Ericsson España ha abierto un periodo formal de consultas con la representación sindical para revisar varios puntos de la actual instrucción de trabajo en remoto, con la intención de recortar los días de teletrabajo y, en consecuencia, incrementar la asistencia física a sus centros.
El proceso negociador arrancó este miércoles, 14 de octubre, y se extenderá hasta el próximo 28 de octubre, según consta en una comunicación interna de la compañía dirigida a la plantilla a la que ha tenido acceso Europa Press.
Los sindicatos STC, CCOO y UGT han trasladado a los trabajadores la nueva propuesta empresarial para ordenar el trabajo a distancia, cuya aplicación se prevé para el 1 de diciembre de 2026. El planteamiento implica revisar el marco vigente y obligará a retocar los acuerdos individuales de teletrabajo firmados con los empleados.
Entre los elementos centrales figura el aumento de la presencia obligatoria en las sedes: cinco días a la semana para mánagers y personal con tareas de gestión, organización y coordinación —lo que en la práctica elimina su posibilidad de teletrabajar— y un mínimo de tres días semanales para el resto de la plantilla.
La asistencia quedará condicionada al criterio de la dirección en función de las necesidades del negocio o de eventuales cambios de rol, y se controlará por semanas completas, sin opción de contabilizar medias jornadas ni de compensar días entre semanas diferentes.
Vigencia anual del acuerdo y cambios en las compensaciones
La multinacional también plantea sustituir el carácter indefinido del acuerdo actual por una duración anual renovable, además de introducir un nuevo listado de motivos para poder rechazar solicitudes de teletrabajo.
En el ámbito retributivo, la empresa propone rebajar la compensación mensual por gastos derivados del trabajo remoto de 50 a 34 euros —manteniendo la limitación que impide solicitar el reembolso correspondiente al mes de diciembre—, mientras que se conservará sin cambios la asignación de 70 euros para quienes tengan un 100% de teletrabajo.
Choque con el modelo pactado en 2016
El borrador que pone ahora sobre la mesa la dirección difiere de forma notable del acuerdo suscrito con la plantilla en julio de 2016. Aquel documento, de carácter indefinido y al que también ha tenido acceso Europa Press, establecía la obligación de prestar servicios en remoto al menos dos días a la semana de media en un cómputo trimestral.
La nueva propuesta modifica este esquema al imponer una medición estrictamente semanal, limitar la flexibilidad y elevar la presencia obligatoria en la oficina hasta entre tres y cinco días, según el nivel de responsabilidad del puesto.
El aumento de la presencialidad coincide, además, con las condiciones de uso de espacio recogidas en los contratos individuales en vigor. Los textos firmados en 2016 señalan que los empleados no cuentan con un puesto fijo asignado en los centros de trabajo, sino con zonas habilitadas con mesas de uso compartido, quedando la organización de la jornada supeditada a la disponibilidad de espacio en cada sede.
En la actualidad, y dependiendo del departamento, los trabajadores de Ericsson disfrutan de una amplia flexibilidad para elegir si acuden a la oficina o realizan su labor a distancia y, desde la pandemia de Covid-19, el teletrabajo se ha generalizado entre la plantilla.
Críticas sindicales por el empeoramiento de las condiciones
STC ha alertado de que este cambio supondrá un deterioro de las condiciones laborales, al restringir la conciliación y elevar los gastos de desplazamiento y manutención para los empleados. Asimismo, ha calificado de "sinsentido" la iniciativa, ya que coincide con el arranque de la negociación del "Plan de Movilidad Sostenible" de la compañía, orientado precisamente a recortar la huella de carbono asociada a los desplazamientos.
Por ello, el sindicato defiende un modelo basado en "la confianza y la responsabilidad" frente a uno centrado en la obligación de acudir físicamente a la oficina.
Entre sus demandas para este periodo de consultas figuran el mantenimiento de la flexibilidad organizativa, excepciones específicas por motivos de conciliación o largos desplazamientos, criterios objetivos y no discriminatorios, mejoras en las compensaciones económicas y en el calendario laboral, así como medidas que reduzcan al mínimo los desplazamientos presenciales innecesarios.
CCOO, que también ha mostrado su rechazo a la propuesta, considera que un acuerdo de este calado no puede adoptarse sin valorar el impacto en las personas trabajadoras y reprocha a la empresa que pretenda alterar las condiciones laborales trasladando íntegramente a la plantilla los costes derivados de su decisión.
El sindicato condiciona la negociación del nuevo esquema de trabajo remoto a que la compañía asuma el coste económico y organizativo que generará para los empleados, advirtiendo de que una decisión organizativa de carácter "unilateral" no puede implicar mayores gastos directos ni más dificultades para la plantilla.
En esta línea, CCOO plantea abrir una negociación para acordar un paquete de medidas con ayudas económicas que compensen el aumento de gastos en transporte, comidas y presencia en oficina, además de garantías de conciliación que "tengan en cuenta las circunstancias personales y familiares de cada persona".
Análisis jurídico y argumentos de la empresa
UGT, por su parte, señala que está revisando en profundidad la documentación remitida por la compañía y trabajando con sus asesores y gabinete jurídico para analizar tanto la justificación de las medidas como sus posibles efectos laborales, sociales y legales. "Nuestro objetivo es sencillo: defender los intereses de la plantilla con rigor, responsabilidad y firmeza", ha indicado en una nota interna.
El sindicato también está recabando datos sobre la capacidad real de las oficinas, la disponibilidad efectiva de puestos de trabajo y la viabilidad organizativa de las medidas que se puedan aplicar.
Desde la empresa, en la comunicación enviada a los empleados y a la que ha tenido acceso Europa Press, se argumenta que el cambio busca reforzar "la colaboración, la cultura, la innovación y la resolución de problemas entre las plantillas".
STC cuestiona esta justificación y reprocha a la dirección que respalde el giro con estos argumentos sin aportar estudios que acrediten un incremento de productividad ni evidencias de fallos en el modelo actual, vigente desde antes de la pandemia. A su entender, el aumento de la presencialidad responde únicamente a una "decisión corporativa".
La dirección ha trasladado a la plantilla que explicará los objetivos concretos de la modificación de la instrucción de trabajo a distancia y ha remarcado que, hasta que concluya la negociación con los sindicatos, no se podrán confirmar las medidas definitivas.
Una vez finalice el proceso, la tecnológica ha señalado que comunicará igualmente cualquier "impacto colectivo o individual" que pudiera derivarse de los acuerdos o de las decisiones que se adopten.