QUIÉN ES QUIÉN
A MANO ALZADA
La consultora Grant Thornton ha advertido de que la falta de desarrollo normativo definitivo y las dificultades tecnológicas se han convertido en los principales obstáculos para desplegar el nuevo sistema de registro horario en las empresas.
Estas conclusiones se han puesto sobre la mesa en el encuentro “El registro horario 2025: cómo afrontar la normativa que viene”, organizado por Grant Thornton, en el que diversos especialistas han analizado los cambios regulatorios previstos en materia de registro horario, la forma en que la Inspección de Trabajo está aplicando la normativa y el impacto de estas herramientas en la productividad.
Los expertos de la firma sostienen que un modelo de registro horario bien estructurado permite disminuir el presentismo, contribuye a reducir el absentismo y las horas extra no previstas, y limita los conflictos judiciales gracias a la existencia de datos trazables. En este sentido, el registro horario se configura como una herramienta “clave” para la planificación y organización del tiempo de trabajo.
Desde el plano jurídico, los ponentes han subrayado que el registro horario constituye una obligación legal recogida en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo incumplimiento puede conllevar sanciones de hasta 7.500 euros.
El análisis comparado con otros países europeos muestra diferencias relevantes. En Alemania, el registro es obligatorio y debe realizarse de forma electrónica, con multas que pueden llegar a los 30.000 euros. En Francia, el control horario también es obligatorio, con sanciones de 750 euros por persona trabajadora y hasta 3.750 euros para la empresa. En Suecia, el uso del registro se circunscribe a las horas extraordinarias y a los tiempos de guardia, y su configuración puede acordarse mediante negociación colectiva.
Ante la inexistencia, por el momento, de especificaciones técnicas cerradas para el nuevo Real Decreto de registro horario que impulsa el Ministerio de Trabajo, los especialistas han aconsejado a las compañías no esperar y empezar a implantar soluciones que ya cumplan los elementos esenciales.
“Lo prioritario es la identificación de la persona, jornada prevista, inicio y fin por hora y minuto, pausas que no computan. Además de las horas extra o complementarias y su compensación, y las medidas de conciliación y trazabilidad de cambios”, ha señalado el asociado ‘senior’ de Laboral de Grant Thornton, Javier Sáez.
Protección de datos y definición de tiempo de trabajo efectivo
Los expertos han remarcado, además, que la protección de datos se perfila como otro de los ejes críticos del nuevo modelo de registro horario, ya que estos sistemas gestionarán información de carácter personal de la plantilla.
De forma paralela, han explicado que la delimitación del “tiempo de trabajo efectivo” obliga a parametrizar situaciones complejas, como las pausas, los desplazamientos, los tiempos de disponibilidad, así como el teletrabajo, los modelos híbridos y la desconexión digital.
“En España, se anticipan campañas de Inspección y un posible endurecimiento sancionador”, ha afirmado la asociada ‘senior’ de Laboral de Grant Thornton, Georgina Gri.
Ante este escenario, la especialista ha instado a las empresas a empezar ya a documentar diligencias mediante sistemas digitales con trazabilidad, establecer un protocolo consensuado con la representación legal de las personas trabajadoras y asegurar la coherencia con la nómina, mientras se concreta el desarrollo técnico de la nueva regulación.
