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Para regular los procesos de contratación temporal en grandes cadenas de distribución en España, el cauce es el mismo que para cualquier cambio en la legislación laboral estatal: una iniciativa legislativa que se tramite en las Cortes Generales (Congreso y Senado). Esa iniciativa puede venir del Gobierno (proyecto de ley o real decreto-ley) o de otros actores (proposición de ley), y suele ir acompañada de trabajos en comisión, comparecencias de agentes sociales y, en su caso, iniciativas no legislativas que orientan políticamente el contenido.

1. Tipos de iniciativa para regular la contratación temporal

1.1. Iniciativa del Gobierno: proyecto de ley

La vía ordinaria, si el impulso viene del Ejecutivo, es el proyecto de ley:

• Origen: el Consejo de Ministros aprueba un anteproyecto, que se convierte en proyecto de ley y se remite al Congreso.
• Contenido: puede reformar el Estatuto de los Trabajadores o normas sectoriales para establecer condiciones específicas sobre contratos temporales en la distribución (límites de duración, encadenamiento, uso de ETT, etc.).
• Efecto: si completa todo el trámite parlamentario y se publica en el BOE, pasa a ser ley aplicable a todo el sector afectado.

1.2. Iniciativa legislativa de otros actores: proposición de ley

Cuando el impulso no viene del Gobierno, la figura es la proposición de ley:

• Quién puede presentarla: grupos parlamentarios o un mínimo de diputados, el Senado, las asambleas legislativas autonómicas (para materias estatales como la legislación laboral) o la iniciativa legislativa popular.
• Función: permite a la oposición o a socios parlamentarios proponer una regulación concreta sobre contratación temporal en grandes cadenas, incluso aunque el Gobierno no tenga un proyecto propio.
• Toma en consideración: en el Congreso, primero se vota si se admite o no la proposición; solo si se toma en consideración entra en el trámite legislativo ordinario.

1.3. Real decreto-ley

En situaciones de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno puede aprobar un real decreto-ley con efectos inmediatos sobre la contratación temporal. Sin embargo:

• Debe ser convalidado por el Congreso en un plazo breve.
• El propio Congreso puede decidir tramitarlo después como proyecto de ley para introducir enmiendas.

1.4. Proposiciones no de ley (PNL)

Las proposiciones no de ley no crean normas, pero son útiles como paso previo:

• Sirven para instar al Gobierno a presentar un proyecto de ley sobre contratación temporal en grandes cadenas de distribución.
• Se debaten en pleno o en comisiones y marcan la posición política de los grupos.

2. Fases parlamentarias en Congreso y Senado

2.1. Tramitación en el Congreso de los Diputados

• Calificación y publicación: la Mesa del Congreso admite la iniciativa (proyecto o proposición) y se publica el texto.
• Enmiendas a la totalidad: los grupos pueden presentar enmiendas de devolución o de texto alternativo; se debaten en pleno.
• Enmiendas al articulado: si supera la totalidad, se abre plazo para enmiendas parciales sobre aspectos concretos (por ejemplo, definiciones de temporalidad, límites al uso de contratos por obra o eventual).
• Ponencia: un grupo reducido de diputados elabora un informe integrando las enmiendas aceptadas.
• Comisión: la comisión competente (habitualmente Trabajo o Empleo) debate el informe de ponencia, vota enmiendas pendientes y aprueba un dictamen.
• Pleno del Congreso: el texto se debate y vota; si se aprueba, pasa al Senado como proyecto remitido.

2.2. Tramitación en el Senado

• Enmiendas y veto: el Senado puede aprobar enmiendas o un veto (rechazo global) al texto.
• Vuelta al Congreso: el Congreso puede levantar el veto por mayoría absoluta o, pasado un tiempo, por mayoría simple, y acepta o rechaza las enmiendas del Senado.
• Aprobación definitiva: una vez resueltas las discrepancias, el texto se remite al Rey para sanción y posterior publicación en el BOE.

3. Comisiones de estudio, subcomisiones y papel de los agentes sociales

Además del trámite legislativo estricto, pueden habilitarse comisiones de estudio o subcomisiones dentro de la comisión de Trabajo o Empleo para analizar la situación de la contratación temporal en el sector de la distribución.

• Comparecencias: se convoca a sindicatos, patronales de la distribución, expertos académicos e inspectores de trabajo para aportar propuestas.
• Informes y conclusiones: estas comisiones aprueban informes que luego sirven de base a proyectos o proposiciones de ley.

Los agentes sociales (sindicatos y organizaciones empresariales) no legislan, pero su papel es relevante:

• Participan en el diálogo social con el Gobierno, influyendo en el contenido de los anteproyectos.
• Son llamados a comparecer en el Parlamento durante la tramitación para valorar el impacto de la regulación sobre empleo, estabilidad y competitividad en grandes cadenas.
• Sus acuerdos con el Ejecutivo pueden cristalizar en textos que luego se tramitan como proyectos de ley o reales decretos-ley.

En empresas privadas como Mercadona, los departamentos de recursos humanos no están definidos como órgano jurídico en una norma concreta, pero en la práctica asumen las funciones necesarias para que la empresa cumpla con la legislación laboral española. Esto los convierte en el “gestor interno” del Estatuto de los Trabajadores, de la prevención de riesgos, de la igualdad y de la protección de datos, entre otras normas. Sus competencias abarcan la contratación, organización del trabajo, interlocución con la representación legal de las personas trabajadoras y la implementación de políticas de igualdad y cumplimiento. A continuación se detallan estas funciones conectándolas con el marco normativo aplicable.

1. Contratación y gestión de las relaciones laborales

El eje central es el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores), modificado, entre otras, por el Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral (RDL 32/2021). Desde el punto de vista práctico, recursos humanos se encarga de:

• Elegir y formalizar contratos conforme a las modalidades legales tras la reforma laboral (indefinidos, fijos-discontinuos, contratos formativos, etc.).
• Redactar cláusulas contractuales respetando el Estatuto, la normativa complementaria y el convenio colectivo aplicable.
• Gestionar modificaciones sustanciales de condiciones, suspensiones y extinciones, asegurando que se ajustan al Estatuto y a la negociación colectiva.

2. Organización del trabajo, jornada y salarios

Sobre la base del Estatuto, recursos humanos diseña y aplica los sistemas de:

• Jornada, horarios, turnos y descansos, asegurando el respeto de los límites legales y de las mejoras pactadas en convenios.
• Estructura salarial, con especial atención a los principios de igualdad y transparencia retributiva, reforzados por el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020).
• Gestión de permisos, vacaciones y licencias, incluidos los derechos ampliados por reformas puntuales del Estatuto.

3. Prevención de riesgos laborales

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), junto con su reforma por la Ley 54/2003 (Ley 54/2003), fija obligaciones empresariales en seguridad y salud. Aunque suele existir un servicio de prevención propio o ajeno, recursos humanos coordina:

• La evaluación de riesgos y la planificación preventiva ligada a la organización del trabajo.
• La formación e información a las personas trabajadoras sobre riesgos y medidas preventivas.
• La gestión de reconocimientos médicos, vigilancia de la salud y comunicación con la representación de los trabajadores en materia preventiva.

4. Negociación colectiva y convenios aplicables

El Estatuto regula la negociación colectiva y el registro de convenios (art. 90), desarrollado por el Real Decreto 713/2010 (RD 713/2010). Recursos humanos asume funciones como:

• Interlocución con sindicatos y comités de empresa en procesos de negociación y consultas (por ejemplo, cambios de jornada, reorganizaciones, ERTE…).
• Aplicación e interpretación del convenio colectivo de empresa o sector. En el caso de Mercadona, consta inscrito un convenio específico mediante Resolución de 2 de junio de 1998 (convenio Mercadona 1998), que fija condiciones concretas de trabajo que recursos humanos debe aplicar y actualizar según acuerdos posteriores.
• Tramitación del registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos y, hoy, también planes de igualdad.

5. Igualdad, no discriminación y planes de igualdad

La Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007) y su desarrollo posterior imponen a muchas empresas la obligación de contar con un plan de igualdad. El Real Decreto 901/2020 regula su contenido y registro (RD 901/2020). Recursos humanos debe:

• Diagnosticar la situación de la empresa en materia de igualdad de trato y oportunidades.
• Negociar con la representación legal un plan de igualdad y registrarlo en los términos del RD 901/2020 y del RD 713/2010.
• Implantar medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, protocolos de actuación y formación específica.
• Garantizar la igualdad retributiva, aplicando las herramientas del RD 902/2020 (registros y auditorías salariales).

6. Protección de datos de las personas trabajadoras

Los datos de personal se rigen por la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LO 3/2018). Recursos humanos ejerce un papel clave en:

• Definir qué datos son necesarios para la gestión laboral y bajo qué bases jurídicas (ejecución del contrato, obligación legal, interés legítimo…).
• Aplicar medidas de seguridad y confidencialidad y garantizar derechos de acceso, rectificación o supresión.
• Regular internamente el uso de tecnologías de control (videovigilancia, geolocalización, registro horario) de acuerdo con el Estatuto y la LO 3/2018.

7. Representación legal de las personas trabajadoras e Inspección

El Estatuto detalla las competencias de delegados de personal y comités de empresa en información y consulta, reforzadas en algunos ámbitos por normas recientes (por ejemplo, la Ley 12/2021, que incide en los derechos de información sobre algoritmos en plataformas digitales: Ley 12/2021). Recursos humanos coordina:

• Los flujos de información y consulta preceptivos con la representación legal.
• La atención a requerimientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuyo funcionamiento general regula la Ley 23/2015 (Ley 23/2015).

En suma, en una empresa como Mercadona el departamento de recursos humanos concentra la responsabilidad operativa del cumplimiento de prácticamente todo el bloque de derecho laboral: relaciones individuales, prevención, igualdad, datos y negociación colectiva, siempre bajo el paraguas del Estatuto de los Trabajadores y las normas complementarias citadas.

En el sector de la distribución alimentaria (supermercados, autoservicios, plataformas logísticas) las condiciones salariales mínimas y la contratación temporal se rigen, en primer lugar, por la normativa laboral básica estatal (principalmente el Estatuto de los Trabajadores y la reforma laboral de 2021) y, en segundo lugar, por los convenios colectivos sectoriales y de grandes cadenas. Sobre esa base general, cada gran operador (Carrefour, Lidl, Eroski, DIA, etc.) aplica su propio convenio de empresa, que concreta tablas salariales y reglas internas de contratación temporal mientras respete los mínimos legales.

Normativa laboral básica aplicable

El marco general viene dado por el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que fija los principios sobre salario, jornada, clasificación profesional y modalidades contractuales, incluidos los contratos de duración determinada y el fijo-discontinuo, así como el papel de los convenios colectivos en la fijación de salarios y condiciones de trabajo. Puede consultarse en el BOE en el propio Estatuto de los Trabajadores.

Este Estatuto ha sido modificado por diversas normas posteriores. En materia de estabilidad en el empleo y limitación del abuso de temporalidad, el hito central reciente es el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que modifica, entre otros, preceptos del Estatuto de los Trabajadores sobre contratos de duración determinada y contrato fijo-discontinuo, según se recoge en la referencia a esta norma en el propio Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto-ley 28/2018 y el Real Decreto-ley 32/2021.

En el terreno de la extinción del contrato también es relevante la Ley 1/2020, de 15 de julio, que deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo del artículo 52.d) del Estatuto, según consta en la propia Ley 1/2020. Aunque no regula salarios ni temporalidad, sí incide en las garantías frente al despido en todos los sectores, incluida la distribución alimentaria.

Convenios colectivos de referencia en la distribución alimentaria

Convenio colectivo del sector de grandes almacenes

Buena parte de las grandes superficies de distribución (hipermercados insertos en centros y parques comerciales) se rigen por el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes, de ámbito estatal. Su texto vigente se publica por Resolución de 30 de mayo de 2023 de la Dirección General de Trabajo. Este convenio:

• Es de ámbito estatal y sectorial: afecta a los grandes almacenes en todo el territorio español.
• Contiene tablas salariales mínimas por grupo profesional y regula complementos, pagas extraordinarias, pluses, etc.
• Establece reglas específicas sobre contratación temporal y contratación a tiempo parcial, siempre dentro de los límites del Estatuto de los Trabajadores.

Para 2024 se ha aprobado una revisión de salarios en el propio convenio, publicada en el BOE mediante el Acuerdo de revisión salarial 2024 del sector de grandes almacenes, que actualiza las tablas salariales mínimas para las personas trabajadoras afectadas.

Convenio estatal de cadenas de tiendas de conveniencia

En el ámbito de tiendas de proximidad y establecimientos de conveniencia, es referencia el VII Convenio colectivo sectorial estatal de cadenas de tiendas de conveniencia, registrado y publicado por Resolución de 14 de febrero de 2022. Su ámbito es:

• Funcional: cadenas de tiendas de conveniencia (parte de ellas vinculadas a la distribución alimentaria de proximidad).
• Territorial: todo el Estado.

Este convenio fija salarios base y complementos por categorías, regula jornadas, descansos y recoge las condiciones de utilización de contratos temporales en estas cadenas, adaptadas a las posibilidades que abre la reforma laboral de 2021.

Principales convenios de grandes grupos de distribución

Además de los grandes convenios sectoriales, muchas cadenas de distribución alimentaria operan con convenios de empresa o de grupo, también registrados a nivel estatal, que concretan salarios mínimos internos y gestión de la temporalidad. Entre los más relevantes, por volumen de empleo, destacan:

• Grupo Supermercados Carrefour: el convenio de grupo está registrado por Resolución de 5 de junio de 2023, y ha sido objeto de modificación posterior mediante el Acuerdo de 25 de abril de 2024. Define escalas salariales propias, pluses de nocturnidad, turnicidad, etc., y regula la contratación temporal y fijo-discontinua para tiendas y plataformas logísticas.
• Lidl Supermercados, SAU: el III Convenio colectivo de Lidl Supermercados se publica por Resolución de 31 de agosto de 2022. De ámbito estatal de empresa, detalla salarios mínimos por grupo y condiciones de contratación temporal y a tiempo parcial.
• Supermercados Grupo Eroski: el VII Convenio colectivo de supermercados del grupo se registra por Resolución de 12 de abril de 2022, con ámbito estatal de empresa. Regula tablas salariales y modalidades contractuales para tiendas y plataformas de distribución del grupo.
• Distribuidora Internacional de Alimentación (DIA): el texto del V Convenio colectivo del grupo DIA y Día Retail España, SAU se publica mediante Resolución de 21 de marzo de 2023, y ha sido posteriormente prorrogado y modificado por el Acuerdo de 13 de marzo de 2025. Más recientemente, se ha registrado el VI Convenio colectivo del grupo DIA según la Resolución de 14 de julio de 2025. Estos textos recogen salarios mínimos para las distintas categorías (tiendas, almacenes, reparto) y reglas de uso de contratos temporales y fijos-discontinuos adaptadas a la estacionalidad y picos de demanda del sector.

Situación y jerarquía normativa

Todos estos convenios se aplican en el marco jerárquico fijado por el Estatuto de los Trabajadores: ningún convenio (sectorial ni de empresa) puede establecer salarios por debajo del salario mínimo interprofesional ni condiciones de temporalidad más flexibles que las permitidas por la ley tras la reforma de 2021. Los convenios citados aparecen como textos vigentes o modificados en sus últimas versiones en las resoluciones de registro y publicación en el BOE indicadas, lo que implica que se encuentran en vigor o en situación de ultraactividad conforme a lo pactado en cada uno. Para un caso concreto (empresa, centro de trabajo o provincia) es necesario identificar qué convenio sectorial o de empresa resulta de aplicación y comprobar sus cláusulas sobre salarios mínimos y contratación temporal.