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La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, es una ley estatal ordinaria aprobada por las Cortes Generales y publicada en el BOE el 13 de julio de 2022, con una posterior corrección de errores. Las fuentes disponibles no recogen el detalle del expediente parlamentario concreto (número de iniciativa, tipo exacto —proyecto o proposición— ni fechas de cada debate), pero sí permiten reconstruir que siguió el procedimiento legislativo ordinario de Congreso y Senado. La propia ley contiene varias habilitaciones reglamentarias y mandatos temporales, especialmente ligados a la creación y puesta en marcha de la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación. A día de hoy se han dado pasos relevantes (nombramiento de la presidencia y proyecto de Estatuto), pero el desarrollo reglamentario completo sigue pendiente de culminar.

Procedimiento parlamentario seguido hasta la aprobación de la Ley 15/2022

La Ley 15/2022 aparece en el BOE como “Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación”, sancionada por el Rey y remitida al Gobierno para su publicación. Esto evidencia que:

• Fue aprobada por las Cortes Generales (Congreso y Senado), con el texto final sancionado el 12 de julio de 2022.
• Siguió el procedimiento legislativo ordinario: calificación y admisión a trámite en el Congreso, apertura de plazo de enmiendas, fase de ponencia y comisión, debate y votación en Pleno, remisión al Senado, nueva fase de enmiendas/veto y voto final del Congreso en su caso.
• Posteriormente se dictó una corrección de errores, publicada en el BOE n.º 224, de 17 de septiembre de 2022, que ajusta varios puntos técnicos del texto, según la corrección de errores.

No se dispone, en las fuentes consultadas, de los datos detallados sobre fechas de cada debate, número de votos o grupo proponente, por lo que solo puede describirse el esquema general del procedimiento.

Como control parlamentario y constitucional posterior, consta además un recurso de inconstitucionalidad (6706‑2022) contra diversos preceptos de la ley y la Sentencia 89/2024, de 5 de junio de 2024, del Tribunal Constitucional, que declara la constitucionalidad de los preceptos cuestionados. Esta fase ya no forma parte del procedimiento de aprobación, pero sí del ciclo de control de la norma.

Habilitaciones reglamentarias contenidas en la Ley 15/2022

En su parte final, la ley introduce varias previsiones expresas de desarrollo reglamentario:

• La disposición final relativa al desarrollo reglamentario establece que “el Gobierno y el Ministerio competente en materia de igualdad, de acuerdo con lo previsto en esta ley y en el ámbito de sus respectivas competencias, podrán dictar las normas reglamentarias necesarias para el desarrollo y aplicación de esta ley”. Es una habilitación general para reales decretos y otras normas reglamentarias.
• En relación con la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, el artículo 41.3 prevé que su Estatuto se aprobará por Real Decreto del Consejo de Ministros, y una disposición adicional fija un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la ley para aprobar ese Estatuto.
• Otra disposición adicional prevé la integración de funciones y servicios preexistentes en la nueva Autoridad, también a través de un Real Decreto del Gobierno.

En conjunto, la arquitectura de la ley descansa en un fuerte desarrollo posterior vía reglamentos: Estatuto de la Autoridad, ajustes organizativos, posibles reglamentos sancionadores complementarios y normas sectoriales en ámbitos como empleo, vivienda, servicios, medios y administración pública.

Desarrollo reglamentario ya iniciado

Las fuentes ejecutivas muestran varios pasos relevantes posteriores a la entrada en vigor de la Ley 15/2022:

• Se ha tramitado en el Senado una iniciativa de nombramiento de la Presidencia de la Autoridad Independiente, conforme al artículo 41.4 de la ley, con identificador (15)729/000007, cuya información básica puede verse en la página del Senado (iniciativa en el Senado).
• En la fase ejecutiva consta una audiencia e información pública del proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, de fecha 7 de noviembre de 2025, lo que indica que el borrador de Estatuto está en tramitación administrativa avanzada, pero aún no aprobado definitivamente.
• Se han aprobado reales decretos de subvenciones dirigidos a actuaciones en el ámbito de igualdad de trato y no discriminación (Real Decreto 1182/2024 y Real Decreto 1034/2025), que operan como desarrollo material de las políticas previstas en la ley, aunque no agotan las habilitaciones reglamentarias.

No se recoge en las fuentes un Real Decreto ya publicado que apruebe definitivamente el Estatuto de la Autoridad Independiente.

Trámites reglamentarios pendientes

A partir de la información disponible, pueden considerarse pendientes, al menos, los siguientes elementos del desarrollo reglamentario de la Ley 15/2022:

• Aprobación definitiva y publicación en BOE del Real Decreto del Estatuto de la Autoridad Independiente, tras la fase de audiencia pública e informes. Esto incluye su paso por la Comisión General de Secretarios de Estado y Subsecretarios y su aprobación por el Consejo de Ministros.
• Real Decreto de integración de órganos y servicios preexistentes en la nueva Autoridad, expresamente previsto en la disposición adicional correspondiente.
• El despliegue reglamentario sectorial que la disposición final habilita (por ejemplo, en contratación pública, consumo, servicios sociales o estadísticas), respecto del cual “no se dispone de más información en las fuentes consultadas” más allá de las normas de subvenciones citadas.

Mientras no se aprueben estos reales decretos y, en particular, el Estatuto de la Autoridad, la implementación plena del sistema institucional y sancionador configurado por la Ley 15/2022 permanece jurídicamente incompleta, aunque la ley esté plenamente en vigor desde su publicación en el BOE.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene un papel clave en la regulación y el control de los despidos y en la protección frente a la discriminación laboral, pero no decide caso por caso si un despido es procedente ni resuelve litigios individuales, que corresponden a los juzgados de lo social. Sus competencias se centran en diseñar la política laboral, regular los procedimientos (especialmente en despidos colectivos) y hacer cumplir la normativa mediante la Inspección de Trabajo y el régimen sancionador. Además, impulsa normas y políticas específicas de igualdad y no discriminación en el empleo, incluyendo planes de igualdad, prevención del acoso y canales de denuncia.

Marco general de competencias del Ministerio

Según su estructura orgánica básica, desarrollada por el Real Decreto citado en el BOE, el Ministerio de Trabajo y Economía Social es el departamento encargado de la propuesta y ejecución de la política del Gobierno en materia de empleo, trabajo, relaciones laborales, economía social y responsabilidad social de las empresas. Esta función general ya se recoge también en la colaboración con la Asociación Española de Derecho del Trabajo, donde se le define como órgano responsable de la política de empleo, economía social y RSE (resolución de convenio).

En este marco se insertan tres grandes bloques de competencias relacionadas con tu pregunta: despidos (sobre todo colectivos), control de las relaciones laborales e igualdad y no discriminación en el trabajo.

Despidos: qué puede y qué no puede hacer el Ministerio

En materia de despidos individuales (procedente/improcedente/nulo), la regulación sustantiva la fija el legislador (Estatuto de los Trabajadores) y la aplicación corresponde a los juzgados de lo social. Así lo reflejan análisis divulgados en Demócrata sobre el despido improcedente, donde se explica que es el juez quien declara la improcedencia y que la empresa decide entre readmitir o indemnizar, dentro de los límites legales (artículo sobre despido improcedente).

Donde el Ministerio sí tiene competencias directas es en el ámbito de los despidos colectivos (ERE) y medidas de flexibilidad:

• Ordenación de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada (incluidos los mecanismos como el Mecanismo RED), a través de la Dirección General de Trabajo, de acuerdo con su estructura orgánica básica.
• Autoridad laboral e intervención administrativa: la autoridad laboral estatal (y las autonómicas, según el ámbito) controla que en un ERE se respeten los requisitos legales. Una enmienda en la Ley de Empleo, recogida por Demócrata, refuerza que la Inspección de Trabajo “certifique si se cumplen las causas alegadas por la empresa” y si la documentación es correcta en los despidos colectivos (control de ERE por la Inspección).
• Inspección y sanción: la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, organismo estatal adscrito al Ministerio, vigila el cumplimiento de la normativa sobre despidos, tiempo de trabajo, salarios, etc., y propone sanciones cuando se detectan infracciones.
• Impulso normativo y diálogo social: el Ministerio lidera las mesas de diálogo con sindicatos y patronal para modificar el régimen de despidos, como se ha visto en las negociaciones abiertas tras las recomendaciones del Consejo de Europa, recogidas en varias piezas de Demócrata sobre la reforma del despido improcedente.

Un ejemplo concreto de actuación política del Ministerio en materia de despidos colectivos es su reacción al ERE de Telefónica, calificado de “indecente” por Trabajo en una carta a la SEPI, pese a tratarse de una empresa rentable, según relató el periódico Demócrata (ERE de Telefónica). Aunque esta valoración no sustituye a las decisiones judiciales, muestra el uso de su capacidad de presión y supervisión política.

Protección frente a la discriminación laboral

La lucha contra la discriminación es transversal en el Gobierno, pero el Ministerio de Trabajo tiene competencias específicas en el ámbito laboral:

• Planes de igualdad y convenios colectivos: la Dirección General de Trabajo registra y publica planes de igualdad y convenios que incorporan cláusulas de igualdad, como se observa en múltiples resoluciones del BOE gestionadas por el Ministerio.
• Mesas de diálogo específicas: la vicepresidenta y ministra Yolanda Díaz presidió la primera Mesa de Diálogo Social para erradicar la discriminación de personas LGTBI en las empresas, trabajando con sindicatos y patronal para prevenir estas conductas en las relaciones laborales (mesa LGTBI).
• Prevención de riesgos y acoso: la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, rubricada por Trabajo con CCOO y UGT tras un largo diálogo social, incorpora la dimensión psicosocial y de dignidad en el trabajo, que incluye el acoso y las discriminaciones como riesgos a prevenir (reforma de prevención y nota del Ministerio).
• Inspección y régimen sancionador: la Inspección investiga denuncias de discriminación por razón de sexo, orientación sexual, estado de salud, etc., y propone sanciones; el Ministerio u órganos delegados tienen la potestad de resolver estos expedientes, en el marco del régimen sancionador laboral (normativa ligada a la Inspección).

Además, el Ministerio impulsa reformas legales específicas para blindar a colectivos vulnerables frente a represalias laborales. Un ejemplo es el anteproyecto de ley para que el despido del empleado que denuncia corrupción sea declarado nulo y para que también sean nulas otras decisiones empresariales de represalia o discriminación, incluso durante el periodo de prueba (anteproyecto sobre informantes).

En paralelo, Trabajo refuerza la Inspección de Trabajo como herramienta de tutela antidiscriminatoria, por ejemplo mediante programas de becas para ampliar el cuerpo inspector y de subinspectores de empleo y de seguridad y salud (becas para la Inspección y actuaciones de empleo).

Límites: papel de las leyes y de los tribunales

Aunque el Ministerio diseña políticas, impulsa reformas y controla su cumplimiento, la definición de las causas de despido y de las indemnizaciones está en manos del legislador a través del Estatuto de los Trabajadores, y la calificación de cada despido concreto (procedente, improcedente o nulo, también por discriminación) corresponde a la jurisdicción social. Por eso, la protección real frente al despido y la discriminación laboral resulta de la combinación de tres planos: la iniciativa política y normativa de Trabajo, las leyes aprobadas en las Cortes Generales y la interpretación que hacen los tribunales.

En la legislación laboral española vigente, el despido por causas objetivas se regula fundamentalmente en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y en normas posteriores que lo han ido modificando. Para que la empresa pueda justificarlo, debe concurrir una causa objetiva legalmente prevista (especialmente las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y, además, respetarse estrictamente unos requisitos formales de comunicación escrita, preaviso e indemnización. La ley también refuerza la protección ante discriminaciones y situaciones especialmente sensibles (embarazo, permisos de cuidados, violencia de género o sexual), en las que el despido será nulo salvo que se acredite claramente una causa ajena a esas circunstancias. Desde 2020, ha quedado derogado el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo.

Norma básica aplicable y derogación del absentismo

La regulación general está en el Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015. Este texto ha sido objeto de numerosas modificaciones, entre ellas la derogación del artículo 52.d) (despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo), que se suprime mediante la Ley 1/2020. El propio BOE indica expresamente que “se deroga la letra d)” del precepto, de modo que hoy no es posible extinguir el contrato por la vía del despido objetivo basándose en faltas de asistencia, incluso aunque superen ciertos porcentajes.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El Estatuto define estas causas en el ámbito del despido colectivo (art. 51), y esa misma tipología sirve de referencia para el despido objetivo individual. Según el texto legal:

• Causas económicas: cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. La disminución se considera persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: se dan cuando “se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”.
• Causas organizativas: cuando “se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”.
• Causas productivas: cuando “se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

La empresa debe poder acreditar documentalmente estas circunstancias (memoria explicativa, documentación contable y fiscal, informes técnicos, etc.), tal y como se describe para los despidos colectivos en el artículo 51 del Estatuto.

Requisitos formales: comunicación, indemnización y preaviso

Los requisitos legales para adoptar un despido objetivo vienen detallados en el propio Estatuto. El texto transcrito establece que “la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes”:

• Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa.
• Indemnización: “poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”. En caso de alegar causa económica y no poder abonarla en ese momento, la empresa puede diferir el pago haciéndolo constar en la carta, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigirla cuando la extinción sea efectiva.
• Preaviso: “concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato”. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho, “sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo”.

La decisión extintiva puede ser impugnada judicialmente “como si se tratase de despido disciplinario”, y será calificada como procedente, improcedente o nula. La improcedencia genera los efectos típicos (readmisión o indemnización superior), y la procedencia consolida la indemnización de veinte días por año.

Supuestos de nulidad y protección reforzada

El Estatuto establece que será nula la decisión extintiva cuando tenga un móvil discriminatorio o vulnere derechos fundamentales. Además, enumera varios supuestos de nulidad automática, salvo prueba de una causa objetiva ajena a esas circunstancias, entre otros:

• Personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, o por disfrute del permiso parental.
• Trabajadoras embarazadas, quienes soliciten o disfruten determinados permisos de conciliación o excedencias, y las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual que ejerciten los derechos reconocidos por la ley.
• Personas que se reincorporan tras los periodos de suspensión por nacimiento, adopción, etc., siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde esos hechos.

En todos estos casos, la empresa solo podrá evitar la nulidad si acredita “suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.

Convenios colectivos y normativa complementaria

Numerosos convenios colectivos registrados en el BOE remiten al Estatuto y pueden concretar aspectos procedimentales o garantías adicionales (por ejemplo, los convenios publicados por resoluciones de la Dirección General de Trabajo de 2015 a 2025, como los relativos a gestores administrativos, centros universitarios, empresas industriales o de servicios). Entre otros, pueden consultarse, a título ilustrativo, las resoluciones sobre convenios de ámbito estatal y de empresa en: [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace].

Como marco de reformas laborales recientes que han incidido parcialmente en el Estatuto, cabe citar el Real Decreto-ley 32/2021, así como otras normas que afectan a disposiciones concretas (por ejemplo, [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], [enlace], y las modificaciones recientes introducidas por la Ley Orgánica 1/2025, la Ley Orgánica 2/2024, la [enlace], la [enlace], la [enlace] y el [enlace]).

Finalmente, sobre la constitucionalidad de varias normas laborales, incluido el régimen de extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede consultarse la Sentencia 8/2015 del Tribunal Constitucional.