Los trabajadores en España tienen derecho a solicitar cinco días de permiso retribuido para cuidar a un familiar que haya sufrido una enfermedad grave, un accidente, una hospitalización o una intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario. Sin embargo, una de las principales dudas sobre esta medida de conciliación tiene que ver con la posibilidad de volver a solicitarla después de haber agotado los días disponibles. ¿Puede un empleado pedir otros cinco días si su madre vuelve a ingresar en el hospital? ¿Y si otro familiar necesita una operación pocas semanas después?
El Tribunal Supremo ha aclarado que este permiso no está limitado a cinco días por año natural, por lo que las empresas no pueden impedir que un trabajador vuelva a disfrutarlo cuando se produzca una nueva circunstancia que reúna los requisitos legales. Así lo establece la sentencia 753/2026, de 25 de septiembre, en la que la Sala de lo Social desestima un recurso presentado por varias empresas del Grupo RACE y confirma una resolución anterior de la Audiencia Nacional favorable a los sindicatos UGT, CCOO y CSIF.
La decisión judicial tiene especial importancia para quienes deben hacerse cargo de familiares con problemas de salud recurrentes o para aquellos hogares en los que varias personas necesitan atención médica a lo largo del año. El derecho no consiste en disponer de una bolsa de cinco días anuales, sino en poder ausentarse del trabajo durante un máximo de cinco días por cada nuevo hecho que origine el permiso, siempre que se cumplan las condiciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Este permiso se encuentra regulado en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores y fue ampliado en junio de 2023 mediante el Real Decreto-ley 5/2023, que elevó su duración de los dos días anteriores a cinco jornadas. La modificación se introdujo para adaptar la legislación española a la normativa europea sobre conciliación de la vida familiar y profesional, aunque su aplicación ha generado distintas controversias judiciales sobre el número de veces que puede utilizarse, los familiares incluidos y el momento en el que debe finalizar.
Cuántas veces al año se puede pedir el permiso de cinco días por enfermedad familiar
La principal novedad de la sentencia del Supremo es la confirmación de que no existe un número máximo de permisos de cinco días que un trabajador pueda disfrutar a lo largo del año. El tribunal considera que la legislación española vincula este derecho a la aparición de una circunstancia concreta, como una hospitalización o una enfermedad grave, y no a un periodo anual de días disponibles.
Esto significa, por ejemplo, que una persona que haya utilizado cinco días en febrero por la hospitalización de su padre podrá solicitar un nuevo permiso en junio si su madre necesita una intervención quirúrgica. También podrá volver a ejercer el derecho si más adelante se produce otra situación médica independiente que cumpla los requisitos legales.
La interpretación afecta directamente a las empresas que hasta ahora aplicaban restricciones internas y consideraban que los cinco días constituían el máximo que podía disfrutar cada empleado durante el año. El Supremo entiende que esa limitación no aparece recogida en el Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, no puede imponerse con carácter general.
La sentencia explica que cuando el legislador ha querido establecer un límite anual para un permiso, lo ha indicado expresamente. Como ejemplo, los magistrados mencionan las ausencias por motivos familiares urgentes de fuerza mayor, que sí cuentan con una duración retribuida equivalente a cuatro días al año.
El alto tribunal también rechaza el argumento utilizado por las empresas recurrentes, que defendían que la normativa europea únicamente obliga a garantizar cinco días anuales por trabajador. Aunque la Directiva 2019/1158 establece ese mínimo, la legislación comunitaria permite que los Estados miembros mantengan o introduzcan condiciones más favorables. En el caso español, la ampliación realizada en 2023 no eliminó la posibilidad de disfrutar de un nuevo permiso cuando apareciera otra causa que lo justificara.
No obstante, la inexistencia de un límite anual no significa que puedan solicitarse cinco días adicionales por cualquier necesidad de atención familiar. Cada permiso debe estar respaldado por una de las circunstancias previstas legalmente y su duración máxima estará vinculada a la persistencia de la situación que lo origina.
Qué pasa si el mismo familiar vuelve a ingresar en el hospital o sufre una recaída
Una de las cuestiones que más dudas genera es la situación de los trabajadores que ya han disfrutado del permiso y necesitan solicitarlo nuevamente para cuidar a la misma persona. El criterio general es que una nueva hospitalización o un episodio médico independiente puede generar otro derecho de cinco días, aunque no todas las recaídas permiten automáticamente disfrutar de un nuevo permiso.
Por ejemplo, si un empleado utiliza el permiso porque su padre ingresa en el hospital y, meses después, este vuelve a ser hospitalizado por una enfermedad diferente, existirían dos hechos causantes diferenciados que podrían justificar dos permisos. La situación resulta más compleja cuando el segundo ingreso está relacionado con la misma patología o forma parte de un proceso médico que todavía no ha finalizado.
En este punto, el Tribunal Supremo ha introducido una precisión importante. Su sentencia de septiembre de 2026 no resuelve expresamente cuándo deben considerarse independientes dos hospitalizaciones derivadas de una misma enfermedad, una cuestión que los magistrados dejan fuera del procedimiento.
Por tanto, no puede concluirse que cualquier reingreso permita obtener automáticamente otros cinco días. Será necesario determinar si existe un nuevo hecho causante o si se trata de la continuación de una situación médica anterior. Esta distinción puede resultar especialmente relevante en pacientes con enfermedades crónicas, tratamientos prolongados o ingresos hospitalarios sucesivos.
La jurisprudencia existente no ofrece una solución idéntica para todos los supuestos de recaída. Mientras que un nuevo ingreso claramente diferenciado puede fundamentar otra solicitud, la continuidad de un mismo proceso sin una interrupción efectiva puede impedir que se genere un permiso adicional.
Por ello, cuando un trabajador necesite volver a solicitarlo para cuidar al mismo familiar, resultará importante que la documentación médica permita acreditar la nueva hospitalización, intervención o circunstancia que origina la petición.
El permiso puede continuar después del alta hospitalaria
La sentencia del Supremo también aborda otra de las controversias que han llegado a los tribunales: qué sucede cuando el familiar abandona el hospital antes de que el trabajador haya agotado los cinco días de permiso.
Algunas empresas interpretaban que el derecho terminaba automáticamente cuando se producía el alta hospitalaria, incluso aunque el paciente continuara necesitando atención en su domicilio. Sin embargo, el alto tribunal ha rechazado esta interpretación y ha confirmado que el permiso puede mantenerse durante el periodo de recuperación en casa.
La clave está en distinguir entre el alta hospitalaria y el alta médica. La primera significa que el paciente ya no necesita permanecer ingresado en un centro sanitario, pero no implica necesariamente que se haya recuperado o que pueda desarrollar sus actividades habituales sin asistencia. El alta médica, en cambio, determina la finalización de la situación clínica que justificaba la necesidad de cuidados.
De esta manera, si un familiar permanece hospitalizado dos días y posteriormente recibe el alta con una prescripción de reposo domiciliario, el trabajador podrá continuar disfrutando de los días restantes del permiso mientras persista la necesidad de atención, hasta alcanzar el máximo legal.
Este criterio resulta especialmente relevante en intervenciones quirúrgicas y procesos médicos que permiten una recuperación fuera del hospital. El Supremo recuerda que la finalidad del permiso no es únicamente acompañar a un paciente durante su ingreso, sino facilitar los cuidados que pueda necesitar como consecuencia de la enfermedad o intervención.
Ahora bien, el permiso tampoco garantiza cinco días completos cuando desaparece antes la causa que lo justificaba. Si el familiar recibe el alta médica y deja de necesitar los cuidados que motivaron la ausencia, el derecho puede finalizar antes de agotar las cinco jornadas. Asimismo, un proceso de recuperación más prolongado no permite ampliar automáticamente el permiso más allá de ese máximo por el mismo hecho causante.
Qué familiares dan derecho a solicitar los cinco días de permiso
El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores establece un ámbito familiar relativamente amplio. La medida puede utilizarse cuando la persona que necesita asistencia es el cónyuge, la pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Dentro de este grupo se encuentran los padres, madres, hijos, hermanos, abuelos y nietos, así como determinados familiares políticos, entre ellos suegros y cuñados. La normativa también incluye a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, lo que amplía la protección a situaciones familiares que anteriormente podían quedar fuera de determinados permisos laborales.
Además, el derecho no se limita exclusivamente a las personas con vínculos familiares reconocidos. También puede solicitarse para cuidar a cualquier otra persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y necesite su atención efectiva, aunque no exista parentesco entre ambos.
Esta previsión permite incluir determinadas situaciones de convivencia que no responden al modelo familiar tradicional, siempre que se acrediten las condiciones exigidas. En estos casos, la convivencia y la necesidad de cuidados constituyen requisitos fundamentales para reconocer el permiso.
La Audiencia Nacional también ha aclarado que las empresas no pueden exigir de manera general que un empleado demuestre que convive con sus padres u otros familiares incluidos en la norma, ni obligarle a acreditar que es su cuidador principal. Cuando existe una relación de parentesco protegida, los requisitos consisten fundamentalmente en justificar el vínculo familiar y la circunstancia médica que da derecho a la ausencia.
La situación es diferente cuando se solicita el permiso para atender a una persona sin parentesco, ya que entonces sí resulta necesario justificar que comparte domicilio con el trabajador y que requiere sus cuidados efectivos.
Cómo se cuentan los cinco días: laborables o naturales
Otro aspecto importante es el cómputo del permiso. Los cinco días se consideran laborables, no naturales, por lo que los descansos semanales y los festivos en los que el empleado no tenga obligación de trabajar no deben descontarse de las jornadas disponibles.
Por ejemplo, si un trabajador desarrolla su actividad de lunes a viernes y comienza el permiso un jueves, los cinco días de ausencia podrían extenderse hasta el miércoles siguiente, sin contabilizar el sábado ni el domingo. Esta distribución presupone que la causa que justifica el permiso continúa existiendo durante ese periodo.
El cálculo puede variar en los empleos con turnos rotatorios, trabajo durante los fines de semana o jornadas distribuidas de manera irregular. En estas situaciones, lo relevante es identificar los días en los que el empleado tenía obligación efectiva de prestar servicios, ya que el permiso se utiliza para justificar la ausencia del puesto de trabajo.
La jurisprudencia también ha reconocido cierta flexibilidad respecto al momento de inicio. Una sentencia de la Audiencia Nacional de septiembre de 2024 estableció que, en ausencia de una previsión específica en el convenio colectivo, el trabajador no está obligado a comenzar necesariamente el permiso el mismo día de la hospitalización o intervención.
Esta interpretación permite adaptar el comienzo de la ausencia a las necesidades reales de atención del familiar, siempre que el permiso se inicie después del hecho causante y mientras continúe existiendo la situación que lo justifica. La posibilidad de distribuir o fraccionar los días también debe examinarse atendiendo a la normativa aplicable y a las circunstancias concretas de cada solicitud.
En cualquier caso, las empresas no pueden tratar automáticamente estos permisos como cinco días naturales consecutivos cuando ello suponga descontar jornadas en las que el empleado no tenía que trabajar.
Qué documentación puede pedir la empresa para conceder el permiso
Para disfrutar de los cinco días, el trabajador debe avisar a la empresa y justificar la circunstancia que origina su ausencia. La ley no establece un plazo general de preaviso idéntico para todas las situaciones, ya que algunas hospitalizaciones o enfermedades graves pueden producirse de manera inesperada.
En el caso de una intervención quirúrgica programada, lo recomendable es comunicar la necesidad del permiso con la antelación posible. Si se trata de una urgencia médica, el aviso podrá realizarse cuando las circunstancias lo permitan, respetando también las previsiones que puedan existir en el convenio colectivo.
Entre los documentos que pueden utilizarse para justificar la ausencia figuran los certificados de hospitalización, los justificantes de intervención quirúrgica o los informes médicos que acrediten la enfermedad grave y la necesidad de reposo domiciliario.
Cuando la empresa ya haya recibido la documentación del ingreso y el familiar necesite continuar recuperándose en casa, podrá solicitarse una acreditación de esa circunstancia, especialmente si existe controversia sobre la duración del permiso.
No obstante, el derecho a justificar la ausencia no permite exigir indiscriminadamente información médica privada del familiar. La documentación debe ser suficiente para acreditar la circunstancia que origina el permiso, sin necesidad de facilitar datos clínicos ajenos a esa finalidad.
También conviene conservar las comunicaciones enviadas a la empresa, especialmente cuando se trate de una segunda solicitud durante el mismo año. Contar con el justificante médico, la fecha de comunicación y la respuesta del departamento de recursos humanos puede facilitar la resolución de posibles discrepancias.
Qué hacer si la empresa se niega a conceder un segundo permiso
La sentencia del Tribunal Supremo tiene consecuencias directas para las empresas que interpretaban que el permiso de cinco días solo podía solicitarse una vez al año. La limitación automática a cinco días anuales no se ajusta a la interpretación del Estatuto de los Trabajadores confirmada por el alto tribunal.
Si una empresa rechaza una segunda solicitud alegando únicamente que el empleado ya disfrutó de cinco días en meses anteriores, el trabajador puede invocar el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores y la sentencia 753/2026, de 25 de septiembre, correspondiente al recurso 135/2025.
Lo recomendable es solicitar que la negativa quede documentada por escrito y conservar tanto los justificantes médicos como las comunicaciones realizadas. También puede acudir a los representantes de los trabajadores, a una organización sindical o a un profesional especializado en derecho laboral para valorar las actuaciones que correspondan.
En caso de desacuerdo, la controversia podrá trasladarse a los mecanismos laborales y judiciales previstos para la protección de estos derechos. No obstante, conviene diferenciar entre una negativa basada exclusivamente en un supuesto límite anual, que el Supremo ha rechazado, y otra relacionada con la inexistencia de una nueva causa médica independiente o la falta de documentación justificativa, que requerirá examinar las circunstancias concretas.
La diferencia entre los cinco días por enfermedad y los cuatro días por fuerza mayor
El permiso de cinco días por enfermedad familiar no debe confundirse con otra medida de conciliación recogida en el Estatuto de los Trabajadores: las ausencias retribuidas por motivos familiares urgentes de fuerza mayor.
Estas últimas se regulan en el artículo 37.9 y permiten al empleado ausentarse cuando existan circunstancias familiares inesperadas relacionadas con enfermedades o accidentes que hagan indispensable su presencia inmediata. La legislación establece que las horas de ausencia por este motivo serán retribuidas hasta el equivalente a cuatro días al año, de acuerdo con lo previsto legalmente y, en su caso, en el convenio colectivo.
La diferencia principal reside en que el permiso de fuerza mayor está pensado para atender necesidades urgentes que requieren una actuación inmediata, mientras que el de cinco días se vincula a situaciones médicas de mayor entidad, como una enfermedad grave, una hospitalización o una intervención quirúrgica con reposo domiciliario.
Además, el permiso de cinco días no está sometido al límite anual que sí existe para las ausencias retribuidas por fuerza mayor, tal y como ha confirmado el Tribunal Supremo.
Esta distinción forma parte de las modificaciones introducidas en España durante los últimos años para ampliar los derechos de conciliación. La reforma de junio de 2023 elevó de dos a cinco días el permiso por enfermedad grave u hospitalización y extendió su cobertura a nuevas situaciones de convivencia, mientras que las decisiones judiciales posteriores han ido precisando su aplicación.
La sentencia dictada en septiembre de 2026 constituye uno de los pronunciamientos más relevantes de este proceso, al confirmar que los trabajadores pueden solicitar nuevamente el permiso siempre que exista un nuevo hecho causante, sin que las empresas puedan establecer un máximo general de cinco días por año natural. La resolución también garantiza que el alta hospitalaria no ponga fin automáticamente a la ausencia cuando el familiar todavía necesite reposo y atención en su domicilio, aunque deja pendiente de una valoración específica la situación de los reingresos derivados de una misma enfermedad.