Cambiar de trabajo de forma voluntaria es algo cada vez más frecuente: mejoras salariales, un cambio de aires, mudarse a otra ciudad o país... Pero salir de una empresa de forma involuntaria también es una circunstancia a la orden del día.
Ante una situación así, el Estatuto de los Trabajadores regula cómo debe actuar una empresa diferenciando entre un despido procedente e improcedente. ¿En qué supuestos un trabajador tiene derecho a percibir una indemnización?
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¿Qué es un despido procedente u objetivo?
El despido procedente es aquel en el que una empresa tiene un motivo justificado para despedir a un trabajador. Suele darse en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el despido como procedente cuando se da alguna de las siguiente causas:
- Económicas. Por ejemplo, cuando una empresa entra en bancarrota o atraviesa un periodo de pérdidas importante.
- Técnicas. Suele derivarse de los cambios en los medios o herramientas productivas de una empresa.
- Organizativas. Están relacionadas con modificaciones en la estructura o el funcionamiento de la empresa.
- Productivas. Son los supuestos en los que cambian las necesidades de producción o la demanda de una empresa.
- Bajo rendimiento. Ejemplo de ello es la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto, tras la formación correspondiente.
- Quiebra total. Es el caso de aquellas empresas que entran en concurso de acreedores por insuficiencia financiera. El procedimiento está previsto legalmente.
Indistintamente de la causa, para que el despido procedente sea válido debe comunicarse por escrito, justificar la causa por la cual la empresa despide al trabajador y respetar el tiempo de preaviso legal (suele ser de 15 días), salvo excepciones.
¿Qué indemnización corresponde por despido procedente?
Si el despido es procedente y está correctamente justificado, entonces el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
La indemnización debe ponerse, con carácter general, a disposición del trabajador al comunicar el despido cuando la causa sea económica.
¿Qué es un despido improcedente?
A diferencia del procedente, el despido improcedente es aquel que no constituye un tipo de despido previsto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Tal y como hemos explicado en DEMÓCRATA, para que el despido sea improcedente debe ser un juez quien lo dictamine o que la empresa que despide así lo reconozca.
Si la empresa no demuestra las causas económicas, organizativas, técnicas o productivas que motivó el despido o si la empresa incumple las exigencias formales previstas por la ley, entonces el juez dictará el despido como improcedente.
¿Qué indemnización corresponde por despido improcedente?
Por regla general, los despidos improcedentes suelen resolverse de dos maneras: readmitiendo al trabajador en las mismas condiciones previas al despido; o abonando una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, para los periodos trabajados desde el 12 de febrero de 2012.
En los contratos con antigüedad anterior a esa fecha pueden aplicarse reglas transitorias que combinan la indemnización anterior de 45 días por año trabajado con la actual.
¿Qué es un despido nulo?
Otro tipo de despido diferente a los ya descritos es el despido nulo. De igual manera que con el despido improcedente, el despido nulo es aquel en el que ha intervenido un juez calificando tal despido como nulo cuando considera que la decisión de la empresa ha vulnerado los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o cuando la ley establece una protección especial frente al despido.
Un ejemplo de despido nulo sería despedir a una trabajadora embarazada por este motivo, salvo que se haya alegado una causa objetiva debidamente acreditada y distinta al embarazo.
¿Qué indemnización corresponde por despido nulo?
Con caracter general, los despidos nulos se suelen resolver mediante dos vías: readmitiendo al trabajador en su mismo puesto y en las mismas condiciones que tenía antes del despido; y, además, abonando los salarios de tramitación correspondientes, es decir, las cantidades que habría percibido el trabajador desde la fecha del despido hasta su reincorporación.