Los trabajadores en España tienen derecho a solicitar una excedencia por cuidado de hijos de hasta tres años, una medida de conciliación que permite suspender temporalmente la actividad laboral para atender a un menor sin renunciar al empleo. Durante este periodo, la empresa no está obligada a pagar el salario, pero sí debe garantizar el derecho a la reincorporación, aunque las condiciones de reserva del puesto cambian en función del tiempo transcurrido. La principal diferencia está en el primer año de excedencia: durante esos doce meses, el trabajador tiene derecho a recuperar exactamente su puesto de trabajo, mientras que después la empresa puede asignarle otro de su mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Esta posibilidad está regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores y puede solicitarse tanto por el nacimiento de un hijo como en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Se trata de un derecho individual que corresponde a madres y padres, sin que sea necesario acreditar una antigüedad mínima en la empresa. Además, a diferencia de la excedencia voluntaria ordinaria, la reincorporación no depende de que existan vacantes disponibles, una distinción fundamental para quienes temen perder su empleo después de dedicar varios meses o años al cuidado de sus hijos.
La medida continúa teniendo un marcado componente de género. Según los últimos datos publicados por la Seguridad Social, entre enero y septiembre de 2026 se registraron 44.260 excedencias por cuidado de hijos y otros familiares, de las cuales 36.319 correspondieron a mujeres, el 82,05%, y 7.941 a hombres, el 17,9%. Estas cifras, que suponen un aumento del 1,5% respecto al mismo periodo de 2025, reflejan que son mayoritariamente las mujeres quienes siguen recurriendo a este mecanismo de conciliación, aunque el derecho puede ser ejercido por ambos progenitores.
Cuánto dura la excedencia por cuidado de hijos y desde cuándo se cuenta
La duración máxima de la excedencia es de tres años por cada hijo, contados desde la fecha de nacimiento o, cuando se trate de una adopción o acogimiento, desde la correspondiente resolución judicial o administrativa. Esto significa que los tres años no empiezan necesariamente cuando el trabajador presenta la solicitud, sino que el límite está vinculado al nacimiento o a la resolución que origina el derecho.
Por ejemplo, si un niño nace el 15 de noviembre de 2026, la excedencia podrá disfrutarse, como máximo, hasta el 15 de noviembre de 2029. Si uno de sus progenitores decide solicitarla cuando el menor ya tiene un año, el tiempo máximo restante será de dos años. La normativa también permite disfrutar la excedencia de forma fraccionada, por lo que no es obligatorio utilizar todo el periodo de manera continuada.
Cuando nace un nuevo hijo, se genera un nuevo derecho a excedencia. No obstante, si el trabajador ya estaba disfrutando una por el cuidado de otro menor, el inicio del nuevo periodo pone fin al anterior, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores.
La excedencia puede ser solicitada por cualquiera de los progenitores, incluso cuando ambos trabajan. Si los dos están empleados en la misma empresa y quieren ejercer simultáneamente el derecho por el mismo hijo, la compañía podrá limitar esa coincidencia únicamente por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, que deberá justificar por escrito. En ese caso, también estará obligada a ofrecer una alternativa que permita a ambos disfrutar del derecho de conciliación.
Qué pasa con tu puesto: reserva de 12, 15 o 18 meses
Una de las mayores preocupaciones de los trabajadores que se plantean solicitar esta excedencia es saber si podrán recuperar su puesto cuando decidan volver. La ley establece dos niveles de protección, dependiendo de la duración de la ausencia.
Durante el primer año de excedencia, la empresa está obligada a reservar el mismo puesto que ocupaba el trabajador antes de marcharse. Por tanto, si solicita la reincorporación dentro de esos doce meses, tiene derecho a recuperar su empleo en las condiciones que legalmente le correspondan.
Una vez transcurrido el primer año, la reserva ya no se refiere necesariamente al puesto concreto, sino a otro del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Esto no significa que la compañía pueda negarse a readmitir al empleado alegando que no hay plazas disponibles. El Tribunal Supremo, en su sentencia 312/2023, de 26 de abril, estableció que el derecho a la reincorporación es incondicionado durante todo el periodo protegido por esta excedencia, aunque el puesto reservado pueda variar después del primer año.
Existen, además, situaciones en las que la reserva del mismo puesto se amplía:
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12 meses: regla general para los trabajadores que solicitan la excedencia.
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15 meses: cuando el trabajador pertenece a una familia numerosa de categoría general.
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18 meses: cuando forma parte de una familia numerosa de categoría especial.
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Hasta 18 meses: cuando ambos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, en las condiciones previstas por la ley.
Estas ampliaciones permiten mantener durante más tiempo la garantía de regresar al puesto original. Una vez superado el plazo correspondiente, continúa existiendo el derecho a un empleo del mismo grupo profesional o categoría equivalente hasta que finalice la excedencia.
¿Se cobra durante la excedencia y cuenta para la jubilación?
La excedencia por cuidado de hijos no es un permiso retribuido, por lo que el trabajador deja de percibir su salario durante el tiempo que permanezca en esta situación. La empresa tampoco tiene que seguir abonando las cotizaciones ordinarias como si el empleado estuviera trabajando.
Sin embargo, la legislación contempla una protección específica para evitar que la interrupción laboral perjudique determinadas prestaciones futuras. Según la Seguridad Social, los periodos de hasta tres años de excedencia por cuidado de cada hijo se consideran efectivamente cotizados a efectos de prestaciones como la jubilación, la incapacidad permanente, el nacimiento y cuidado de menor y las prestaciones por muerte y supervivencia.
Esto significa que una persona que permanezca dos años en excedencia para cuidar a su hijo podrá ver reconocido ese periodo como cotizado para el cálculo de su futura pensión, aunque no haya percibido un salario durante esos meses. Además, todo el tiempo de excedencia computa a efectos de antigüedad en la empresa, de manera que no se pierde la trayectoria laboral acumulada por ejercer este derecho.
La situación es diferente en el caso del desempleo. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) aclara que los meses de excedencia no se consideran periodos de ocupación cotizada para generar derecho a paro. No obstante, cuando el trabajador accede posteriormente a una situación legal de desempleo, el periodo de seis años utilizado para comprobar sus cotizaciones puede retrotraerse por el tiempo que haya permanecido en excedencia.
Por tanto, estar en excedencia no da derecho por sí mismo a cobrar el paro, ya que la relación laboral continúa vigente, aunque suspendida.
Cómo solicitar la excedencia y qué hacer si la empresa se niega a readmitirte
Para solicitar una excedencia por cuidado de hijos, lo recomendable es presentar una comunicación por escrito dirigida a la empresa, indicando los datos del trabajador, el motivo de la solicitud y las fechas previstas de inicio y finalización. También puede ser necesario aportar documentación que acredite el nacimiento, la adopción o la situación de acogimiento.
El Estatuto de los Trabajadores no establece un plazo general de preaviso específico para esta modalidad de excedencia, por lo que es importante revisar el convenio colectivo aplicable, que puede regular los aspectos formales de la solicitud. En cualquier caso, conviene presentar la petición con antelación suficiente y conservar una copia que permita acreditar su recepción.
La reincorporación también debe comunicarse por escrito, preferiblemente antes de la fecha prevista para el regreso y respetando los posibles requisitos del convenio colectivo. El trabajador puede solicitar su vuelta durante el periodo legal de excedencia y, según ha recordado el Tribunal Supremo, no está necesariamente obligado a agotar el tiempo que indicó inicialmente en su solicitud.
Si la empresa rechaza la reincorporación alegando que no existen vacantes, el trabajador puede reclamar judicialmente. La jurisprudencia del Supremo ha dejado claro que, a diferencia de la excedencia voluntaria, la excedencia por cuidado de hijos garantiza la reserva de un empleo, por lo que la inexistencia de puestos disponibles no elimina automáticamente esa obligación.
También existe una protección reforzada frente al despido. El Estatuto de los Trabajadores contempla la nulidad de los despidos relacionados con el ejercicio de este derecho, salvo que la empresa pueda acreditar causas legales ajenas a la excedencia que justifiquen la extinción del contrato. Si el despido se declara nulo, la consecuencia es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir en los términos establecidos legalmente.
En definitiva, solicitar una excedencia por cuidado de hijos no supone perder el trabajo ni renunciar al derecho a regresar a la empresa. La principal diferencia está en que, durante el primer año —o hasta los 15 o 18 meses en determinados supuestos—, se reserva el mismo puesto, mientras que después se garantiza uno equivalente. Conocer estos plazos, las condiciones de reincorporación y sus efectos sobre las cotizaciones resulta fundamental para organizar el cuidado familiar sin comprometer innecesariamente la trayectoria profesional.