El pasado 6 de febrero el Consejo de Ministros envió al Congreso el proyecto de ley para la trasposición de la Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva normativa amplía las obligaciones de información, reconociendo el derecho a la previsibilidad de las condiciones de trabajo, y va dirigida a combatir los trabajos ocasionales y atípicos, de una mayor precariedad por sus propias características.
España está ya fuera de plazo para incorporar las exigencias de la directiva a la legislación nacional. El plazo de trasposición expiró el 1 de agosto de 2022.
El Ministerio de Trabajo ya presentó un anteproyecto de ley la pasada legislatura y en esta trató de incluir estas modificaciones en la reforma del subsidio de desempleo, aprobada en diciembre por decreto-ley y derogada semanas después en el Congreso.
Las diferencias entre Sumar y el PSOE retrasaron el acuerdo, que finalmente se ha tramitado como proyecto de ley. Se trata de la primera iniciativa legislativa de carácter laboral que tramita el Congreso.
El proyecto cuenta con un único artículo, dirigido a modificar el Estatuto de los Trabajadores (Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
También contiene una disposición final para modificar la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) y adecuar el régimen sancionador a las previsiones de la iniciativa.
Obligaciones de información
El proyecto extiende a todo contrato la obligación de la empresa de dejar constancia por escrito de los mismos, con independencia de su duración, y a informar por escrito al trabajador de los elementos esenciales de su relación laboral relativos a la duración del contrato, la jornada y su distribución.
Este cambio afecta a trabajadores con contratos de menos de cuatro semanas, que actualmente quedan fuera de esta previsión legal. E introduce un nuevo artículo 4.2 sobre el derecho de los trabajadores a conocer por escrito aspectos esenciales de su relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles.
Para que las condiciones de trabajo sean previsibles, el trabajador deberá poder conocer de antemano de manera efectiva y por escrito, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los cuales estas condiciones pueden cambiar (nuevo art. 8.6).
También deberá ser informado por escrito si se modifican elementos esenciales de la relación laboral (art. 8.5), entendiendo como tales la duración del contrato, de la jornada, y su distribución (nuevo art. 8.7).
Incumplir las obligaciones de información de elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución estará tipificado como infracción grave (DL 5/200, art. 7.1).
Contratos a tiempo parcial
La propuesta del Gobierno acomete también cambios en la regulación del contrato a tiempo parcial (art. 12), modificando reglas generales de este tipo de contratos (12.4) y reglas de las horas complementarias en los mismos (12.5).
Concretamente, se prohíbe la variación unilateral de la jornada en los contratos a tiempo parcial, estableciendo que el aumento o disminución de las horas de trabajo en estos contratos será voluntario y no podrá imponerse en el marco de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (12.4.e).
En el registro de jornada, las empresas ya estaban obligadas a contabilizarla día a día (antes incluso que con la generalización del registro de jornada), pero ahora se especifica que deberán incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada (12.4.c).
Cuándo son esas horas y plazo mínimo de preaviso
Respecto a las horas complementarias, se establecen una serie de condiciones para asegurar un cierto grado de previsibilidad y transparencia sobre la distribución del tiempo de trabajo y se garantiza el derecho del trabajador a recibir la retribución en caso de cancelación total o parcial con tiempo suficiente.
El Estatuto de los Trabajadores prevé un preaviso mínimo de tres días, aunque con la posibilidad de que el plazo sea menor en el convenio. El proyecto acaba con esta posibilidad y fija en tres días el preaviso mínimo. Y asegura que, en caso de cancelación total o parcial fuera de plazo, el trabajador tendrá derecho a la retribución de estas horas (12.5.d).
Para mejorar la previsibilidad y transparencia de la prestación de horas extra, el contrato deberá recoger cuándo pueden exigirse estas horas, indicando los días y las horas en las que puede ser requerido (12.5.c).
Límite máximo al período de prueba
Otra de las modificaciones contempladas en el proyecto es la fijación de un límite máximo para los períodos de prueba, acabando con la posibilidad de que los convenios contemplaran límites superiores a los establecidos en el Estatuto (art. 14.1).
El máximo será de seis meses para personas técnicas tituladas y de dos meses para el resto de trabajadores. En caso de contratos temporales y de duración determinada, no podrá exceder de un mes si el contrato tiene duración de seis meses o más, reduciéndose de forma proporcional si tiene duración inferior.
Cambio de puesto
El proyecto también prevé un nuevo artículo (art. 21 bis) para regular el derecho del trabajador que cuente con una antigüedad de al menos seis meses de solicitar puestos de trabajo con mayor estabilidad, estando obligada la empresa a responder de manera motivada y por escrito en un tiempo máximo.
La redacción propuesta prevé que el trabajador tenga derecho a solicitar puestos vacantes en la empresa que sean a tiempo completo, con mayor jornada, que sean indefinidos o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad.
El Estatuto ya contiene fórmulas para facilitar la conversión de un puesto de trabajo a tiempo parcial en un trabajo a tiempo completo, y viceversa, o para aumentar el tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial (art. 12.4.e).
El nuevo artículo regula el plazo máximo de respuesta por parte de la empresa –no previsto hasta ahora–, que deberá producirse en el plazo de quince días, o máximo de un mes si así lo estableciera el convenio, y de tres meses en caso de empresas con plantillas que no superen las diez personas trabajadoras.
No hacerlo estará tipificado como infracción leve en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 6,5).
Pluriempleo
El proyecto también aborda la regulación del pluriempleo (art. 21), que en la actualidad se prohíbe cuando se estime concurrencia desleal o exista un pacto de exclusividad a través de una compensación económica expresa.
La normativa propuesta por el Gobierno (art. 21.1) limita las restricciones por incompatibilidad a la existencia de un pacto de exclusividad, y cuando las restricciones estén justificadas en causas objetivas, como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses.
En el resto de casos, se establece que las empresas no podrán prohibir ni limitar la prestación de servicios para otras empresas, ni establecer represalias contra el trabajador por esta situación.
El trato desfavorable al trabajador ante una situación de desempleo de este estará tipificado como infracción muy grave (DL 5/2000, art. 12).
Economía y CEOE frenaron cambios en la normativa de jornada
Respecto al primer borrador impulsado en la pasada legislatura, el proyecto se deja fuera dos propuestas, una para obligar a las empresas del uso de sistemas automatizados en la toma de decisiones, vigilancia o seguimiento, y otra con modificaciones en la normativa de la jornada (art. 34).
En esta última se limitaba la distribución irregular de la jornada a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, e incluía la necesidad de respetar en estos casos el respeto de los derechos de conciliación y corresponsabilidad de la vida familiar y laboral (art. 34.2).
También planteaba cambios en la compensación de diferencias por exceso o por defecto entre jornada realizada y duración máxima, que a falta de convenio o acuerdo entre las partes, el Estatuto establece un plazo de doce meses para resolverlas.
Trabajo proponía que estas diferencias se realizaran a propuesta del trabajador y, en caso de conflicto, se resolviera por la jurisdicción social «teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los derechos de conciliación y corresponsabilidad de la persona trabajadora».
Para la adaptación de la jornada por situaciones derivadas del cuidado de cónyuges, hijos o hijas mayores de doce años o familiares conviventes en situación de dependencia, se acababa con la necesidad de justificar las circunstancias que justificaban la petición (art. 34.8).
Estas propuestas fueron finalmente descartadas durante la tramitación del proyecto, tras el rechazo del Ministerio de Economía (entonces Asuntos Económicos y Transformación Digital) y la patronal CEOE.
Según las alegaciones trasladadas en el proceso de elaboración de la norma, a las que ha tenido acceso Demócrata, el Ministerio dirigido entonces por Nadia Calviño esgrimió que los cambios propuestos reducirían la flexibilidad interna de las empresas y desincentivaría un posible pacto por convenio colectivo para esta distribución irregular.
La patronal desechó el planteamiento sin apenas contraponer argumento: «La propuesta es pueril y no hace sino evidenciar el profundo desconocimiento que poseen los proponentes».