Que uma empresa comunique aos seus trabalhadores o bónus que vão receber e semanas depois decida reduzi-lo para metade não constitui necessariamente uma modificação substancial das suas condições de trabalho. Assim o estabeleceu o Supremo Tribunal na sua sentença 829/2026, de 13 de outubro, na qual analisa o caso de uma empresa que retificou os incentivos trimestrais da sua equipa depois de detetar um alegado erro no cálculo dos objetivos. A decisão introduz uma distinção importante para os trabalhadores que recebem parte do seu salário por meio de comissões, prémios de produtividade ou remunerações variáveis: a empresa pode corrigir um incentivo pontual sem ter necessariamente de negociar com os sindicatos, mas isso não significa que qualquer corte seja legal.
A resolução, agora conhecida, dá razão à Regus Management España, uma companhia dedicada ao aluguer de escritórios e espaços de trabalho, no conflito que mantinha com a UGT e a CCOO. O Alto Tribunal revoga uma sentença anterior da Audiencia Nacional que tinha declarado injustificada a atuação empresarial por não ter seguido o procedimento estabelecido para modificar substancialmente as condições de trabalho. No entanto, os magistrados não se pronunciam sobre se o erro alegado pela empresa existiu realmente nem sobre se os empregados tinham direito a receber as quantias inicialmente anunciadas. Essa questão fica em aberto e pode ser suscitada mediante uma reclamação salarial.
A diferença é relevante porque o artigo 41 do Estatuto dos Trabalhadores obriga as empresas a seguir um procedimento específico quando modificam de forma substancial o sistema de remuneração ou o montante salarial. Nas alterações coletivas, esse procedimento inclui um período de consultas com os representantes dos trabalhadores. Mas o Supremo Recorda que nem toda alteração económica, por importante que seja para a pessoa afetada, implica necessariamente uma modificação substancial.
A empresa anunciou o bónus e semanas depois reduziu-o para metade
A origem do conflito encontra-se no sistema de incentivos aplicado pela Regus durante o primeiro trimestre de 2025. A empresa tinha comunicado em janeiro os objetivos que deviam ser alcançados pelos seus empregados da área de operações para aceder a uma remuneração variável, cujo montante oscilava entre o 5% e o 30% do salário base, dependendo da categoria profissional e do nível de cumprimento. O modelo estabelecia três níveis de concretização dos objetivos: mínimo, médio e máximo. Uma vez terminado o trimestre, o dia 25 de abril, a empresa comunicou individualmente aos trabalhadores os resultados obtidos e a quantia que lhes correspondia cobrar, situando-se a maioria no nível intermédio.
A situação mudou no dia 16 de maio, quando a Regus comunicou que detetara um erro nos cálculos. Conforme explicou, ao fixar os objetivos iniciais não tinha incluído determinados rendimentos de serviços no montante de referência utilizado para medir os resultados. Ao incorporá-los, os objetivos resultavam mais elevados e a percentagem de cumprimento de numerosos trabalhadores diminuía. Como consequência, uma boa parte do quadro de pessoal passou do nível intermédio para o mínimo e viu o seu bónus reduzido para metade ou até para uma quantia inferior à inicialmente anunciada.
A UGT apresentou uma ação de conflito coletivo, à qual posteriormente aderiu a CCOO, ao considerar que a empresa tinha alterado unilateralmente as condições salariais sem abrir o período de consultas exigido pela legislação laboral. A Audiência Nacional deu inicialmente razão aos sindicatos, mas a empresa recorreu para o Supremo. A Sala de Assuntos Sociais conclui agora que não tinha sido modificado o sistema de incentivos como tal, mas apenas o cálculo das quantias correspondentes a um trimestre concreto. Por se tratar de uma retificação pontual e não de uma mudança geral e duradoura na política remuneratória, considera que não era obrigatório aplicar o procedimento do artigo 41.
A tua empresa pode reduzir um bónus que já te tinha reconhecido?
A resposta depende das circunstâncias. A sentença estabelece que uma redução importante do incentivo não tem de ser uma modificação substancial das condições de trabalho, mas não concede às empresas liberdade absoluta para reduzir montantes já comunicados. Para determinar se existe uma modificação substancial, devem examinar-se fatores como a natureza da mudança, a sua duração e as suas consequências. No caso da Regus, o Supremo considera determinante que tenham sido mantidos os mesmos percentuais, níveis de cumprimento e regras gerais dos incentivos, enquanto que a correção se limitou a um período concreto.
No entanto, o tribunal não declarou que a redução estivesse correta. A Audiência Nacional tinha questionado que estivesse comprovado o erro alegado pela Regus, mas o Supremo não entra a resolver esse ponto porque a ação tinha sido apresentada pela via da modificação substancial das condições de trabalho. Uma vez afastada essa qualificação, os magistrados consideram que não corresponde examinar, nesse processo, outras possíveis irregularidades relacionadas com o montante do bónus.
Isso significa que um trabalhador que tenha visto o seu incentivo reduzido pode continuar a reclamar a diferença salarial se considerar que a empresa não tinha motivos suficientes para modificar a quantia reconhecida. Por exemplo, se um empregado recebeu uma comunicação em que lhe era anunciado um bónus de 2.000 euros e, posteriormente, apenas recebeu 1.000, poderia reclamar os restantes 1.000 euros. Conseguir recuperá-los dependerá das condições do plano de incentivos, dos objetivos acordados, das comunicações recebidas e da justificação que a empresa apresente.
Também deve distinguir-se este caso daqueles em que a empresa se reserva a faculdade de reduzir arbitrariamente os incentivos. Noutra sentença de 17 de fevereiro de 2026, relativa aos bónus da CaixaBank, o Supremo anulou uma cláusula que permitia ajustar discricionariamente o seu montante sem critérios objetivos e verificáveis. Por conseguinte, corrigir um erro de cálculo justificável não é o mesmo que modificar unilateralmente uma remuneração sem regras claras.
Como reclamar o dinheiro do bónus e qual é o prazo que tens
Se a empresa reduzir um prémio, comissão ou incentivo previamente comunicado, a primeira coisa é conservar toda a documentação que permita comprovar a quantidade inicialmente reconhecida. São especialmente importantes o contrato de trabalho, o acordo coletivo, o plano de incentivos, os objetivos comunicados no início do período, os e-mails com os resultados e os recibos de vencimento em que figure a quantidade finalmente paga. Também convém guardar qualquer explicação posterior da empresa sobre as razões da redução e solicitar por escrito o detalhe dos cálculos utilizados para justificar o novo montante.
Quando o desacordo se centra em um montante salarial que o trabalhador considera estar pendente de pagamento, pode recorrer-se ao caminho da reclamação de quantia. Em termos gerais, o artigo 59 do Estatuto dos Trabalhadores estabelece um prazo de um ano para reclamar perceções económicas, contado a partir do momento em que a ação pôde ser exercida. Por isso, é importante verificar quando o bónus devia ter sido pago e não deixar decorrer o prazo. Habitualmente, antes de recorrer ao Tribunal do Trabalho, deve ser apresentada uma petição de conciliação junto do serviço administrativo correspondente, procedimento que produz efeitos sobre a prescrição nos termos previstos pela lei.
O procedimento é diferente se o que realmente se pretende impugnar é uma modificação substancial das condições de trabalho, como uma alteração geral das regras de cálculo ou do sistema de remuneração. Nesses casos, existe, em termos gerais, um prazo de 20 dias úteis para impugnar a decisão da empresa, de acordo com as regras processuais aplicáveis. Confundir ambas as vias pode ser prejudicial: precisamente no caso da Regus, o Supremo não decidiu se os empregados tinham direito às quantias inicialmente comunicadas porque o litígio se tinha centrado em determinar se existia uma modificação substancial.
A conclusão para os trabalhadores é que a sentença não torna intocável qualquer decisão empresarial sobre os bônus, mas também não garante o recebimento de uma quantia pelo simples fato de ter sido anunciada. As empresas podem efetuar determinadas correções pontuais sem negociar uma modificação substancial, enquanto os empregados mantêm a possibilidade de discutir a justificativa da redução e reclamar as diferenças salariais. A chave estará em demonstrar quais condições foram pactuadas, quais objetivos foram cumpridos e se a retificação do incentivo tinha uma causa real e juridicamente válida.