L’introduzione dell’intelligenza artificiale in un’azienda non consente di licenziare automaticamente i lavoratori le cui mansioni possano essere influenzate da questa tecnologia. Per giustificare un’estinzione, la società deve dimostrare che esiste una causa legale e che il cambiamento nella propria attività ha un legame reale con la scomparsa o la riduzione delle funzioni della posizione. Una risoluzione del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), relativa a un’azienda di videogiochi, mostra come possano cambiare le conseguenze giudiziarie a seconda del lavoro svolto da ciascuna persona.
La procedura ha riguardato due lavoratrici incluse in un expediente de regulación de empleo (ERE) che l’azienda ha avviato a fine 2024. Una era modellatrice 3D e l’altra, sceneggiatrice. Sebbene entrambe siano state licenziate nell’ambito dello stesso procedimento, le loro richieste hanno avuto esiti diversi: il licenziamento della prima è stato dichiarato procedente, mentre quello della seconda è stato considerato improcedente.
La sentenza del TSJM, dell’8 ottobre 2026, è la numero 864/2026. Tuttavia, c’è una precisazione importante: il ricorso esaminato dal tribunale riguardava la sceneggiatrice. Il licenziamento della modellatrice 3D era già stato dichiarato procedente in primo grado e non è stato impugnato specificamente davanti al TSJM. Di conseguenza, non si può affermare che il tribunale superiore abbia rivisto e avallato direttamente quel licenziamento per l’uso dell’IA.
Un’azienda con perdite e un cambiamento nel suo sistema di produzione
Il caso è nato in una società dedita allo sviluppo di videogiochi che a fine ottobre 2024 ha comunicato un ERE che contemplava inizialmente l’uscita di 13 lavoratori da una forza lavoro di 83 persone. L’azienda versava in una situazione economica complicata: è passata dal registrare un utile di 646.297 euro nel 2023 al chiudere il 2024 con perdite di 3.546.027 euro.
È calato anche il suo fatturato, da quasi otto milioni di euro nel 2023 a circa 4,6 milioni nel 2024. In parallelo, la società aveva iniziato a incorporare strumenti di intelligenza artificiale generativa per modificare i propri processi di produzione e ridurre i tempi necessari per sviluppare determinate scene di videogiochi.
L’azienda ha sostenuto che questi strumenti miglioravano la qualità visiva dei prodotti e permettevano di svolgere alcune attività in meno tempo. Nel team di Arte 3D ha affermato che poteva riorganizzare il lavoro e mantenere due specialisti senior per sviluppare personaggi, creare risorse che non potessero essere generate con l’IA e soddisfare le esigenze dei clienti.
La modellatrice 3D licenziata ha ricevuto un’indennità di 5.281,67 euro. In primo grado, l’organo giudiziario ha ritenuto corretta la cessazione del suo contratto per cause oggettive.
Perché il licenziamento della sceneggiatrice ha avuto un altro esito
La seconda lavoratrice apparteneva all’area di Design e svolgeva funzioni di sceneggiatrice. Nel suo caso, l’azienda ha giustificato la riduzione del team per altri motivi: le sceneggiature erano sempre più brevi e veniva dedicato meno tempo allo sviluppo di nuovi giochi. La società ha deciso di conservare un altro professionista, a cui ha attribuito maggiore esperienza internazionale e padronanza dell’inglese.
La sceneggiatrice ha impugnato anche il suo licenziamento, ma la sua richiesta ha seguito un percorso diverso. Il Tribunale di primo grado di Madrid ha dichiarato improcedente la cessazione nel marzo 2026. Successivamente, la lavoratrice ha fatto ricorso per ottenere che il licenziamento fosse dichiarato nullo, ritenendo che potesse esserci una ritorsione per domande precedenti e contestando la buona fede della negoziazione dell’ERE.
Il TSJM ha respinto tali pretese e ha mantenuto l’improcedibilità, senza dichiarare la nullità né riconoscere l’indennità aggiuntiva per danni morali che chiedeva. La differenza tra entrambi i casi riflette che non basta analizzare la situazione generale dell’azienda: devono essere esaminate anche le funzioni concrete di ogni posto di lavoro e la giustificazione del suo ammortamento.
Cosa deve dimostrare un’azienda per licenziare per l’introduzione dell’IA
Lo Statuto dei Lavoratori contempla le cause economiche, tecniche, organizzative e produttive — note come cause ETOP — per giustificare determinati licenziamenti oggettivi e collettivi. L’implementazione dell’intelligenza artificiale può far parte di una trasformazione tecnica o organizzativa, ma non costituisce di per sé una causa autonoma che consenta di estinguere i contratti.
Nella pratica, l’azienda deve poter dimostrare diversi elementi:
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Un cambiamento reale nel processo di lavoro: non basta annunciare che si intende introdurre uno strumento di IA. Deve essere dimostrato che è stato implementato e che ha modificato effettivamente la produzione o l’organizzazione.
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Un impatto concreto sulle funzioni del posto: l’azienda deve spiegare quali compiti sono stati ridotti, trasformati o hanno smesso di essere necessari come conseguenza di tale cambiamento.
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Un legame tra la riorganizzazione e l’eliminazione del posto di lavoro: deve esistere un nesso tra il nuovo modo di lavorare e la necessità di eliminare il posto specifico.
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Criteri di selezione giustificabili: se si mantengono lavoratori con funzioni simili, l’azienda deve poter spiegare perché si conservano alcuni profili e si rinuncia ad altri.
La documentazione che sostiene queste cause deve far parte della procedura di licenziamento collettivo e del periodo di consultazioni con la rappresentanza dei lavoratori. Il mero riferimento all’intelligenza artificiale in una lettera di licenziamento non dimostra che la cessazione sia giustificata.
L’IA non è un’autorizzazione automatica per ridurre l’organico
Il caso dell’azienda di videogiochi illustra che l’introduzione di nuove tecnologie può giustificare una riorganizzazione se esistono cause legali e se viene dimostrato il suo impatto sul lavoro. Ma dimostra anche che i tribunali possono arrivare a conclusioni diverse per persone licenziate all’interno dello stesso ERE.
La sentenza non stabilisce un’autorizzazione generale per sostituire lavoratori con intelligenza artificiale. La sua portata è legata alle circostanze concrete della procedura, alle cause addotte dall’azienda e alle funzioni di ciascun posto. La decisione aziendale deve poter essere giustificata e sottoposta al controllo giudiziario.
In un contesto in cui sempre più aziende introducono strumenti di IA, la questione di lavoro non è unicamente se una tecnologia possa svolgere determinati compiti, ma se l’azienda possa dimostrare che tale cambiamento ha davvero trasformato le proprie esigenze produttive e che la cessazione di un contratto soddisfa i requisiti legali.