Decreto de condiciones transparentes: toda la información que las empresas deberán facilitar antes de contratar

Para poder responder con precisión a tu pregunta sobre “en qué punto se encontraba la tramitación parlamentaria del proyecto de ley para transponer la directiva europea antes de aprobarse el decreto”, necesito primero acotar exactamente de qué caso concreto estamos hablando. Tal y como está formulada, la pregunta alude a:

• Un proyecto de ley de transposición de una directiva de la Unión Europea.
• Una directiva europea concreta que se pretendía incorporar al ordenamiento español.
• Un decreto (con mucha probabilidad un real decreto-ley, aunque podría ser otra figura) que finalmente se aprobó, presumiblemente para cumplir plazos o suplir la falta de avance del proyecto de ley.

El problema es que, a lo largo de los últimos años, ha habido numerosos proyectos de ley de transposición de directivas que han coexistido con reales decretos-leyes u otros instrumentos normativos, por ejemplo en ámbitos como servicios digitales, energía, protección de consumidores, transportes, fiscalidad, etc. Sin saber:

• El título oficial completo o aproximado del proyecto de ley, o
• El número y año de la directiva europea (por ejemplo, “Directiva (UE) 2019/XYZ del Parlamento Europeo y del Consejo”), o
• Al menos el ámbito material (energía, datos, transporte, vivienda, fiscalidad, igualdad, etc.) y alguna referencia temporal aproximada,

no es posible identificar con seguridad qué iniciativa quieres analizar. Y sin esa identificación previa, cualquier respuesta sobre “en qué fase se encontraba” correría un riesgo muy alto de referirse a otro proyecto de ley distinto.

En condiciones normales, para determinar el punto exacto de tramitación parlamentaria de un proyecto de ley antes de que se recurriese a un decreto (generalmente un real decreto-ley), el procedimiento sería:

• Localizar el expediente parlamentario completo del proyecto de ley, que recoge todos los hitos de la tramitación: toma en consideración (si aplica), debates de totalidad, enmiendas a la totalidad, fase de ponencia, fase de comisión, enmiendas al articulado, posibles vetos o enmiendas del Senado, etc.
• Identificar el momento temporal concreto en el que se aprobó el decreto (por ejemplo, la fecha del real decreto-ley) y ver qué fase había alcanzado en esas fechas el proyecto de ley (si seguía en comisión, si estaba pendiente de dictamen, si el Senado no se había pronunciado todavía, etc.).
• Contrastar esa información con la motivación política y jurídica que habitualmente se expone en la exposición de motivos del real decreto-ley o en los debates de convalidación, donde el Gobierno suele justificar por qué, pese a existir un proyecto de ley en marcha, opta por el uso del decreto-ley (urgencia, plazos de transposición inminentes, amenaza de procedimiento de infracción, necesidad de seguridad jurídica, etc.).

Esa comparación es clave para responder con rigor a tu cuestión, porque lo que realmente quieres saber es si el proyecto de ley estaba:

• En una fase inicial (por ejemplo, recién presentado y pendiente de enmiendas),
• En una fase intermedia (en ponencia o comisión, con enmiendas ya registradas) o
• Ya en una fase final (a punto de aprobarse definitivamente, o pendiente solo de la cámara de segunda lectura).

Dado que hay muchos ejemplos posibles y no quiero suplantar un caso por otro, te pediría que, para poder concretar la respuesta con el detalle que buscas, facilites alguno de estos datos:

• El nombre oficial o aproximado del proyecto de ley (aunque sea incompleto).
• El número y año de la directiva (por ejemplo, “Directiva (UE) 2019/XYZ”) o al menos el ámbito (energía, digital, transporte, etc.).
• El tipo de decreto que se aprobó (si recuerdas que era un real decreto-ley, un real decreto ordinario, o si llevaba un número concreto, como “Real Decreto-ley X/20XX”).
• Cualquier referencia temporal (ej. “se aprobó en 2023”, “fue en la pasada legislatura”, “era sobre temas energéticos”, etc.).

Con cualquiera de esos elementos podré identificar el expediente parlamentario correcto y decirte, de forma concreta, en qué punto de la tramitación se encontraba el proyecto de ley justo antes de recurrir al decreto, explicando además qué implicaba esa fase y cómo encajaba en la dinámica parlamentaria habitual.

Si puedes precisar a qué directiva y a qué proyecto de ley te refieres, reformulo y te doy una respuesta detallada sobre la situación de la tramitación en ese momento previo al decreto.

En la legislación española, las competencias del Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES) en materia de transparencia laboral —y en particular transparencia retributiva— se articulan a través del Estatuto de los Trabajadores, la normativa de igualdad entre mujeres y hombres y el marco de la Inspección de Trabajo. Estas normas configuran un bloque en el que el Ministerio ejerce funciones normativas, de organización de registros, de supervisión/inspección y de apoyo técnico.

1. Marco básico: información y transparencia en el Estatuto de los Trabajadores

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

• El derecho de las personas trabajadoras a la información, consulta y participación en la empresa (art. 4.1 y 4.2, letras g y relacionadas).
• El derecho a no ser discriminadas en materia retributiva, con base en el principio de igualdad de trato (art. 4.2.c y art. 17).

Estos preceptos se desarrollan a través de los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras, contenidos en el art. 64 ET (información sobre evolución de la estructura salarial, políticas de personal, etc.), que son la base jurídica sobre la que el Ministerio y la Inspección exigen a las empresas conductas de transparencia social y retributiva.

2. Transparencia retributiva: Real Decreto 902/2020 e igualdad salarial

El instrumento central específico es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el art. 28 ET reformado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

A partir de estas normas, el MITES asume en materia de transparencia salarial las siguientes competencias principales:

• Desarrollo normativo: el Ministerio propone y el Gobierno aprueba el desarrollo reglamentario del principio de igualdad retributiva (art. 28 ET y RD 902/2020), fijando:
  • El registro retributivo obligatorio para todas las empresas (RD 902/2020, arts. 5 y ss.).
  • El contenido mínimo y formato de las auditorías retributivas en las empresas que deben contar con plan de igualdad.
  • Criterios de valoración de puestos de trabajo desde la perspectiva de género y exigencias de transparencia en los sistemas retributivos.
• Organización y gestión de registros: en coordinación con el Ministerio competente en igualdad, Trabajo es responsable del sistema de registro y depósito de:
  • Planes de igualdad y sus diagnósticos, que incluyen medidas de transparencia salarial (conexión con el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y el registro REGCON).
  • Determinada información retributiva que forma parte de la documentación que puede ser requerida por la autoridad laboral e Inspección.
• Definición de criterios técnicos: el RD 902/2020 remite a guías y herramientas técnicas (tablas tipo de registro, metodologías de valoración de puestos, etc.) cuya elaboración coordina el MITES, para que las empresas cumplan con la obligación de transparencia retributiva de forma homogénea.

3. Igualdad efectiva y negociación colectiva

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en sus arts. 45 y ss. la obligación de elaborar planes de igualdad en determinadas empresas y orienta a la negociación colectiva a integrar cláusulas de igualdad y transparencia retributiva. El RDL 6/2019 refuerza estas obligaciones y modifica el art. 28 ET para introducir expresamente:

• El principio de igual salario por trabajo de igual valor.
• La exigencia de que las empresas dispongan de registros retributivos desagregados por sexo que puedan ser consultados por la representación de las personas trabajadoras.

El Ministerio de Trabajo, a través de la Dirección General de Trabajo, tiene aquí un papel clave de:

• Interpretación y aplicación de la normativa de igualdad salarial en la homologación y registro de convenios colectivos, vetando cláusulas con discriminación retributiva manifiesta.
• Impulso de la negociación colectiva para introducir sistemas de clasificación profesional y de retribución más transparentes y neutros desde el punto de vista de género.

4. Supervisión, inspección y sanción: Ley 23/2015

La Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, atribuye a la Inspección —organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo— funciones de:

• Vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social, incluyendo la igualdad y no discriminación retributiva (arts. 2 y 12).
• Asesoramiento e información a empresas y personas trabajadoras sobre sus derechos de información, consulta y transparencia salarial.
• Levantamiento de actas de infracción y liquidación cuando detecta discriminaciones salariales o incumplimientos en registros y auditorías (art. 13 y concordantes, en conexión con la LISOS).

En la práctica, esto se traduce en que el Ministerio, mediante la Inspección, puede:

• Requerir a las empresas su registro retributivo y la documentación de apoyo para comprobar la ausencia de discriminación.
• Ordenar la corrección de brechas retributivas injustificadas y proponer sanciones si no se subsanan.
• Priorizar campañas inspectoras específicas sobre transparencia salarial y planes de igualdad, recogidas en sus planes estratégicos.

5. Función de apoyo técnico y promoción de la cultura de transparencia

Finalmente, tanto la LO 3/2007 como el propio RD 902/2020 y los planes estratégicos de la Inspección reconocen al MITES una función de promoción, formación y guía:

• Elaboración de guías prácticas, criterios técnicos y FAQs sobre registro retributivo, auditorías salariales y sistemas de valoración de puestos.
• Colaboración con agentes sociales en campañas de sensibilización y difusión de la igualdad y transparencia salarial.
• Integración de la perspectiva de igualdad y transparencia en la planificación anual de la Inspección, orientando la actuación hacia sectores y empresas de mayor riesgo.

En conjunto, la legislación configura al Ministerio de Trabajo como el centro de diseño, control y apoyo del sistema de transparencia laboral en España, con la Inspección de Trabajo como brazo ejecutor y la negociación colectiva como palanca esencial para que esa transparencia se materialice en las empresas.

En España, la obligación de informar a las personas trabajadoras sobre el uso de sistemas algorítmicos en la gestión laboral descansa, principalmente, en el Estatuto de los Trabajadores (ET) tal y como fue modificado por la Ley 12/2021 en materia de plataformas digitales, y en la normativa de protección de datos: el Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

Desde la reforma introducida por la Ley 12/2021, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) prevé, en su artículo 64.4 y en una disposición adicional específica sobre plataformas digitales, un derecho de información reforzada de la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) sobre los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles. Esta reforma se enmarca en la denominada “Ley Rider” para garantizar la transparencia algorítmica en el trabajo en plataformas.

Por otro lado, la LOPDGDD desarrolla el RGPD en materia de información a los interesados. En los fragmentos de la ley consultados se recoge que, cuando los datos se obtienen del afectado, el responsable puede cumplir el deber de información del artículo 13 del RGPD facilitando una “información básica” que debe incluir, al menos:

• Identidad del responsable del tratamiento y, en su caso, de su representante.
• La finalidad del tratamiento de datos.
• La posibilidad de ejercer los derechos reconocidos en los artículos 15 a 22 del RGPD.

La LOPDGDD añade que, si los datos se van a utilizar para la elaboración de perfiles, esa circunstancia debe explicitarse, e indica que el afectado debe ser informado de su derecho a oponerse a la adopción de decisiones individuales automatizadas que produzcan efectos jurídicos sobre él o le afecten significativamente de modo similar, de acuerdo con el artículo 22 del RGPD. Esto conecta directamente con el uso de sistemas algorítmicos en decisiones laborales (por ejemplo, asignación de turnos, evaluación de rendimiento o decisiones de despido basadas en puntuaciones automáticas).

a) Información individual a cada trabajador afectado

Cuando una empresa utiliza sistemas algorítmicos que tratan datos personales de las personas trabajadoras, debe cumplir los deberes de información del RGPD y de la LOPDGDD. En la práctica, esto exige proporcionar, de forma clara y accesible, al menos:

• Quién es el responsable del tratamiento (la empresa o, en su caso, el grupo) y para qué se emplea el sistema (por ejemplo, gestionar turnos, asignar pedidos, evaluar desempeño).
• Que los datos se usarán para la elaboración de perfiles o decisiones automatizadas, cuando sea el caso.
• Qué derechos puede ejercer la persona trabajadora: acceso, rectificación, supresión, limitación, portabilidad, oposición y, de forma específica, el derecho a no quedar sometida a decisiones exclusivamente automatizadas con efectos jurídicos significativos, así como a solicitar intervención humana, expresar su punto de vista y impugnar la decisión (artículo 22 RGPD).

Esta información debe facilitarse en el momento de la recogida de los datos o, si los datos proceden de otras fuentes, dentro de los plazos del artículo 14 del RGPD, y mantenerse disponible de forma permanente (por ejemplo, en políticas internas de privacidad fácilmente accesibles).

b) Información colectiva a la RLT o sindicatos

El Estatuto de los Trabajadores, tras su modificación por la Ley 12/2021, reconoce a la representación legal de las personas trabajadoras el derecho a recibir información sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que inciden en:

• Las condiciones de trabajo.
• El acceso y mantenimiento del empleo.
• La elaboración de perfiles de personas trabajadoras.

Esta obligación es especialmente intensa en el ámbito de las plataformas digitales de reparto, donde la disposición adicional específica del ET obliga a informar sobre los sistemas que organizan el trabajo (asignación de pedidos, puntuaciones, desactivaciones de cuentas, etc.). La información a la RLT debe ir más allá del aviso genérico y permitir entender los criterios esenciales de funcionamiento del sistema, su impacto potencial en la plantilla y los riesgos de discriminación.

c) Decisiones automatizadas con efectos jurídicos o similares (RGPD)

Cuando un sistema algorítmico adopta decisiones “puramente automatizadas” con efectos jurídicos sobre la persona trabajadora (por ejemplo, la terminación de un contrato, la denegación de un ascenso) o que le afectan de forma similarmente significativa, se activan las garantías del artículo 22 del RGPD y su desarrollo en la LOPDGDD:

• Derecho a ser informado de la existencia de este tipo de decisiones y de su lógica general.
• Derecho a que exista intervención humana por parte del empleador.
• Derecho a expresar su punto de vista y a impugnar la decisión.

En resumen, las empresas que utilicen algoritmos o sistemas de IA en la gestión laboral deben combinar las obligaciones de transparencia laboral del Estatuto de los Trabajadores (artículo 64.4 y disposición adicional sobre plataformas digitales) con los deberes de información y las garantías frente a decisiones automatizadas previstos en el RGPD y en la LOPDGDD, tanto a nivel individual como colectivo.