I lavoratori in Spagna hanno il diritto di richiedere cinque giorni di permesso retribuito per prendersi cura di un familiare che abbia subito una grave malattia, un incidente, un ricovero ospedaliero o un intervento chirurgico che richieda riposo domiciliare. Tuttavia, uno dei principali dubbi su questa misura di conciliazione riguarda la possibilità di poterla richiedere di nuovo dopo aver esaurito i giorni disponibili. Un dipendente può chiedere altri cinque giorni se sua madre torna a ricoverarsi in ospedale? E se un altro familiare ha bisogno di un’operazione poche settimane dopo?
Il Tribunal Supremo ha chiarito che questo permesso non è limitato a cinque giorni per anno solare, per cui le aziende non possono impedire che un lavoratore possa fruirne di nuovo quando si verifichi una nuova circostanza che soddisfi i requisiti legali. Lo stabilisce la sentenza 753/2026, del 25 settembre, in cui la Sala de lo Social respinge un ricorso presentato da diverse società del Gruppo RACE e conferma una risoluzione precedente dell’Audiencia Nacional favorevole ai sindacati UGT, CCOO e CSIF.
La decisione giudiziaria ha particolare importanza per coloro che devono occuparsi di familiari con problemi di salute ricorrenti o per quelle famiglie in cui più persone necessitano assistenza medica nel corso dell’anno. Il diritto non consiste nell’avere a disposizione un sacchetto di cinque giorni annuali, ma nel poter assentarsi dal lavoro per un massimo di cinque giorni per ogni nuovo fatto che dia origine al permesso, sempre che siano soddisfatte le condizioni previste dallo Estatuto de los Trabajadores.
Questo permesso è regolato dall’ articolo 37.3.b dello Estatuto de los Trabajadores ed è stato ampliato nel giugno 2023 tramite il Real Decreto-ley 5/2023, che ne ha elevato la durata dagli altri due giorni precedenti a cinque giornate. La modifica è stata introdotta per adeguare la legislazione spagnola alla normativa europea sulla conciliazione tra vita familiare e professionale, anche se la sua applicazione ha generato diverse controversie giudiziarie sul numero di volte in cui può essere utilizzato, sui familiari inclusi e sul momento in cui deve concludersi.
Quante volte all’anno si può richiedere il permesso di cinque giorni per malattia familiare
La principale novità della sentenza della Corte Suprema è la conferma del fatto che non esiste un numero massimo di permessi di cinque giorni che un lavoratore possa usufruire nel corso dell’anno. Il tribunale ritiene che la normativa spagnola colleghi tale diritto alla comparsa di una circostanza specifica, come un ricovero o una malattia grave, e non a un periodo annuale di giorni disponibili.
Ciò significa, ad esempio, che una persona che abbia utilizzato cinque giorni a febbraio per il ricovero di suo padre potrà richiedere un nuovo permesso a giugno se sua madre ha bisogno di un intervento chirurgico. Potrà inoltre esercitare nuovamente il diritto se, più avanti, si verifica un’altra situazione medica indipendente che soddisfa i requisiti di legge.
L’interpretazione incide direttamente sulle imprese che finora applicavano restrizioni interne e ritenevano che i cinque giorni rappresentassero il massimo che ogni dipendente poteva usufruire nel corso dell’anno. La Corte Suprema ritiene che tale limitazione non sia prevista nello Statuto dei Lavoratori e, pertanto, non possa essere imposta in via generale.
La sentenza spiega che quando il legislatore ha voluto stabilire un limite annuale per un permesso, l’ha indicato espressamente. Come esempio, i magistrati citano le assenze per motivi familiari urgenti di forza maggiore, che invece prevedono una durata retribuita equivalente a quattro giorni all’anno.
L’alta corte respinge inoltre l’argomento utilizzato dalle imprese ricorrenti, secondo cui la normativa europea obbligherebbe soltanto a garantire cinque giorni annuali per lavoratore. Sebbene la Direttiva 2019/1158 stabilisca tale minimo, la legislazione dell’Unione consente agli Stati membri di mantenere o introdurre condizioni più favorevoli. Nel caso spagnolo, l’estensione effettuata nel 2023 non ha eliminato la possibilità di usufruire di un nuovo permesso quando comparisse un’altra causa che lo giustificasse.
Tuttavia, l’assenza di un limite annuale non significa che possano essere richiesti cinque giorni aggiuntivi per qualsiasi esigenza di assistenza familiare. Ogni permesso deve essere supportato da una delle circostanze previste legalmente e la sua durata massima sarà collegata alla persistenza della situazione che lo ha determinato.
Che cosa succede se lo stesso familiare ricovera di nuovo in ospedale o subisce una ricaduta
Uno delle questioni che genera più dubbi è la situazione dei lavoratori che hanno già usufruito del permesso e devono richiederlo nuovamente per assistere la stessa persona. Il criterio generale è che una nuova ospedalizzazione o un episodio medico indipendente può generare un ulteriore diritto di cinque giorni, anche se non tutte le recidive consentono automaticamente di usufruire di un nuovo permesso.
Per esempio, se un dipendente utilizza il permesso perché il padre viene ricoverato in ospedale e, mesi dopo, questi torna a essere ricoverato per una malattia diversa, ci sarebbero due fatti causanti distinti che potrebbero giustificare due permessi. La situazione diventa più complessa quando il secondo ricovero è collegato alla stessa patologia o fa parte di un processo medico che non si è ancora concluso.
In questo punto, la Corte Suprema ha introdotto una precisazione importante. La sua sentenza di settembre 2026 non risolve espressamente quando devono considerarsi indipendenti due ospedalizzazioni derivate dalla stessa malattia, questione che i giudici escludono dalla procedura.
Pertanto, non si può concludere che qualsiasi nuovo ricovero consenta automaticamente di ottenere altri cinque giorni. Sarà necessario determinare se esiste un nuovo fatto causante o se si tratta della continuazione di una situazione medica precedente. Questa distinzione può risultare particolarmente rilevante in pazienti con malattie croniche, trattamenti prolungati o ricoveri ospedalieri successivi.
La giurisprudenza esistente non offre una soluzione identica per tutti i casi di recidiva. Mentre un nuovo ricovero chiaramente distinto può fondare un’altra richiesta, la continuità dello stesso processo senza un’interruzione effettiva può impedire che si generi un ulteriore permesso.
Pertanto, quando un lavoratore necessiti di richiederlo nuovamente per assistere lo stesso familiare, risulterà importante che la documentazione medica permetta di attestare la nuova ospedalizzazione, l’intervento o la circostanza che origina la richiesta.
Il permesso può continuare dopo la dimissione ospedaliera
La sentenza del Supremo affronta anche un’altra delle controversie arrivate davanti ai tribunali: cosa succede quando il familiare lascia l’ospedale prima che il lavoratore abbia esaurito i cinque giorni di permesso.
Alcune aziende interpretavano che il diritto si esaurisse automaticamente quando avveniva la dimissione ospedaliera, anche se il paziente continuava a necessitare assistenza presso il proprio domicilio. Tuttavia, il tribunale di massimo grado ha respinto questa interpretazione e ha confermato che il permesso può essere mantenuto durante il periodo di recupero a casa.
La chiave sta nel distinguere tra la dimissione ospedaliera e la dimissione medica. La prima significa che il paziente non ha più bisogno di restare ricoverato in un centro sanitario, ma non implica necessariamente che si sia ripreso o che possa svolgere le sue attività abituali senza assistenza. La dimissione medica, invece, determina la fine della situazione clinica che giustificava la necessità di cure.
In questo modo, se un familiare resta ricoverato per due giorni e successivamente riceve la dimissione con una prescrizione di riposo domiciliare, il lavoratore potrà continuare a usufruire dei giorni rimanenti del permesso finché persista la necessità di assistenza, fino a raggiungere il massimo legale.
Questo criterio risulta particolarmente rilevante in interventi chirurgici e processi medici che consentono un recupero fuori dall’ospedale. Il Supremo ricorda che lo scopo del permesso non è soltanto accompagnare un paziente durante il suo ricovero, ma facilitare le cure di cui potrebbe avere bisogno come conseguenza della malattia o dell’intervento.
Ora, il permesso non garantisce neppure cinque giorni completi quando la causa che lo giustificava scompare prima. Se il familiare riceve la dimissione medica e smette di aver bisogno delle cure che hanno motivato l’assenza, il diritto può terminare prima di esaurire le cinque giornate. Inoltre, un processo di recupero più prolungato non consente di estendere automaticamente il permesso oltre tale massimo per lo stesso fatto causale.
Quali familiari danno diritto a richiedere i cinque giorni di permesso
L’articolo 37.3.b dello Statuto dei Lavoratori stabilisce un ambito familiare relativamente ampio. La misura può essere utilizzata quando la persona che necessita assistenza è il coniuge, il partner di fatto o un familiare fino al secondo grado di consanguineità o affinità.
In questo gruppo si trovano i genitori, madri, figli, fratelli, nonni e nipoti, così come alcuni familiari acquisiti, tra cui suoceri e cognati. La normativa include anche i familiari consanguinei del convivente di fatto, il che amplia la tutela a situazioni familiari che in precedenza potevano restare fuori da determinati permessi di lavoro.
Inoltre, il diritto non è limitato esclusivamente alle persone con legami familiari riconosciuti. Può anche essere richiesto per prendersi cura di qualsiasi altra persona che convive con il lavoratore nello stesso domicilio e che necessiti della sua assistenza effettiva, anche se non esiste parentela tra loro.
Questa previsione consente di includere determinate situazioni di convivenza che non rispondono al modello familiare tradizionale, purché siano accreditate le condizioni richieste. In questi casi, la convivenza e la necessità di cure costituiscono requisiti fondamentali per riconoscere il permesso.
La Audiencia Nacional ha anche chiarito che le imprese non possono esigere in modo generale che un dipendente dimostri che convive con i propri genitori o altri familiari inclusi nella norma, né obbligarlo a dimostrare che è il suo principale caregiver. Quando esiste un rapporto di parentela tutelato, i requisiti consistono principalmente nel giustificare il legame familiare e la circostanza medica che dà diritto all’assenza.
La situazione è diversa quando si richiede il permesso per assistere una persona senza parentela, poiché in tal caso è necessario giustificare che condivide il domicilio con il lavoratore e che necessita delle sue cure effettive.
Come si contano i cinque giorni: lavorativi o naturali
Un altro aspetto importante è il conteggio del permesso. I cinque giorni si considerano lavorativi, non naturali, per cui i riposi settimanali e le festività in cui il dipendente non abbia l’obbligo di lavorare non devono essere detratti dalle giornate disponibili.
Ad esempio, se un lavoratore svolge la propria attività da lunedì a venerdì e il permesso inizia di giovedì, i cinque giorni di assenza potrebbero estendersi fino al mercoledì successivo, senza contabilizzare il sabato né la domenica. Questa distribuzione presuppone che la causa che giustifica il permesso continui a sussistere durante tale periodo.
Il calcolo può variare negli impieghi con turni rotatori, lavoro durante i fine settimana o giornate distribuite in modo irregolare. In queste situazioni, ciò che rileva è identificare i giorni in cui il dipendente aveva effettivamente l’obbligo di prestare servizi, poiché il permesso viene utilizzato per giustificare l’assenza dal posto di lavoro.
La giurisprudenza ha inoltre riconosciuto una certa flessibilità rispetto al momento di inizio. Una sentenza dell’Audiencia Nacional di settembre 2024 ha stabilito che, in assenza di una previsione specifica nel contratto collettivo, il lavoratore non è obbligato necessariamente a iniziare il permesso lo stesso giorno del ricovero o dell’intervento.
Questa interpretazione consente di adattare l’inizio dell’assenza alle esigenze reali di assistenza del familiare, a condizione che il permesso sia avviato dopo l’evento che ne dà titolo e mentre continui a sussistere la situazione che lo giustifica. La possibilità di distribuire o frazionare i giorni deve inoltre essere esaminata tenendo conto della normativa applicabile e delle circostanze concrete di ogni richiesta.
In ogni caso, le aziende non possono trattare automaticamente questi permessi come cinque giorni naturali consecutivi quando ciò comporti la decurtazione di giornate in cui il dipendente non doveva lavorare.
Quale documentazione può chiedere l’azienda per concedere il permesso
Per usufruire dei cinque giorni, il lavoratore deve avvisare l’azienda e giustificare la circostanza che origina la sua assenza. La legge non prevede un termine generale di preavviso identico per tutte le situazioni, poiché alcuni ricoveri o malattie gravi possono verificarsi in modo imprevisto.
Nel caso di un intervento chirurgico programmato, ciò che è consigliabile è comunicare la necessità del permesso con il massimo anticipo possibile. Se si tratta di un’urgenza medica, l’avviso potrà essere effettuato quando le circostanze lo consentano, rispettando anche le previsioni che possano esistere nel contratto collettivo.
Tra i documenti che possono essere utilizzati per giustificare l’assenza figurano i certificati di ricovero, le giustificazioni per l’intervento chirurgico o i referti medici che attestino la malattia grave e la necessità di riposo domiciliare.
Quando l’azienda abbia già ricevuto la documentazione del ricovero e il familiare abbia bisogno di continuare a riprendersi a casa, potrà essere richiesta un’attestazione di tale circostanza, soprattutto se esiste una controversia sulla durata del permesso.
Nondimeno, il diritto a giustificare l’assenza non consente di esigere in modo indiscriminato informazioni mediche private del familiare. La documentazione deve essere sufficiente per attestare la circostanza che dà origine al permesso, senza necessità di fornire dati clinici estranei a tale finalità.
È inoltre opportuno conservare le comunicazioni inviate all’azienda, soprattutto quando si tratti di una seconda richiesta durante lo stesso anno. Disporre della giustificazione medica, della data di comunicazione e della risposta del dipartimento delle risorse umane può facilitare la risoluzione di eventuali discrepanze.
Cosa fare se l’azienda si rifiuta di concedere un secondo permesso
La sentenza della Corte Suprema ha conseguenze dirette per le aziende che interpretavano che il permesso di cinque giorni potesse essere richiesto una sola volta all’anno. La limitazione automatica a cinque giorni annuali non è conforme all’interpretazione dello Statuto dei Lavoratori confermata dall’alta corte.
Se un’azienda respinge una seconda richiesta sostenendo unicamente che il dipendente ha già usufruito di cinque giorni in mesi precedenti, il lavoratore può invocare l’articolo 37.3.b dello Statuto dei Lavoratori e la sentenza 753/2026, del 25 settembre, relativa al ricorso 135/2025.
È consigliabile chiedere che il rifiuto venga documentato per iscritto e conservare sia le giustificazioni mediche sia le comunicazioni effettuate. È inoltre possibile rivolgersi ai rappresentanti dei lavoratori, a un’organizzazione sindacale o a un professionista specializzato in diritto del lavoro per valutare le azioni che corrispondono.
In caso di disaccordo, la controversia potrà essere trasferita ai meccanismi lavorativi e giudiziari previsti per la tutela di questi diritti. Tuttavia, conviene distinguere tra un rifiuto basato esclusivamente su un presunto limite annuale, che il Supremo ha respinto, e un altro legato all’inesistenza di una nuova causa medica indipendente o alla mancanza della documentazione giustificativa, che richiederà di esaminare le circostanze specifiche.
La differenza tra i cinque giorni per malattia e i quattro giorni per forza maggiore
Il permesso di cinque giorni per malattia del familiare non deve essere confuso con un’altra misura di conciliazione prevista dallo Statuto dei Lavoratori: le assenze retribuite per motivi familiari urgenti di forza maggiore.
Queste ultime sono disciplinate dall’articolo 37.9 e consentono al dipendente di assentarsi quando esistano circostanze familiari impreviste connesse a malattie o incidenti che rendano indispensabile la sua presenza immediata. La legislazione stabilisce che le ore di assenza per questo motivo saranno retribuite fino all’equivalente di quattro giorni all’anno, secondo quanto previsto legalmente e, se del caso, dal contratto collettivo.
La differenza principale risiede nel fatto che il permesso di forza maggiore è pensato per far fronte a esigenze urgenti che richiedono un’azione immediata, mentre quello di cinque giorni è legato a situazioni mediche di maggiore entità, come una malattia grave, un ricovero ospedaliero o un intervento chirurgico con riposo domiciliare.
Inoltre, il permesso di cinque giorni non è soggetto al limite annuale che invece esiste per le assenze retribuite per forza maggiore, come ha confermato la Corte Suprema.
Questa distinzione fa parte delle modifiche introdotte in Spagna negli ultimi anni per ampliare i diritti di conciliazione. La riforma di giugno 2023 ha innalzato da due a cinque giorni il permesso per malattia grave o ricovero ospedaliero e ne ha esteso la copertura a nuove situazioni di convivenza, mentre le successive decisioni giudiziarie ne hanno via via precisato l’applicazione.
La sentenza emessa nel settembre 2026 costituisce uno dei pronunciamenti più rilevanti di questo processo, nel confermare che i lavoratori possono richiedere nuovamente il permesso ogni volta che esista un nuovo fatto che lo giustifichi, senza che le aziende possano stabilire un massimo generale di cinque giorni per anno solare. La risoluzione garantisce inoltre che la dimissione ospedaliera non ponga automaticamente fine all’assenza quando il familiare necessiti ancora di riposo e assistenza presso il proprio domicilio, sebbene lasci in sospeso, in attesa di una specifica valutazione, la situazione dei reingressi derivati dalla stessa malattia.