L’intégration de l’intelligence artificielle au sein d’une entreprise ne permet pas de licencier automatiquement les travailleurs dont les tâches pourraient être affectées par cette technologie. Pour justifier une extinction, la société doit établir qu’il existe une cause légale et que le changement dans son activité a une relation réelle avec la disparition ou la réduction des fonctions du poste. Une décision du Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), liée à une entreprise de jeux vidéo, montre comment les conséquences judiciaires peuvent changer selon le travail effectué par chaque personne.
La procédure a concerné deux salariées incluses dans un dossier de régulation de l’emploi (ERE) que la société avait mis en place fin 2024. L’une était modélisatrice 3D et l’autre, scénariste. Bien que toutes deux aient été licenciées dans le cadre de la même procédure, leurs contestations ont abouti à des résultats différents : le licenciement de la première a été déclaré conforme à l’esprit de la loi, tandis que celui de la seconde a été considéré comme non conforme.
La décision du TSJM, du 8 octobre 2026, est le numéro 864/2026. Cependant, une précision importante s’impose : le recours examiné par le tribunal concernait la scénariste. Le licenciement de la modélisatrice 3D avait déjà été déclaré conforme en première instance et n’a pas fait l’objet d’un recours spécifiquement devant le TSJM. Par conséquent, on ne peut pas affirmer que le tribunal supérieur a directement révisé et validé ce licenciement du fait de l’usage de l’IA.
Une entreprise en perte et un changement dans son système de production
L’affaire a débuté dans une société dédiée au développement de jeux vidéo qui a communiqué fin octobre 2024 un ERE prévoyant initialement la sortie de 13 travailleurs d’un effectif de 83 personnes. L’entreprise traversait une situation économique compliquée : elle est passée d’un bénéfice de 646.297 euros en 2023 à une clôture 2024 avec des pertes de 3.546.027 euros.
Son chiffre d’affaires a également baissé, passant d’environ huit millions d’euros en 2023 à environ 4,6 millions en 2024. En parallèle, la société avait commencé à intégrer des outils d’intelligence artificielle générative pour modifier ses processus de production et réduire les délais nécessaires pour développer certaines scènes de jeux vidéo.
L’entreprise a fait valoir que ces outils amélioraient la qualité visuelle des produits et permettaient d’effectuer certaines tâches en moins de temps. Au sein de l’équipe d’Art 3D, elle a soutenu qu’elle pouvait réorganiser le travail et maintenir deux spécialistes seniors pour développer des personnages, créer des ressources qui ne pourraient pas être générées avec l’IA et répondre aux besoins des clients.
La modélisatrice 3D licenciée a reçu une indemnisation de 5.281,67 euros. En première instance, l’organe judiciaire a jugé qu’il était fondé de mettre fin à son contrat pour des raisons objectives.
Pourquoi le licenciement de la scénariste a eu un autre résultat
La deuxième salariée appartenait au domaine du Design et exerçait des fonctions de scénariste. Dans son cas, l’entreprise a justifié la réduction des effectifs pour d’autres motifs : les scénarios étaient de plus en plus courts et moins de temps était consacré au développement de nouveaux jeux. La société a décidé de conserver un autre professionnel, auquel elle a attribué plus d’expérience internationale et une maîtrise de l’anglais.
La scénariste a également contesté son licenciement, mais sa demande a suivi un parcours différent. Le Tribunal de Première Instance de Madrid a déclaré injustifiée la rupture du contrat en mars 2026. Par la suite, la travailleuse a fait un recours pour demander que le licenciement soit déclaré nul, en considérant qu’il pouvait exister une représaille pour des demandes antérieures et en remettant en question la bonne foi de la négociation de l’ERE.
Le TSJM a rejeté ces prétentions et a maintenu l’injustification du licenciement, sans déclarer la nullité ni reconnaître l’indemnisation supplémentaire pour dommages moraux qu’elle sollicitait. La différence entre les deux cas reflète que il ne suffit pas d’analyser la situation générale de l’entreprise : les fonctions concrètes de chaque poste et la justification de sa suppression doivent également être examinées.
Ce qu’une entreprise doit prouver pour licencier en raison de l’intégration de l’IA
Le Statut des travailleurs prévoit les causes économiques, techniques, organisationnelles et productives — connues comme causes ETOP — pour justifier certains licenciements objectifs et collectifs. La mise en œuvre de l’intelligence artificielle peut faire partie d’une transformation technique ou organisationnelle, mais elle ne constitue pas, à elle seule, une cause autonome permettant d’éteindre des contrats.
En pratique, l’entreprise doit pouvoir prouver plusieurs éléments :
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Un changement réel dans le processus de travail : il ne suffit pas d’annoncer qu’un outil d’IA va être intégré. Il faut démontrer qu’il a été mis en place et qu’il a effectivement modifié la production ou l’organisation.
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Un impact concret sur les fonctions du poste : l’entreprise doit expliquer quelles tâches ont été réduites, transformées ou qui ne sont plus nécessaires comme conséquence de ce changement.
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Un lien entre la réorganisation et la suppression d’emploi : il doit exister un lien entre la nouvelle façon de travailler et la nécessité de supprimer le poste concret.
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Des critères de sélection justifiables : si des travailleurs aux fonctions similaires sont maintenus, l’entreprise doit pouvoir expliquer pourquoi certains profils sont conservés et d’autres supprimés.
La documentation qui étaye ces causes doit faire partie de la procédure de licenciement collectif et de la période de consultation avec la représentation des travailleurs. La simple référence à l’intelligence artificielle dans une lettre de licenciement ne démontre pas que la rupture est justifiée.
L’IA n’est pas une autorisation automatique pour réduire les effectifs
Le cas de l’entreprise de jeux vidéo illustre que l’intégration de nouvelles technologies peut justifier une réorganisation s’il existe des causes légales et si son impact sur le travail est prouvé. Mais il démontre aussi que les tribunaux peuvent parvenir à des conclusions différentes pour des personnes licenciées dans le même ERE.
La décision n’établit pas une autorisation générale pour remplacer des travailleurs par intelligence artificielle. Son champ d’application est lié aux circonstances concrètes de la procédure, aux causes invoquées par l’entreprise et aux fonctions de chaque poste. La décision de l’entreprise doit pouvoir être justifiée et soumise au contrôle judiciaire.
Dans un contexte où de plus en plus d’entreprises intègrent des outils d’IA, la question du travail ne se limite pas à savoir si une technologie peut accomplir certaines tâches, mais si l’entreprise peut démontrer que ce changement a réellement transformé ses besoins de production et que la rupture d’un contrat remplit les exigences légales.