El Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre uno de los permisos laborales que más dudas estaba generando desde su aprobación: el permiso de hasta cuatro días al año por urgencias familiares.
La Sala de lo Social ha establecido que estas ausencias deben ser retribuidas por la empresa aunque el convenio colectivo o el acuerdo interno de la compañía no lo recojan expresamente. Dicho de forma simple: si el caso encaja en el permiso por fuerza mayor familiar, la empresa no puede descontar esas horas del salario.
El fallo resuelve un debate que se había abierto tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores aprobada en 2023 para incorporar medidas de conciliación. Algunas empresas defendían que el permiso solo debía pagarse si así lo establecía el convenio colectivo. El Supremo rechaza esa interpretación y deja claro que la retribución nace directamente de la ley.
Qué permiso ha aclarado el Supremo
El permiso afectado es el previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario atender motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
No es exactamente el mismo permiso que los cinco días por hospitalización, intervención quirúrgica o cuidados de familiares. Este permiso de cuatro días está pensado para situaciones urgentes, sobrevenidas e inmediatas: un accidente, una enfermedad repentina o una circunstancia familiar que exige que el trabajador se ausente en ese momento.
La clave está en que el Supremo no solo confirma la existencia del permiso, sino su carácter retribuido. Es decir, no basta con permitir la ausencia: la empresa debe pagar las horas correspondientes hasta el límite legal.
Cuántos días son y cómo se cuentan
El permiso equivale a hasta cuatro días al año. En la práctica, la norma habla de horas de ausencia equivalentes a cuatro días anuales, lo que permite entenderlo como una bolsa de tiempo que puede utilizarse cuando se produce una urgencia familiar justificada.
Esto es importante porque no siempre una urgencia familiar exige faltar una jornada completa. Puede requerir unas horas para acudir a un centro médico, atender a un conviviente, hacerse cargo de una situación sobrevenida o resolver una emergencia concreta. La persona trabajadora debe acreditar, en su caso, el motivo de la ausencia.
El límite de cuatro días opera como mínimo legal retribuido. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa pueden mejorar ese derecho, pero no eliminarlo ni convertirlo en no pagado.
La empresa debe pagarlo aunque el convenio no lo diga
Este es el punto central de la sentencia. El Supremo concluye que el permiso es retribuido por imperativo legal. La expresión es importante: no depende de la voluntad de la empresa, ni de que el convenio colectivo lo haya regulado de forma expresa, ni de que exista un acuerdo interno con la representación de los trabajadores.
El alto tribunal interpreta que la redacción del Estatuto de los Trabajadores es clara cuando reconoce el derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por estas causas. Para los magistrados, esa formulación no admite una lectura alternativa que permita dejar el pago en manos del convenio. En otras palabras: el convenio puede ordenar, concretar o mejorar el permiso, pero no convertirlo en gratuito para la empresa. La base mínima ya está en la ley.
El Supremo rechaza que el derecho quede a expensas de la negociación colectiva
La sentencia nace de un conflicto colectivo en una empresa del sector de atención al cliente. La compañía defendía que no estaba obligada a pagar estos permisos si el convenio no lo recogía expresamente. La Audiencia Nacional ya había dado la razón a los sindicatos y el Supremo confirma ahora ese criterio.
El tribunal subraya que el permiso no queda suspendido hasta que lo desarrollen los convenios. La referencia legal a lo que puedan establecer los convenios colectivos no sirve para negar la retribución, sino para articular cómo se aplica o para mejorar el mínimo previsto.
La diferencia no es menor. Si se aceptara la tesis empresarial, el permiso podría existir formalmente pero no tener efecto real para muchos trabajadores: ausentarse en una emergencia familiar supondría perder salario. El Supremo cierra esa vía.
Qué situaciones permiten pedir este permiso
El permiso está pensado para motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente de familiares o personas convivientes cuando sea indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
Puede encajar, por ejemplo, una emergencia médica de un hijo, un accidente de una persona conviviente, una situación sobrevenida con un familiar que exige presencia inmediata o una necesidad urgente de atención que no puede demorarse. No está concebido para cualquier gestión ordinaria ni para sustituir automáticamente otros permisos de cuidado.
Esa precisión es importante. El Supremo ha delimitado en otras resoluciones que este permiso por fuerza mayor cubre urgencias familiares inmediatas, pero no absorbe todos los permisos de conciliación pactados para acompañamientos médicos u otras atenciones que no encajen exactamente en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué tiene que hacer el trabajador para justificarlo
La persona trabajadora debe poder acreditar el motivo de la ausencia cuando corresponda. La ley no convierte el permiso en una bolsa libre de días, sino en un derecho vinculado a una causa concreta: una urgencia familiar por enfermedad o accidente que haga necesaria la presencia inmediata.
La empresa puede pedir justificación razonable, pero no puede negar de entrada el carácter retribuido si el hecho encaja en el permiso. Ahí estará previsiblemente buena parte de los conflictos futuros: no tanto en si se paga o no, que el Supremo ya lo aclara, sino en si la situación concreta encaja dentro del concepto de fuerza mayor familiar.
Por eso, lo prudente para el trabajador es conservar justificantes médicos, documentos de atención urgente, comunicaciones o cualquier prueba que permita acreditar que la ausencia estaba vinculada a una situación inmediata y necesaria.