El Tribunal Suprem ha fixat doctrina sobre un dels permisos laborals que més dubtes estava generant des de la seva aprovació: el permís de fins a quatre dies a l'any per urgències familiars.
La Sala Social ha establert que aquestes absències han de ser retribuïdes per l'empresa encara que el conveni col·lectiu o l'acord intern de la companyia no ho recullin expressament. Dit de forma senzilla: si el cas encaixa en el permís per força major familiar, l'empresa no pot descomptar aquestes hores del salari.
La sentència resol un debat que s'havia obert després de la reforma de l'Estatut dels Treballadors aprovada el 2023 per incorporar mesures de conciliació. Algunes empreses defensaven que el permís només s'havia de pagar si així ho establia el conveni col·lectiu. El Suprem rebutja aquesta interpretació i deixa clar que la retribució neix directament de la llei.
Quin permís ha aclarit el Suprem
El permís afectat és el previst a l'article 37.9 de l'Estatut dels Treballadors. Reconeix el dret de la persona treballadora a absentar-se de la feina per causa de força major quan sigui necessari atendre motius familiars urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident que en facin indispensable la presència immediata.
No és exactament el mateix permís que els cinc dies per hospitalització, intervenció quirúrgica o cures de familiars. Aquest permís de quatre dies està pensat per a situacions urgents, sobrevingudes i immediates: un accident, una malaltia sobtada o una circumstància familiar que exigeix que el treballador s'absenti en aquest moment.
La clau rau en el fet que el Suprem no només confirma l'existència del permís, sinó el seu caràcter retribuït. És a dir, no n'hi ha prou amb permetre l'absència: l'empresa ha de pagar les hores corresponents fins al límit legal.
Quants dies són i com es compten
El permís equival a fins a quatre dies a l'any. En la pràctica, la norma parla d'hores d'absència equivalents a quatre dies anuals, cosa que permet entendre'l com una borsa de temps que pot utilitzar-se quan es produeix una urgència familiar justificada.
Això és important perquè no sempre una urgència familiar exigeix faltar una jornada completa. Pot requerir unes hores per acudir a un centre mèdic, atendre un convivent, fer-se càrrec d'una situació sobrevinguda o resoldre una emergència concreta. La persona treballadora ha d'acreditar, si escau, el motiu de l'absència.
El límit de quatre dies opera com a mínim legal retribuït. Els convenis col·lectius o acords d'empresa poden millorar aquest dret, però no eliminar-lo ni convertir-lo en no pagat.
L'empresa ha de pagar-ho encara que el conveni no ho digui
Aquest és el punt central de la sentència. El Suprem conclou que el permís és retribuït per imperatiu legal. L'expressió és important: no depèn de la voluntat de l'empresa, ni que el conveni col·lectiu l'hagi regulat de forma expressa, ni que existeixi un acord intern amb la representació dels treballadors.
L'alt tribunal interpreta que la redacció de l'Estatut dels Treballadors és clara quan reconeix el dret que siguin retribuïdes les hores d'absència per aquestes causes. Per als magistrats, aquesta formulació no admet una lectura alternativa que permeti deixar el pagament en mans del conveni. En altres paraules: el conveni pot ordenar, concretar o millorar el permís, però no convertir-lo en gratuït per a l'empresa. La base mínima ja és a la llei.
El Suprem rebutja que el dret quedi a expenses de la negociació col·lectiva
La sentència neix d'un conflicte col·lectiu en una empresa del sector d'atenció al client. La companyia defensava que no estava obligada a pagar aquests permisos si el conveni no ho recollia expressament. L'Audiència Nacional ja havia donat la raó als sindicats i el Suprem confirma ara aquest criteri.
El tribunal subratlla que el permís no queda suspès fins que el desenvolupin els convenis. La referència legal al que puguin establir els convenis col·lectius no serveix per negar la retribució, sinó per articular com s'aplica o per millorar el mínim previst.
La diferència no és menor. Si s'acceptés la tesi empresarial, el permís podria existir formalment però no tenir efecte real per a molts treballadors: absentar-se en una emergència familiar suposaria perdre salari. El Suprem tanca aquesta via.
Quines situacions permeten demanar aquest permís
El permís està pensat per a motius familiars urgents relacionats amb malaltia o accident de familiars o persones convivents quan sigui indispensable la presència immediata de la persona treballadora.
Pot encaixar, per exemple, una emergència mèdica d'un fill, un accident d'una persona que conviu amb tu, una situació sobrevinguda amb un familiar que exigeix presència immediata o una necessitat urgent d'atenció que no pot demorar-se. No està concebut per a qualsevol gestió ordinària ni per a substituir automàticament altres permisos de cura.
Aquesta precisió és important. El Suprem ha delimitat en altres resolucions que aquest permís per força major cobreix urgències familiars immediates, però no absorbeix tots els permisos de conciliació pactats per acompanyaments mèdics o altres atencions que no encaixin exactament en l'article 37.9 de l'Estatut dels Treballadors.
Què ha de fer el treballador per justificar-ho
La persona treballadora ha de poder acreditar el motiu de l'absència quan correspongui. La llei no converteix el permís en una borsa lliure de dies, sinó en un dret vinculat a una causa concreta: una urgència familiar per malaltia o accident que faci necessària la presència immediata.
L'empresa pot demanar justificació raonable, però no pot negar d'entrada el caràcter retribuït si el fet encaixa en el permís. Aquí hi haurà previsiblement bona part dels conflictes futurs: no tant en si es paga o no, que el Suprem ja ho aclareix, sinó en si la situació concreta encaixa dins del concepte de força major familiar.
Per això, el prudent per al treballador és conservar justificants mèdics, documents d'atenció urgent, comunicacions o qualsevol prova que permeti acreditar que l'absència estava vinculada a una situació immediata i necessària.