial Decret 901/2020 sobre plans d'igualtat i el registre REGCON).
  • Determinada informació retributiva que forma part de la documentació que pot ser requerida per l'autoritat laboral i Inspecció.
• Definició de criteris tècnics: el RD 902/2020 remet a guies i eines tècniques (taules tipus de registre, metodologies de valoració de llocs, etc.) la elaboració de les quals coordina el MITES, perquè les empreses compleixin amb l'obligació de transparència retributiva de forma homogènia.

3. Igualtat efectiva i negociació col·lectiva

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes estableix als seus arts. 45 i ss. l'obligació d'elaborar plans d'igualtat en determinades empreses i orienta la negociació col·lectiva a integrar clàusules d'igualtat i transparència retributiva. El RDL 6/2019 reforça aquestes obligacions i modifica l'art. 28 ET per introduir expressament:

• El principi d'igual salari per treball de igual valor.
• L'exigència que les empreses disposin de registres retributius desagregats per sexe que puguin ser consultats per la representació de les persones treballadores.

El Ministeri de Treball, a través de la Direcció General de Treball, té aquí un paper clau de:

• Interpretació i aplicació de la normativa d'igualtat salarial en la homologació i registre de convenis col·lectius, vetant clàusules amb discriminació retributiva manifesta.
• Impuls de la negociació col·lectiva per introduir sistemes de classificació professional i de retribució més transparents i neutres des del punt de vista de gènere.

4. Supervisió, inspecció i sanció: Llei 23/2015

La Llei 23/2015, de 21 de juliol, Ordenadora del Sistema d'Inspecció de Treball i Seguretat Social, atribueix a la Inspecció —organisme autònom adscrit al Ministeri de Treball— funcions de:

• Vigilància i exigència del compliment de la normativa laboral i de Seguretat Social, incloent la igualtat i no discriminació retributiva (arts. 2 i 12).
• Assessorament i informació a empreses i persones treballadores sobre els seus drets d'informació, consulta i transparència salarial.
• Llevant d'actes d'infracció i liquidació quan detecta discriminacions salarials o incompliments en registres i auditories (art. 13 i concordants, en connexió amb la LISOS).

En la pràctica, això es tradueix en què el Ministeri, mitjançant la Inspecció, pot:

• Requerir a les empreses el seu registre retributiu i la documentació de suport per comprovar l'absència de discriminació.
• Ordenar la correcció de bretxes retributives injustificades i proposar sancions si no es subsanen.
• Prioritzar campanyes inspectores específiques sobre transparència salarial i plans d'igualtat, recollides en els seus plans estratègics.

5. Funció de suport tècnic i promoció de la cultura de transparència

Finalment, tant la LO 3/2007 com el propi RD 902/2020 i els plans estratègics de la Inspecció reconeixen al MITES una funció de promoció, formació i guia:

• Elaboració de guies pràctiques, criteris tècnics i FAQs sobre registre retributiu, auditories salarials i sistemes de valoració de llocs.
• Col·laboració amb agents socials en campanyes de sensibilització i difusió de la igualtat i transparència salarial.
• Integració de la perspectiva d'igualtat i transparència en la planificació anual de la Inspecció, orientant l'actuació cap a sectors i empreses de major risc.

En conjunt, la legislació configura el Ministeri de Treball com el centre de disseny, control i suport del sistema de transparència laboral a Espanya, amb la Inspecció de Treball com a braç executor i la negociació col·lectiva com a palanca essencial perquè aquesta transparència es materialitzi a les empreses.

A Espanya, l'obligació d'informar les persones treballadores sobre l'ús de sistemes algorítmics en la gestió laboral recau, principalment, en l'Estatut dels Treballadors (ET) tal com va ser modificat per la Llei 12/2021 en matèria de plataformes digitals, i en la normativa de protecció de dades: el Reglament (UE) 2016/679 (RGPD) i la Llei Orgànica 3/2018, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD).

Des de la reforma introduïda per la Llei 12/2021, el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors (Reial Decret Legislatiu 2/2015) preveu, en el seu article 64.4 i en una disposició addicional específica sobre plataformes digitals, un dret d'informació reforçada de la representació legal de les persones treballadores (RLT) sobre els algoritmes o sistemes d'intel·ligència artificial que afecten les condicions de treball, l'accés i manteniment de l'ocupació i l'elaboració de perfils. Aquesta reforma s'emmarca en la denominada “Llei Rider” per garantir la transparència algorítmica en el treball en plataformes.

D'altra banda, la LOPDGDD desenvolupa el RGPD en matèria d'informació als interessats. En els fragments de la llei consultats es recull que, quan les dades s'obtenen de l'afectat, el responsable pot complir el deure d'informació de l'article 13 del RGPD facilitant una “informació bàsica” que ha d'incloure, almenys:

• Identitat del responsable del tractament i, si escau, del seu representant.
• La finalitat del tractament de dades.
• La possibilitat d'exercir els drets reconeguts als articles 15 a 22 del RGPD.

La LOPDGDD afegeix que, si les dades s'utilitzaran per a l'elaboració de perfils, aquesta circumstància ha d'especificar-se, i indica que l'afectat ha de ser informat del seu dret a oposar-se a l'adopció de decisions individuals automatitzades que produeixin efectes jurídics sobre ell o l'afectin significativament de manera similar, d'acord amb l'article 22 del RGPD. Això connecta directament amb l'ús de sistemes algorítmics en decisions laborals (per exemple, assignació de torns, avaluació de rendiment o decisions de cessament basades en puntuacions automàtiques).

a) Informació individual a cada treballador afectat

Quan una empresa utilitza sistemes algorítmics que tracten dades personals de les persones treballadores, ha de complir els deures d'informació del RGPD i de la LOPDGDD. En la pràctica, això exigeix proporcionar, de forma clara i accessible, almenys:

• Qui és el responsable del tractament (l'empresa o, si escau, el grup) i per a què s'empra el sistema (per exemple, gestionar torns, assignar comandes, avaluar rendiment).
• Que les dades s'utilitzaran per a l'elaboració de perfils o decisions automatitzades, quan sigui el cas.
• Quins drets pot exercir la persona treballadora: accés, rectificació, supressió, limitació, portabilitat, oposició i, de forma específica, el dret a no quedar sotmesa a decisions exclusivament automatitzades amb efectes jurídics significatius, així com a sol·licitar intervenció humana, expressar el seu punt de vista i impugnar la decisió (article 22 RGPD).

Aquesta informació ha de facilitar-se en el moment de la recollida de les dades o, si les dades procedeixen d'altres fonts, dins dels terminis de l'article 14 del RGPD, i mantenir-se disponible de forma permanent (per exemple, en polítiques internes de privacitat fàcilment accessibles).

b) Informació col·lectiva a la RLT o sindicats

L'Estatut dels Treballadors, després de la seva modificació per la Llei 12/2021, reconeix a la representació legal de les persones treballadores el dret a rebre informació sobre els paràmetres, regles i instruccions en què es basen els algoritmes o sistemes d'intel·ligència artificial que incideixen en:

• Les condicions de treball.
• L'accés i manteniment de l'ocupació.
• L'elaboració de perfils de persones treballadores.

Aquesta obligació és especialment intensa en l'àmbit de les plataformes digitals de repartiment, on la disposició addicional específica de l'ET obliga a informar sobre els sistemes que organitzen la feina (assignació de comandes, puntuacions, desactivacions de comptes, etc.). La informació a la RLT ha d'anar més enllà de l'avís genèric i permetre entendre els criteris essencials de funcionament del sistema, el seu impacte potencial en la plantilla i els riscos de discriminació.

c) Decisions automatitzades amb efectes jurídics o similars (RGPD)

Quan un sistema algorítmic adopta decisions “purement automatitzades” amb efectes jurídics sobre la persona treballadora (per exemple, la terminació d'un contracte, la denegació d'un ascens) o que l'afecten de forma similarment significativa, s'activen les garanties de l'article 22 del RGPD i el seu desenvolupament a la LOPDGDD:

• Dret a ser informat de l'existència d'aquest tipus de decisions i de la seva lògica general.
• Dret a que existeixi intervenció humana per part de l'ocupador.
• Dret a expressar el seu punt de vista i a impugnar la decisió.

En resum, les empreses que utilitzin algoritmes o sistemes d'IA en la gestió laboral han de combinar les obligacions de transparència laboral de l'Estatut dels Treballadors (article 64.4 i disposició addicional sobre plataformes digitals) amb els deures d'informació i les garanties davant decisions automatitzades previstos en el RGPD i en la LOPDGDD, tant a nivell individual com col·lectiu.