El trànsit des d’un model de Recursos Humans merament seqüencial cap a un altre molt més proactiu, implicat en l’estratègia corporativa des del primer moment, centrat en la planificació per capacitats, en el acompanyament individualitzat a la plantilla i en la integració de la IA als equips, s’ha convertit en un dels principals reptes de l’àrea de persones davant la transformació dels models de negoci.
Aquestes idees s’han abordat a la trobada "Elevando la gestión del talento, de la ejecución a la estrategia", una jornada del projecte Ejecución de Oportunidades, impulsat per Europa Press en col·laboració amb la consultora McKinsey & Company.
A la sessió hi han intervingut la socia de McKinsey & Company, Amaia Noguera; el director de Transformación Cultural y Digitalización de Personas de Telefónica, Antonio Dvorák; la directora de Recursos Humanos y Sostenibilidad de Ikea en España, Virginia Garrido; la responsable de Talento y Cultura per a àrees corporatives de BBVA, Marta Cadenas; i la responsable de Recursos Humanos de la divisió de Nutrición Especializada de Danone Iberia, Laura López.
Al llarg del debat s’ha remarcat la necessitat que Recursos Humans adopti una funció activa, vinculada a la definició de l’estratègia i acompanyant el negoci des l’inici dels processos de canvi.
En un context de canvi constant, l’àrea de Talento ha de generar un entorn de confiança que redueixi la fatiga associada a la transformació, acompanyar els empleats i facilitar-los una formació adaptada a les seves necessitats. Així mateix, resulta clau aprendre a dirigir equips en què la IA agèntica tingui un paper rellevant i implicar el conjunt de l’organització.
La representant de McKinsey & Company ha recordat que, tot i que el 80% dels empleats ja percep millores individuals en el seu treball gràcies a la IA, només el 37% de les empreses aconsegueix traslladar aquest valor al seu compte de resultats.
Segons Noguera, això s’explica perquè moltes companyies continuen operant amb models tradicionals, motiu pel qual ha defensat que Recursos Humans pot situar-se "al principi de la transformación".
Al mateix temps, ha apuntat que, si bé històricament era el negoci qui marcava l’estratègia, la disrupció generada per la IA obre la porta perquè Recursos Humans identifiqui de manera anticipada les necessitats organitzatives i de talent.
Anticipació i agilitat en la funció de RR.HH.
En aquesta línia, el directiu de Telefónica ha assenyalat que l’anticipació i l’agilitat són dos pilars essencials d’aquest procés. Ha ressaltat la rellevància de "preveure el que vindrà" i d’ajustar l’organització al ritme al qual progressa la tecnologia.
Per la seva banda, la portaveu d’Ikea ha advertit que la transformació pot generar "fatiga" en les persones i ha posat en valor el paper de RR.HH. pel que fa a "generar entorns d’aprenentatge i seguretat psicològica" que facilitin l’adaptació. La responsable de BBVA ha coincidit en reconèixer que els empleats poden sentir "molt d’incertesa i vertigen" davant d’aquests canvis.
Garrido ha afegit que els professionals de Recursos Humans necessiten aprofundir en el coneixement del negoci i assumir un paper protagonista en el redisseny de processos i estructures organitzatives, a més d’impulsar l’agilitat i els canvis culturals i de lideratge.
Així mateix, Cadenas ha recalcat que els managers i líders s’han d’implicar de manera activa i "acompanyar aquesta transformació", per a la qual cosa RR.HH. s’ha d’avançar i facilitar les eines necessàries.
La responsable de Danone Iberia ha subratllat que el gran repte rau en com es gestiona "el talent i les organitzacions", insistint que la transformació ha d’anar alineada amb l’estratègia global de la companyia i no s’ha d’abordar de "manera aïllada", de manera que respongui als objectius i les necessitats reals del negoci.
Els ponents han coincidit a destacar l’anticipació com a element clau, insistint en la importància de traduir l’estratègia en iniciatives concretes. En aquest sentit, la sòcia de McKinsey & Company ha defensat que RR.HH. ha de ser capaç de preveure les competències que l’empresa requerirà i orientar la planificació en funció d’aquestes, en lloc de limitar-se als llocs formals.
Noguera ha remarcat que les capacitats analítiques i el pensament crític seran "molt rellevants", juntament amb altres habilitats emergents com la 'AI Fluency', la fluïdesa en intel·ligència artificial.
Adopció de la IA i desenvolupament del talent
El representant de Telefónica ha apuntat que la transformació dels processos ha d’anar de la mà de l’adopció efectiva de les eines de IA per part de la plantilla i ha precisat que, segons el grau d’integració d’aquestes tecnologies, alguns perfils es reubicaran i altres veuran ampliades les seves funcions.
La portaveu d'Ikea ha indicat que «trobar temps per formar-se és el gran repte», en part per l’elevada càrrega burocràtica associada a la normativa i a la protecció de dades. Davant d’això, ha apostat per l’aprenentatge entre iguals i ha ressaltat els avantatges de comptar, a cada àrea, amb un especialista en IA o «ambaixador» que formi i orienti la resta.
En la mateixa línia, la responsable de BBVA ha explicat que certs empleats incorporen aquestes eines de manera «més ràpida» i es converteixen en una mena de «mags de la intel·ligència artificial», ajudant els seus companys i difonent bones pràctiques.
La directora de Danone Iberia ha assenyalat que el canvi passa per identificar el talent, desenvolupar-lo i expandir-lo dins de l’organització, de manera que la transformació s’impulsi des de dins. «No es tracta de crear programes de formació, sinó de tenir la capacitat de transformar-se», ha afegit.
Cap a organitzacions agentals: persones i agents d’IA
Més enllà d’entendre la IA només com una eina, la representant de McKinsey & Company ha posat el focus en el fet que els agents d’intel·ligència artificial poden interactuar entre si i col·laborar en l’execució de diferents tasques.
En aquest escenari, ha defensat que Recursos Humans ha d’assumir un paper protagonista en la capacitació i en el disseny d’equips mixtos, formats per persones i agents d’IA.
El directiu de Telefónica ha sostingut que, sempre que una solució d’IA tingui capacitat d’executar accions, hi ha d’haver un professional que assumeixi la responsabilitat. Serà imprescindible que hi hagi una persona que «sàpiga liderar».
«Volem que la intel·ligència artificial i les persones no competeixin, sinó que una estigui al servei de l’altra. Tenim una gran quantitat d’agents funcionant i cal definir i acotar per a què serveixen i per a què no», ha afegit la portaveu d’Ikea.
Segons que ha explicat, perquè aquesta evolució sigui viable és clau implicar tota la companyia i mantenir una comunicació clara i continuada sobre els avenços i els canvis.
La responsable de BBVA ha apuntat que, igual que quan s’incorpora un nou professional, els agents d’IA també necessiten una fase de formació per poder dur a terme les seves funcions amb garanties.
En aquest context, ha destacat la tasca de RR.HH. en la creació d’una capacitat col·lectiva que integri empleats i agents d’IA i fomenti la col·laboració entre tots dos.
Cadenas ha assegurat que aquesta integració permetrà generar nous rols i responsabilitats i configurar un model de relació que incrementi l’eficàcia dels equips. Els líders “han de ser capaços d’integrar els agents a l’ecosistema”, ha subratllat.
En la mateixa línia, la responsable de Danone Iberia ha insistit que la clau està a anticipar-se i acompanyar l’estratègia de negoci, recordant que “és un repte més enllà de la tecnologia, és humà”.