Los consejeros ejecutivos del Ibex cobran 66 veces más que el empleado medio de sus empresas

Para regular la transparencia salarial en las empresas del Ibex 35 en España no existe un “procedimiento especial”: se utilizaría el procedimiento legislativo ordinario para aprobar una ley estatal (o reformar una ya existente, como el Estatuto de los Trabajadores o la Ley de Sociedades de Capital). Los trámites son los mismos tanto si la iniciativa parte del Gobierno (proyecto de ley) como si la impulsan los grupos parlamentarios (proposición de ley), con algunas diferencias iniciales.

1. Iniciativa y registro en el Congreso

• Proyecto de ley del Gobierno: el ministerio competente (por ejemplo, Trabajo o Economía) elabora un borrador, se coordina con otros departamentos y el texto se aprueba en Consejo de Ministros. A partir de ahí se remite formalmente al Congreso de los Diputados.
• Proposición de ley: puede presentarla uno o varios grupos parlamentarios o al menos 15 diputados. Se registra en el Congreso con una exposición de motivos y un articulado que detalle las obligaciones de transparencia salarial para las empresas del Ibex 35.

2. Calificación y admisión a trámite

La Mesa del Congreso examina la iniciativa y decide si la admite a trámite (control de forma, competencia, etc.). Con la admisión:

• Se ordena su publicación en el Boletín Oficial de las Cortes Generales.
• Se abre el plazo de presentación de enmiendas por parte de los grupos.

3. Enmiendas y debate de totalidad

• Los grupos pueden presentar:
  • Enmiendas a la totalidad (de devolución o de texto alternativo), si rechazan globalmente la regulación planteada.
  • Enmiendas parciales, para modificar artículos concretos (por ejemplo, quiénes están obligados, qué información salarial publicar, régimen sancionador, etc.).
• Si hay enmiendas a la totalidad, se celebra un debate de totalidad en el Pleno del Congreso. El Pleno decide si continúa o no la tramitación:
  • Si se aprueba una enmienda de devolución, la iniciativa decae.
  • Si se rechazan las enmiendas a la totalidad, el texto sigue adelante.

4. Trabajo en comisión: ponencia y dictamen

La iniciativa se remite a la comisión competente (por ejemplo, Trabajo o Economía):

• Se puede designar una ponencia que estudia el texto y las enmiendas parciales y propone una redacción.
• La comisión debate y vota el articulado y las enmiendas, y aprueba un dictamen, que será la base del debate en el Pleno.

5. Debate y votación en el Pleno del Congreso

El dictamen de la comisión se eleva al Pleno:

• Se debaten, en su caso, las enmiendas vivas (las no aceptadas en comisión pero mantenidas por sus autores).
• Se vota el conjunto del texto. Para una ley ordinaria de transparencia salarial basta con mayoría simple (más votos a favor que en contra).

6. Tramitación en el Senado

Aprobado el texto por el Congreso, se envía al Senado:

• Los senadores pueden presentar enmiendas y el propio Senado puede acordar un veto (rechazo del texto).
• El Senado puede:
  • Aprobar el texto sin cambios → la ley queda definitivamente aprobada.
  • Aprobar enmiendas → el texto vuelve al Congreso para que acepte o rechace cada una.
  • Aprobar un veto → el Congreso puede levantarlo con mayoría absoluta en una primera votación o con mayoría simple una vez transcurridos dos meses.

7. Sanción, promulgación y publicación

Una vez fijado el texto definitivo (bien por acuerdo entre cámaras, bien porque el Congreso levanta el veto o rechaza las enmiendas del Senado):

• El Rey procede a la sanción y promulgación de la ley.
• La ley se publica en el Boletín Oficial del Estado. A partir de ahí, entra en vigor en la fecha que indique (habitualmente 20 días después, salvo disposición específica).

8. Modalidades especiales y control de constitucionalidad

• Tramitación urgente: el Congreso y el Senado pueden acordarla para acortar plazos, algo relevante si se considera prioritaria la regulación sobre transparencia salarial.
• Lectura única: en casos de textos sencillos y muy acotados, el Pleno puede acordar tramitar la ley en un solo debate, reduciendo fases, aunque suele reservarse para reformas técnicas.
• Control del Tribunal Constitucional: una vez aprobada, la ley puede ser recurrida ante el Tribunal Constitucional (por ejemplo, si se cuestiona la proporcionalidad de las obligaciones de publicación salarial o la protección de datos). Si se admite un recurso, el Tribunal puede, en algunos casos, suspender la aplicación de la norma mientras resuelve.

En síntesis, para regular la transparencia salarial en las empresas del Ibex 35 es necesario superar todo el itinerario parlamentario ordinario de una ley estatal: iniciativa, debates y enmiendas en Congreso y Senado, aprobación por mayorías parlamentarias, sanción y publicación en el BOE.

La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) no fija los sueldos ni bonus de los altos directivos, pero sí tiene competencias muy relevantes para supervisar cómo se diseñan, aprueban, comunican y aplican esas remuneraciones en las entidades bajo su ámbito (sociedades cotizadas, empresas de servicios de inversión, entidades que emiten valores admitidos a negociación, etc.). Esa supervisión se apoya, principalmente, en la Ley 6/2023, de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión, en el Real Decreto 815/2023 (que desarrolla sus potestades supervisoras) y en la normativa de información de remuneraciones, especialmente la Orden ECC/461/2013 y la Circular 4/2013 de la CNMV modificada por la Circular 1/2020 y la Circular 3/2021.

1. Marco general de poderes de supervisión de la CNMV

La Ley 6/2023 configura a la CNMV como autoridad pública con amplias facultades para garantizar el correcto funcionamiento y la transparencia de los mercados de valores y la protección de los inversores. El Real Decreto 815/2023 desarrolla estas potestades, detallando que la CNMV dispone de herramientas modernas y amplias de inspección, comprobación, investigación y supervisión continuada de las entidades que vigila.

Estas potestades generales se aplican también a las políticas y prácticas de remuneración de consejeros y alta dirección en la medida en que están íntimamente ligadas al gobierno corporativo, la gestión de riesgos y la información al mercado. Sobre esa base, la CNMV puede:

• Requerir información y documentación a las entidades sobre sus sistemas de gobierno, incluidos los relacionados con retribuciones.
• Llevar a cabo actuaciones de inspección in situ y de supervisión continua.
• Abrir expedientes sancionadores cuando detecta incumplimientos de la Ley 6/2023 o de su normativa de desarrollo, con posibilidad de revocar o suspender autorizaciones en casos graves o muy graves.

2. Supervisión de la transparencia e información sobre remuneraciones

El núcleo específico de la supervisión de la CNMV en materia retributiva es la transparencia. La Orden ECC/461/2013 determina el contenido y la estructura del informe anual de remuneraciones de los consejeros de sociedades cotizadas y de otras entidades con valores admitidos a negociación. Sobre esa base, la CNMV dicta la Circular 4/2013, modificada después por las Circulares 1/2020 y 3/2021, que:

• Establece el modelo detallado de informe anual de remuneraciones de los consejeros, incluyendo qué información debe desglosarse (componentes fijos y variables, criterios de devengo, vinculación al rendimiento sostenible y a largo plazo, excepciones aplicadas a la política, etc.).
• Impone la obligación de remitir ese informe, en formato normalizado, al Registro Electrónico de la CNMV y de difundirlo como “otra información relevante”.
• Prevé la posibilidad de presentar el informe en formato PDF libre, siempre que se respete el contenido mínimo y se acompañe el apéndice estadístico exigido por la CNMV.

Con esta normativa, la CNMV no decide cuánto se paga, pero sí controla que las entidades:

• Informen de forma completa, homogénea y comparable sobre las remuneraciones de consejeros y, por extensión, sobre las políticas retributivas de la alta dirección.
• Expliquen coherentemente cómo las remuneraciones contribuyen al rendimiento sostenible y a largo plazo de la sociedad y qué desviaciones o excepciones se han aplicado respecto de la política aprobada.

3. Facultades de revisión, requerimiento y observaciones

A partir de la Ley 6/2023 y del Real Decreto 815/2023, la CNMV puede revisar los informes de remuneraciones y, en general, la información periódica y de gobierno corporativo que las entidades le remiten. Ello le permite:

• Detectar deficiencias de contenido, falta de claridad o incoherencias entre la política de remuneraciones, su aplicación efectiva y la información pública suministrada.
• Formular requerimientos de subsanación o de ampliación de información, obligando a las entidades a completar o corregir sus informes.
• Dirigir comunicaciones de advertencia u observaciones en las que señale riesgos de desalineación entre las políticas retributivas y la adecuada gestión de riesgos o la protección del inversor.

En el ámbito de las empresas de servicios de inversión y otras entidades reguladas, la Ley 6/2023 también alude a la política de remuneraciones como elemento de gobierno y gestión, lo que legitima a la CNMV para comprobar que esas políticas no generan incentivos contrarios a una gestión prudente y a los intereses de los clientes.

4. Potestad sancionadora en materia retributiva

Cuando las deficiencias en materia retributiva implican el incumplimiento de obligaciones legales o reglamentarias (por ejemplo, omisiones graves en la información de remuneraciones, falta de remisión del informe, resistencia a los requerimientos de la CNMV o incumplimiento de reglas prudenciales ligadas a remuneraciones), pueden dar lugar a infracciones administrativas al amparo del régimen sancionador de la Ley 6/2023.

En esos casos, la CNMV puede imponer sanciones que van desde multas pecuniarias hasta la suspensión o revocación de autorizaciones, así como la inhabilitación de personas con cargos de administración o alta dirección en las entidades supervisadas.

En síntesis, la CNMV supervisa la remuneración de altos directivos y consejeros fundamentalmente a través de: i) el control de la transparencia y calidad de la información retributiva; ii) la revisión de que las políticas retributivas sean coherentes con un gobierno corporativo sólido y la gestión prudente de riesgos; y iii) el uso de sus facultades de requerimiento e inspección y, en su caso, de sanción, cuando se incumplen las obligaciones legales y reglamentarias aplicables.

En la información consultada no aparece una norma española que imponga, con carácter general, un ratio único y explícito entre la retribución de consejeros/alta dirección y la de la plantilla (por ejemplo, “salario del CEO / salario medio del empleado”) aplicable a todas las empresas. Lo que sí existe es un conjunto de obligaciones de transparencia retributiva que, en la práctica, permiten reconstruir comparaciones entre directivos y empleados, sobre todo en sociedades cotizadas.

1. Ley de Sociedades de Capital (LSC) y reforma por Ley 5/2021

• Texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, tal y como ha sido modificado, entre otras, por la Ley 5/2021, de 12 de abril, por la que se modifica el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital y otras normas financieras “en lo que respecta al fomento de la implicación a largo plazo de los accionistas en las sociedades cotizadas” (BOE-A-2021-5773).

La Ley 5/2021 refuerza el régimen de remuneraciones de los consejeros de sociedades cotizadas mediante la reforma de los artículos 529 sexdecies a 529 novodecies LSC:

• Obliga a que exista una política de remuneraciones de los consejeros, aprobada por la junta y publicada en la web de la sociedad.
• Esa política debe describir todos los componentes retributivos (fijos y variables, en metálico o en especie, planes a largo plazo, pensiones, etc.).
• En particular, el artículo 529 novodecies exige que la política explique cómo se han tenido en cuenta las condiciones de retribución y empleo de los trabajadores de la sociedad al fijar la remuneración de los consejeros.

La LSC, por tanto, no fija un ratio numérico obligatorio, pero sí exige que la retribución de los consejeros se justifique en relación con la realidad salarial de la plantilla, lo que abre la puerta a análisis comparativos.

2. Orden ECC/461/2013: informe anual de gobierno corporativo y de remuneraciones

• Orden ECC/461/2013, de 20 de marzo, por la que se determinan el contenido y la estructura del informe anual de gobierno corporativo, del informe anual sobre remuneraciones y de otros instrumentos de información de las sociedades anónimas cotizadas, de las cajas de ahorros y de otras entidades que emitan valores admitidos a negociación en mercados oficiales de valores (BOE-A-2013-3212).

Esta orden desarrolla el entonces artículo 61 ter (hoy integrado en la LSC) y:

• Define la estructura y contenido mínimo del informe anual sobre remuneraciones de los consejeros.
• Exige una información muy detallada y desglosada de lo que cobra cada consejero, por conceptos (fijo, variable, en especie, planes a largo plazo, etc.).
• Su objetivo declarado es que exista una información “transparente” de las remuneraciones y de cómo se vinculan al buen funcionamiento a largo plazo de la sociedad.

La Orden ECC/461/2013 no introduce, en sí misma, un “ratio consejero/empleado”, pero obliga a publicar datos suficientemente completos para que inversores y terceros puedan comparar la remuneración de los administradores con otra información de la compañía, incluida la que se refiere a empleados.

3. Circular 4/2013 de la CNMV y su modificación por la Circular 3/2021

• Circular 4/2013, de 12 de junio, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, que establece los modelos de informe anual de remuneraciones de los consejeros de sociedades anónimas cotizadas y de los miembros del consejo de administración y de la comisión de control de las cajas de ahorros que emitan valores admitidos a negociación en mercados oficiales de valores (BOE-A-2013-6804).
• Circular 3/2021, de 28 de septiembre, de la CNMV, que modifica la Circular 4/2013 y la Circular 5/2013 de gobierno corporativo (BOE-A-2021-16391).

La Circular 4/2013 define los cuadros normalizados que deben rellenar las cotizadas sobre remuneraciones de consejeros; esto supone, de facto, una obligación muy precisa de desglose público de sus retribuciones individuales.

La reforma de 2021 es la que introduce un verdadero elemento de “ratio” o comparación con la plantilla. La Circular 3/2021 explica que, en el modelo del informe anual de remuneraciones, se añade un nuevo apartado para:

• “establecer comparaciones entre los importes anuales devengados y las variaciones anuales experimentadas, durante los últimos cinco años, en la retribución de cada uno de los consejeros, en los resultados consolidados de la sociedad y en la remuneración media […] de los empleados de la sociedad y de sus sociedades dependientes que no sean consejeros>”.