La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una resolución en la que determina que la aprobación del calendario laboral de cada año no puede utilizarse para modificar la jornada anual establecida en el convenio colectivo aplicable.
Según ha señalado CCOO, la sentencia responde al recurso presentado por este sindicato frente a la decisión de la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, organismo dependiente del Ministerio para la Transición Ecológica, que había incrementado en la práctica la jornada anual máxima del personal a turnos de las estaciones de tratamiento de agua potable, pasando de 1.642 a 1.680 horas al año, “incumpliendo” así lo fijado en el convenio colectivo.
Tras el recurso de casación formulado por CCOO, el Supremo ha declarado nula la medida adoptada por esta Mancomunidad por vulnerar el IV Convenio Único del personal laboral de la Administración General del Estado y los derechos consolidados de la plantilla.
El conflicto estalló a raíz de la aprobación del calendario laboral de 2024 por parte de la Mancomunidad. Hasta entonces, la jornada máxima anual se situaba en 1.642 horas, tal y como recogía el convenio colectivo. No obstante, la entidad implantó un nuevo sistema de cómputo que partía de 1.680 horas teóricas para el personal a turnos, alegando que era preciso ajustar el calendario al disfrute efectivo de los seis días de asuntos propios, explica el sindicato.
CCOO sostuvo que esta medida implicaba una modificación unilateral de la jornada máxima pactada en convenio, al margen del procedimiento legalmente previsto y con vulneración de derechos laborales básicos.
La Audiencia Nacional desestimó en un primer momento la demanda, pero CCOO acudió en casación. Ahora el Supremo corrige ese pronunciamiento y determina que la empresa no estaba facultada para alterar la jornada anual fijada en convenio mediante la simple aprobación del calendario laboral.
El convenio colectivo prevalece sobre el calendario laboral
La Sala concluye que el calendario laboral no puede oponerse a lo dispuesto en un convenio colectivo estatutario y que, en este supuesto, la jornada máxima anual de 1.642 horas es una condición pactada y obligatoria que no puede ampliarse por una decisión unilateral de la empresa.
El Alto Tribunal entiende que el método aplicado por la Mancomunidad constituye, en la práctica, una modificación o inaplicación de la jornada prevista en el convenio y recuerda que, cuando se pretende alterar condiciones reguladas en convenio colectivo, la empresa debe acudir al cauce específico del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, el denominado “descuelgue”, que exige negociación y, en su caso, mecanismos de mediación o arbitraje.
“En este caso, nada de eso ocurrió. La empresa impuso el nuevo cómputo a través del calendario laboral, con el acuerdo de UGT y CSIF, pero sin seguir el procedimiento legal exigido para modificar una condición pactada en convenio”, alega CCOO en un comunicado.
El origen de la controversia se vincula también a una sentencia previa que reconocía el derecho de un trabajador a disfrutar los seis días de asuntos propios conforme al convenio, esto es, a su conveniencia y no integrados de forma obligatoria en los descansos.
Para el Supremo, el hecho de que los días de asuntos propios sean permisos retribuidos y se consideren tiempo de trabajo efectivo implica que deben computarse dentro de la jornada máxima anual, y no al margen de ella.
La resolución incide en que no resulta aceptable alterar objetivamente la duración máxima de la jornada acordada con el pretexto de facilitar el disfrute de permisos, y menos aún sin activar los instrumentos legales previstos para ello.
Para CCOO, este pronunciamiento supone “victoria clara en defensa de la negociación colectiva y del respeto a los convenios como norma vinculante”. “La sentencia refuerza la idea de que las condiciones pactadas no pueden alterarse por vía indirecta ni mediante fórmulas técnicas que, en la práctica, supongan una ampliación de jornada”, subraya el sindicato.
Además, el criterio fijado por el Supremo reafirma su doctrina de que cualquier cambio en condiciones fijadas en convenio colectivo debe someterse al procedimiento específico de inaplicación, sin que la empresa pueda imponer unilateralmente modificaciones amparándose en la organización del calendario laboral.
El sindicato valora positivamente la sentencia porque no sólo restituye la jornada de 1.642 horas anuales para el personal afectado de la Mancomunidad, sino que lanza un aviso al conjunto de las Administraciones y empresas públicas de que respetar la negociación colectiva y los derechos reconocidos en convenio “no es opcional”.