Il fatto che un’azienda comunichi ai propri lavoratori il bonus che andranno a percepire e, settimane dopo, decida di ridurlo della metà non costituisce necessariamente una modifica sostanziale delle loro condizioni di lavoro. Così lo ha stabilito il Tribunale Supremo nella sua sentenza 829/2026, del 13 ottobre, nella quale analizza il caso di una società che ha rettificato gli incentivi trimestrali del proprio personale dopo aver rilevato un presunto errore nel calcolo degli obiettivi. La decisione introduce una distinzione importante per i lavoratori che percepiscono parte della retribuzione tramite commissioni, premi di produttività o retribuzioni variabili: l’azienda può correggere un incentivo puntuale senza dover necessariamente negoziare con i sindacati, ma questo non significa che qualsiasi taglio sia legale.
La risoluzione, ora resa nota, dà ragione a Regus Management España, una società dedita all’affitto di uffici e spazi di lavoro, nel contenzioso che manteneva con UGT e CCOO. L’Alto Tribunale revoca una sentenza precedente dell’Audiencia Nacional che aveva dichiarato ingiustificata l’azione aziendale per non aver seguito la procedura prevista per modificare sostanzialmente le condizioni di lavoro. Tuttavia, i magistrati non si pronunciano se l’errore addotto dalla società sia effettivamente esistito né se i dipendenti avessero diritto a riscuotere le somme inizialmente annunciate. Tale questione resta aperta e può essere sollevata mediante un reclamo salariale.
La differenza è rilevante perché il articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori impone alle aziende di seguire una procedura specifica quando modificano in modo sostanziale il sistema di remunerazione o l’ammontare salariale. Nelle modifiche collettive, tale procedura include un periodo di consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori. Ma il Supremo ricorda che non ogni alterazione economica, per quanto importante per la persona interessata, comporta necessariamente una modifica sostanziale.
L’azienda ha annunciato il bonus e settimane dopo lo ha ridotto a metà
L’origine del conflitto si trova nel sistema di incentivi applicato da Regus durante il primo trimestre del 2025. L’azienda aveva comunicato a gennaio gli obiettivi che dovevano raggiungere i suoi dipendenti dell’area operativa per accedere a una retribuzione variabile, il cui importo oscillava tra il 5% e il 30% dello stipendio base, a seconda della categoria professionale e del grado di raggiungimento. Il modello prevedeva tre livelli di conseguimento degli obiettivi: minimo, medio e massimo. Una volta terminato il trimestre, il 25 aprile, l’azienda ha comunicato individualmente ai lavoratori i risultati ottenuti e la cifra che spettava loro di percepire, con la maggior parte collocata nel livello intermedio.
La situazione è cambiata il 16 maggio, quando Regus ha comunicato di aver rilevato un errore nei calcoli. Come ha spiegato, fissando gli obiettivi iniziali non aveva incluso alcuni ricavi da servizi nella cifra di riferimento utilizzata per misurare i risultati. Una volta incorporatili, gli obiettivi risultavano più elevati e la percentuale di raggiungimento di numerosi lavoratori diminuiva. La conseguenza è stata che buona parte della forza lavoro è passata dal livello medio a quello minimo e ha visto il proprio bonus ridotto a metà o anche a una cifra inferiore a quella inizialmente annunciata.
UGT ha presentato una domanda di conflitto collettivo, a cui successivamente ha aderito CCOO, ritenendo che l’azienda avesse modificato unilateralmente le condizioni salariali senza aprire il periodo di consultazioni richiesto dalla legislazione sul lavoro. L’Audiencia Nacional ha dato inizialmente ragione ai sindacati, ma la compagnia ha presentato ricorso presso il Supremo. La Sala de lo Social conclude ora che non era stato modificato il sistema di incentivi come tale, ma soltanto il calcolo delle somme corrispondenti a un trimestre specifico. Trattandosi di una rettifica puntuale e non di un cambiamento generale e duraturo nella politica retributiva, considera che non fosse obbligatorio applicare la procedura di cui all’articolo 41.
Può la tua azienda abbassare un bonus che ti aveva già riconosciuto?
La risposta dipende dalle circostanze. La sentenza stabilisce che una riduzione significativa dell’incentivo non deve necessariamente costituire una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, ma non concede alle aziende libertà assoluta di ridurre importi già comunicati. Per determinare se esista una modifica sostanziale devono essere esaminati fattori come la natura del cambiamento, la sua durata e le sue conseguenze. Nel caso di Regus, la Corte Suprema ritiene determinante che fossero mantenute le stesse percentuali, i livelli di conformità e le regole generali degli incentivi, mentre la correzione si è limitata a un periodo specifico.
Tuttavia, il tribunale non ha dichiarato che il ribasso fosse corretto. L’Audiencia Nacional aveva messo in discussione che fosse dimostrato l’errore addotto da Regus, ma la Corte Suprema non entra a risolvere tale questione perché la domanda era stata proposta tramite la via della modifica sostanziale delle condizioni di lavoro. Una volta esclusa tale qualificazione, i magistrati ritengono che non sia pertinente esaminare, in tale procedimento, altre possibili irregolarità connesse all’importo del bonus.
Questo significa che un lavoratore che ha visto ridotto il proprio incentivo può continuare a reclamare la differenza salariale se ritiene che l’azienda non avesse motivi sufficienti per modificare l’importo riconosciuto. Per esempio, se un dipendente ha ricevuto una comunicazione in cui gli veniva annunciato un bonus di 2.000 euro e successivamente ha percepito solo 1.000, potrebbe reclamare i 1.000 euro rimanenti. Il fatto che riesca a recuperarli dipenderà dalle condizioni del piano di incentivi, dagli obiettivi concordati, dalle comunicazioni ricevute e dalla giustificazione fornita dall’azienda.
Occorre anche distinguere questo caso da quelli in cui la società si riserva la facoltà di ridurre arbitrariamente gli incentivi. In un’altra sentenza di 17 febbraio 2026, relativa ai bonus di CaixaBank, la Corte Suprema ha annullato una clausola che consentiva di adeguarne discrezionalmente l’importo senza criteri oggettivi e verificabili. Pertanto, correggere un errore di calcolo giustificabile non è la stessa cosa che modificare unilateralmente una retribuzione senza regole chiare.
Come reclamare i soldi del bonus e che termine hai
Se l’azienda riduce un premio, una commissione o un incentivo precedentemente comunicato, la prima cosa è conservare tutta la documentazione che consenta di accertare l’ammontare inizialmente riconosciuto. Sono particolarmente importanti il contratto di lavoro, il contratto collettivo, il piano di incentivi, gli obiettivi comunicati all’inizio del periodo, le e-mail con i risultati e le buste paga in cui figura l’ammontare effettivamente pagato. È inoltre opportuno conservare qualsiasi spiegazione successiva dell’azienda sui motivi della riduzione e richiedere per iscritto il dettaglio dei calcoli utilizzati per giustificare il nuovo importo.
Quando il disaccordo si concentra su un importo salariale che il lavoratore ritiene ancora da pagare, si può ricorrere alla via di reclamo per importo. In via generale, l’articolo 59 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce un termine di un anno per reclamare le percezioni economiche, decorrente dal momento in cui l’azione poteva essere esercitata. Perciò, risulta importante verificare quando il bonus avrebbe dovuto essere pagato e non lasciare trascorrere il termine. Di solito, prima di rivolgersi al Tribunale del Lavoro, deve essere presentato un’istanza di conciliazione presso il servizio amministrativo competente, procedura che produce effetti sulla prescrizione nei termini previsti dalla legge.
La procedura è diversa se ciò che realmente si intende contestare è una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, come un cambiamento generale nelle regole di calcolo o nel sistema di remunerazione. In questi casi, in via generale, esiste un termine di 20 giorni lavorativi per impugnare la decisione aziendale, secondo le regole processuali applicabili. Confondere entrambe le vie può risultare dannoso: proprio nel caso di Regus, il Supremo non ha deciso se i dipendenti avessero diritto agli importi inizialmente comunicati perché la controversia si era concentrata sul determinare se esistesse una modifica sostanziale.
La conclusione per i lavoratori è che la sentenza non rende intoccabile qualsiasi decisione aziendale sui bonus, ma neppure garantisce il pagamento di un importo per il semplice fatto di essere stato annunciato. Le aziende possono effettuare determinate correzioni puntuali senza negoziare una modifica sostanziale, mentre i dipendenti conservano la possibilità di discutere la giustificazione del taglio e di reclamare le differenze salariali. La chiave sarà dimostrare quali condizioni siano state pattuite, quali obiettivi siano stati raggiunti e se la rettifica dell’incentivo avesse una causa reale e giuridicamente valida.