El Tribunal Supremo ha confirmado que una empresa puede comunicar por correo electrónico el fin del teletrabajo y activar desde ese momento el plazo legal para impugnar la decisión, aunque los empleados todavía dispongan de varias semanas antes de regresar presencialmente a sus puestos. Así lo establece una reciente sentencia de la Sala de lo Social que ha rechazado el recurso presentado por CCOO y UGT contra Caterpillar Energy Solutions, una compañía que eliminó el día semanal de trabajo a distancia del que disfrutaban 36 empleados en sus centros de Madrid y Vigo. El motivo determinante no ha sido únicamente la capacidad de la empresa para reorganizar su actividad, sino que los sindicatos acudieron a los tribunales cuando ya habían transcurrido los 20 días hábiles previstos por la legislación laboral.
El conflicto comenzó el 9 de abril de 2025, cuando la dirección remitió un correo electrónico a toda la plantilla anunciando que, a partir del 2 de junio, los trabajadores deberían volver a la oficina los cinco días de la semana. La comunicación respondía a una directriz de la matriz estadounidense y justificaba el cambio en la necesidad de reforzar la colaboración entre equipos y mejorar la eficiencia. Además, advertía expresamente de que el nuevo modelo sería obligatorio y de que su cumplimiento se tendría en cuenta en las evaluaciones de desempeño. Aunque todavía faltaban casi dos meses para su aplicación, el Supremo considera que aquel primer mensaje ya contenía una decisión empresarial clara, definitiva y suficientemente concreta para iniciar el plazo de reclamación.
La sentencia, difundida esta semana y recogida por The Digital Law, confirma el criterio que había establecido la Audiencia Nacional en septiembre de 2025. Los magistrados concluyen que la demanda sindical llegó demasiado tarde porque debía haberse presentado dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación escrita del 9 de abril, sin esperar a la fecha de regreso efectivo a las oficinas ni a comunicaciones posteriores de la compañía.
El correo del 9 de abril fue decisivo: el segundo mensaje no reinició los plazos
Los trabajadores de Caterpillar habían comenzado a disfrutar del teletrabajo en enero de 2023, cuando la empresa implantó un sistema voluntario que permitía trabajar desde casa un día a la semana. En principio, la medida tenía carácter temporal y estaba prevista hasta el 31 de diciembre de ese mismo año. Sin embargo, la compañía continuó permitiéndola durante todo 2024 y los primeros meses de 2025, hasta que anunció su eliminación. Esta continuidad llevó a los sindicatos a sostener que el trabajo a distancia se había incorporado a las condiciones laborales de la plantilla y que no podía retirarse unilateralmente sin seguir el procedimiento legal correspondiente.
Tras recibir el correo de abril, el comité de empresa de Madrid trasladó su desacuerdo a la dirección mediante una comunicación enviada el 13 de mayo de 2025, en la que consideraba injustificada la eliminación del trabajo remoto. La empresa respondió el 22 de mayo y reiteró que la decisión procedía de la dirección del grupo y que todos los empleados debían reincorporarse al trabajo completamente presencial. CCOO interpretó esta segunda comunicación como la confirmación definitiva del cambio y presentó una demanda de conflicto colectivo el 19 de junio, a la que se adhirió UGT.
Sin embargo, el Supremo entiende que el mensaje del 22 de mayo era un simple recordatorio y no una nueva decisión empresarial. La comunicación del 9 de abril ya especificaba qué iba a cambiar, a quién afectaba, cuándo entraría en vigor y que su cumplimiento sería obligatorio. Por tanto, el plazo había comenzado a contar el 10 de abril, al día siguiente de la primera notificación, y no volvió a abrirse por la respuesta posterior de la empresa. Los magistrados también rechazan el argumento sindical de que la comunicación inicial era una directriz general pendiente de concreción, ya que las posibles instrucciones adicionales anunciadas por los responsables de la compañía no alteraban el contenido esencial de la decisión.
El fallo tiene otra consecuencia relevante: la ausencia de un periodo de consultas no impide que transcurra el plazo para presentar una demanda. UGT había argumentado que la empresa no podía beneficiarse de la caducidad porque había omitido el procedimiento exigido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. No obstante, el Supremo recuerda que el artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece expresamente el plazo de 20 días hábiles incluso cuando el empresario no haya seguido el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, la posible existencia de irregularidades en la actuación empresarial no elimina la obligación de recurrir dentro del plazo legal.
¿Puede la empresa quitarte el teletrabajo después de varios años?
La resolución también aborda otra cuestión importante: si mantener una mejora laboral durante un periodo prolongado convierte automáticamente esa ventaja en un derecho adquirido. Los sindicatos sostenían que el teletrabajo había pasado a ser una condición más beneficiosa al mantenerse durante unos quince meses después de la fecha prevista inicialmente para su finalización. Sin embargo, el tribunal considera que esa prolongación no demuestra, por sí sola, que la compañía quisiera incorporar definitivamente el trabajo remoto a los contratos.
Para que exista una condición más beneficiosa, debe acreditarse una voluntad empresarial de reconocer un derecho que se incorpora a la relación laboral, algo que no puede deducirse únicamente del tiempo durante el que se ha permitido una determinada práctica. En este caso, los magistrados consideran que la empresa simplemente había tolerado la continuidad de una medida anunciada desde el principio como temporal. En cualquier caso, añaden que, incluso si el teletrabajo hubiera llegado a convertirse en una condición más beneficiosa, la acción ejercitada por los sindicatos también habría resultado extemporánea.
Hay, además, una diferencia fundamental con los trabajadores que tienen reconocido un régimen de teletrabajo regular mediante un acuerdo escrito. La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, considera regular el trabajo remoto que alcance al menos el 30% de la jornada durante un periodo de referencia de tres meses, o el porcentaje proporcional correspondiente según la duración del contrato. Un día de teletrabajo en una semana laboral de cinco días representa normalmente el 20%, por lo que el sistema aplicado en Caterpillar quedaba fuera de ese régimen específico.
En cambio, cuando existe un acuerdo individual de trabajo a distancia sometido a la Ley 10/2021, la modificación de las condiciones pactadas, incluido el porcentaje de presencialidad, requiere un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Por tanto, la sentencia no significa que todas las compañías puedan eliminar cualquier modalidad de teletrabajo mediante un simple correo electrónico. La respuesta depende de las condiciones pactadas, de la proporción de jornada realizada a distancia y de la normativa aplicable.
Qué hacer si recibes un correo anunciando el fin del teletrabajo
La principal consecuencia práctica de esta sentencia es que los trabajadores y sus representantes no deben esperar al día en que se haga efectiva una modificación laboral para comprobar sus posibilidades de reclamación. Cuando la empresa comunica por escrito una decisión firme que altera sustancialmente las condiciones de trabajo, el plazo de 20 días hábiles puede comenzar al día siguiente de la notificación, aunque se conceda un periodo de adaptación antes de aplicar el cambio.
Por ello, si una empresa anuncia la retirada del teletrabajo, conviene guardar el correo electrónico original con su fecha, remitente y contenido completo, además del contrato, los acuerdos de trabajo a distancia, las comunicaciones anteriores y cualquier documento que permita acreditar las condiciones que estaban vigentes. También resulta importante revisar si la decisión es definitiva o si se trata únicamente de una propuesta pendiente de negociación, ya que no cualquier comunicación informal pone en marcha automáticamente el plazo de caducidad.
En el caso de una modificación sustancial, el trabajador puede solicitar asesoramiento a sus representantes sindicales o a un profesional especializado para determinar cómo impugnar la medida. Los 20 días son hábiles, no naturales, y su cómputo debe realizarse conforme a las reglas procesales aplicables. Si existe una verdadera comunicación escrita y expresa, esperar a que la empresa conteste una protesta o envíe un segundo mensaje puede hacer que la acción judicial caduque.
La sentencia de Caterpillar deja así una advertencia para los empleados que trabajan desde casa: el derecho a recurrir una modificación laboral puede comenzar a agotarse antes de que el cambio afecte realmente a su rutina diaria. En este caso, la empresa comunicó en abril el regreso presencial previsto para junio, pero los sindicatos no acudieron a los tribunales hasta el 19 de junio. El Supremo considera que la demanda llegó fuera de plazo y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, dejando firme la decisión que permitió retirar el día semanal de teletrabajo a los 36 trabajadores afectados.