El despido por falta de adaptación a un nuevo programa informático no puede justificarse únicamente con que el trabajador cometa errores después de implantarlo. El Estatuto de los Trabajadores regula esta causa y exige que las modificaciones técnicas sean razonables y que la empresa ofrezca previamente un curso de adaptación.
El artículo 52.b establece que la formación cuenta como tiempo de trabajo efectivo y que el empleado debe percibir el salario medio que venía cobrando. También fija un periodo mínimo antes de adoptar la extinción.
La norma se refiere a cambios técnicos en el puesto. Su aplicación exige examinar qué se modificó y por qué la empresa considera que el trabajador no ha logrado adaptarse.
Qué formación debe ofrecer la empresa
El curso debe dirigirse a facilitar el aprendizaje de las modificaciones introducidas. No basta con invocar de forma genérica que existe formación si no guarda relación con el cambio que después se utiliza para justificar el despido.
Un programa de gestión, una nueva herramienta de producción o un sistema digital pueden modificar la forma de realizar las tareas. La cuestión jurídica no es que la tecnología sea nueva, sino qué adaptación requiere y qué medios se han puesto a disposición del trabajador.
El artículo 23 del Estatuto también reconoce el derecho a la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones del puesto y establece que corre a cargo de la empresa.
El curso cuenta como trabajo y debe remunerarse
El tiempo destinado a esta formación se considera trabajo efectivo. La obligación no se cumple trasladando sin más todo el aprendizaje al tiempo libre del empleado.
El artículo 52.b exige mantener el salario medio que se venía percibiendo. Por tanto, el hecho de que durante esas horas se esté aprendiendo el sistema, en lugar de utilizarlo con plena autonomía, no elimina la remuneración prevista.
Conviene conservar las convocatorias, el contenido del curso, su duración y los justificantes de asistencia. Esa documentación permite comprobar qué formación se ofreció y cuándo terminó.
El plazo mínimo antes del despido
La ley dispone que la extinción no puede acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde la introducción de la modificación o desde la finalización de la formación dirigida a la adaptación.
El plazo debe examinarse junto con la secuencia real del cambio y del curso. No equivale a una autorización automática para despedir al cumplirse dos meses: siguen siendo necesarios los restantes requisitos de la causa invocada.
Tampoco debe confundirse una dificultad inicial de aprendizaje con una negativa deliberada a cumplir instrucciones. Son situaciones distintas y no permiten aplicar indistintamente las mismas causas de despido.
Qué debe contener una extinción por esta causa
El despido objetivo requiere comunicación escrita que exprese la causa. Como regla del artículo 53, lleva una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, y un preaviso de 15 días.
La existencia de una carta no basta para demostrar que la causa sea correcta. Si se impugna, habrá que comprobar el cambio técnico, su razonabilidad, la formación y los plazos, entre los elementos relevantes.
Qué guardar si aparece un conflicto
El trabajador debe conservar la descripción de sus funciones, los avisos sobre el nuevo sistema, las solicitudes de ayuda y las respuestas recibidas. También los resultados de evaluaciones, si las hubo, y cualquier instrucción sobre el uso del programa.
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles. La recepción de una carta de extinción exige revisar las fechas y los trámites aplicables, sin esperar a que una conversación informal con la empresa resuelva la discrepancia.