QUIÉN ES QUIÉN
A MANO ALZADA
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha emitido una sentencia que respalda el despido de una empleada, quien ejercía como directora de sucursal bancaria, por asistir a la peluquería en horario laboral, ausentándose sin justificación y alterando el registro de horas trabajadas.
La sentencia revela que la empleada faltaba a menudo a su trabajo, incluyendo visitas a la peluquería, y manipulaba sus registros de entrada y salida, además de compartir su contraseña de seguridad con una tercera persona.
Esta conducta recurrente de no cumplir con los horarios, que incluía retrasos de hasta 59 minutos y salidas antes de tiempo por más de dos horas sin causa justificada, llevó a que varios clientes se quedaran esperando fuera del banco sin ser atendidos, lo que deterioró el servicio y la imagen de la institución. Además, la cesión de su contraseña desactivó la alarma de seguridad, incrementando el riesgo en la oficina.
Miguel Capel, socio del área Tax & Legal de RSM y especialista en Derecho Laboral, indicó: “Se trata de un despido disciplinario fundado en incumplimientos graves y culpables de la trabajadora, basado en la transgresión de la buena fe contractual, así como en el abuso de confianza en las gestiones encomendadas”.
Capel añadió: “El tribunal considera que, a pesar de la elevada antigüedad de la actora en la entidad bancaria, su actuación quebró los más esenciales deberes de lealtad, probidad y confianza que debe presidir toda relación laboral. La transgresión de la buena fe contractual no admite graduación posible en el ámbito laboral, y el quebranto de dichos deberes básicos supone insoslayablemente la pérdida de la confianza depositada en la trabajadora”.
El veredicto estipula que, aunque el despido disciplinario no implica indemnización, sí garantiza el derecho a cobrar el paro. “Los despidos disciplinarios no conllevan aparejado el abono de una indemnización, salvo que el despido sea reconocido o declarado improcedente, bien por no acreditarse los incumplimientos descritos en la carta de despido, bien por no revestir la suficiente gravedad y culpabilidad, o por ser una medida desproporcionada”, explicó Capel.
Respecto al derecho al desempleo, si el empleado cumple los requisitos necesarios, podrá acceder a la prestación, independientemente de la naturaleza del despido. Capel resaltó la importancia del control horario como evidencia crucial en los juicios laborales, señalando que “los tribunales lo consideran una prueba objetiva y fiable, siempre y cuando el sistema empleado asegure la trazabilidad del registro y su inalterabilidad”.
En este particular, los registros fueron clave para demostrar las infracciones y confirmar que el horario laboral real no coincidía con el acordado. “Al ser una oficina unipersonal, las ausencias impactaron directamente en el servicio y en la reputación de la entidad”, concluyó.
