Espainian dauden langileek eskubidea dute familiako bat gaixotasun larri bat jasan ondoren, istripu bat, ospitaleratze bat edo etxeko atsedenaldia eskatzen duen ebakuntza kirurgiko bat izan ondoren zaintzeko bost eguneko ordainsariak jasotzen dituen baimena eskatzeko. Hala ere, neurri hori elkarriztasunerako (kontziliaziorako) inguruan dauden zalantza nagusietako bat agortutako dauden egun horiek amaitu ondoren berriro eska daitekeen aukerarekin du zerikusia. Enplegatu batek beste bost egun eska al ditzake amak berriz ospitaleratzen badu? Eta beste senide batek eragiketa bat behar badu aste batzuk geroago?
Auzitegi Gorenak argitu du baimen hori ez dagoela urte natural bakoitzeko bost egunetara mugatuta, beraz enpresek ezin dute eragotzi langile batek hura berriro gozatzea, baldin eta legezko baldintzak betetzen dituen beste gorabehera berri bat gertatzen denean. Horrela ezartzen du 753/2026 epaia, 2026ko irailaren 25ekoa, eta bertan Gizarte Auzietako Salak ezetsi egiten du RACE Taldeko hainbat enpresak aurkeztutako errekurtsoa, eta berretsi egiten du UGT, CCOO eta CSIF sindikatuei aldekoa izan zen Aurreko Auzitegi Nazionalaren ebazpen bat.
Erabaki judizialak bereziki garrantzi handia du osasun-arazo errepikorrak dituzten senideak zaindu behar dituztenentzat edo urtean zehar hainbat pertsonak arreta medikoa behar duten etxeentzat. Eskubidea ez da urteko bost eguneko poltsa bat edukitzea, baizik eta baimena eragin duen gertakari berri bakoitzeko gehienez bost egunetan lanetik kanpo egon ahal izatea, betiere Langileen Estatutuak aurreikusitako baldintzak betetzen badira.
Baimen hori Langileen Estatutuaren 37.3.b artikuluan araututa dago, eta 2023ko ekainean zabaldu egin zen 5/2023 Errege Dekretu Legearen bidez, aurreko bi egunetatik bost eguneko iraupena ezarri baitzuen. Aldaketa sartu zen legeria espainiarra familia- eta lan-bizitzaren arteko kontziliazioari buruzko araudi europarrera egokitzeko, nahiz eta haren aplikazioak auzi judizial desberdinak sortu dituen zenbat aldiz erabil daitekeen, barnean sartzen diren senideak zein diren eta noiz amaitu behar den eztabaidatuta.
Zenbat aldiz eska daiteke urtean bost eguneko baimena familiarteko gaixotasunagatik
Estatu-auzitegi nagusiaren epaian berritasun nagusia da ez dagoela bost eguneko baimen gehieneko kopururik urtean zehar langile batek gozatu ahal izateko berretsita geratzen dela. Auzitegiak uste du Espainiako legeria eskubide hori gertakari zehatz baten agerpenari lotuta dagoela, hala nola ospitaleratze bati edo gaixotasun larriren bati, eta ez egunez urtean eskuragarri egon daitekeen aldi bati.
Horrek esan nahi du, adibidez, otsailean bost egun erabili baditu bere aitaren ospitaleratzeagatik ekainean baimen berri bat eskatu ahal izango duela, baldin eta bere amak esku-hartze kirurgiko bat behar badu. Eskubideari berriro ekin ahal izango dio, aurrerago lege-baldintzak betetzen dituen beste egoera mediko independente bat gertatzen bada.
Tolestura horrek zuzenean eragiten die enpresei; izan ere, orain arte barneko mugak ezartzen zituzten, eta bost egunek langile bakoitzak urtean gehienez gozatu zezakeena osatzen zutela uste zuten. Auzitegi Gorenak ulertzen du muga hori ez dagoela jasota Langileen Estatutuaren barruan eta, beraz, ezin dela orokor egiteko moduan ezarri.
Epaian azaltzen da legegileak baimen baterako urteko muga bat ezarri nahi izan duenean, berariaz adierazi duela. Adibide gisa, epaimahaikideek indar handiaren familia-arrazoiengatik urgenteak diren absentziak aipatzen dituzte; horiek bai dute urtean parez pare lau eguneko iraupen ordainsaria.
Goreneko auzitegiak ere baztertu egiten du errepikaketan ari diren enpresek erabilitako argudioa; alegia, defendatzen zuten Europako araudiak langile bakoitzeko urtean bost egun bermatzea bakarrik betearazten duela. Nahiz eta 2019/1158 Zuzentarauak gutxieneko hori ezartzen duen, komunitateko legeria aukera ematen die estatu kideei baldintza are onuragarriagoak mantentzeko edo sartzeko. Espainiako kasuan, 2023an egindako hedapenak ez zuen ezabatu beste arrazoi bat agertzean baimen berri bat gozatzeko aukera.
Hala ere, urteko muga ez egoteak ez du esan nahi edozein premia dela-eta bost egun gehiago eska daitezkeenik familiako arretan. Baimen bakoitza legeak aurreikusitako egoeretako batek babestu behar du, eta haren gehieneko iraupena hark eragiten duen egoeraren iraupenari lotuta egongo da.
Zer gertatzen da familiako pertsona bera berriro ospitalera sartzen bada edo berrerortze bat jasaten badu
Frogatzen duen zalantza gehien sortzen duenetako bat langileen egoera da; dagoeneko baimena gozatu dutenek berriro eskatu beharra dute pertsona berari zaintzeko. Irizpide orokorra da ospitaleratze berri batek edo modu independentean gertatutako larrialdi mediko batek beste bost eguneko beste eskubide bat sor dezakeela, nahiz eta ez diren erori-egite guztiek automatikoki baimen berri bat gozatzeko aukera ematen.
Adibidez, langile batek baimena erabiltzen badu bere aita ospitaleratzen delako eta, hilabete batzuk geroago, berriro ere ospitaleratzen bada gaixotasun ezberdin batengatik, bi gertakari eragile bereizi egongo lirateke bi baimen justifika litezkeenak. Egoera konplexuagoa da bigarren sarrera patologia berari lotuta badago edo oraindik amaitu ez den prozesu mediko baten parte bada.
Une honetan, Auzitegi Gorenak ñabardura garrantzitsu bat sartu du. 2026ko irailaren ebazpenak ez du espresuki ebazten gaixotasun beretik eratorritako bi ospitaleratze independente bezala noiz hartu behar diren, magistratuek auzi-prozeduratik kanpo uzten duten auzi bat.
Hortaz, ezin da ondorioztatu edozein berriz sartzek automatikoki beste bost egun lortzea ahalbidetzen duenik. Beharrezkoa izango da zehaztea ea gertakari eragile berri bat dagoen edo aurreko egoera mediko baten jarraipena den. Bereizketa hori bereziki garrantzitsua izan daiteke gaixotasun kronikoak dituzten pazienteetan, tratamendu luzeak dituztenetan edo elkarren segidako ospitaleratzeetan.
Gaur egun dagoen jurisprudentziak ez du atzerakadaren kasu guztietarako irtenbide berdin bat eskaintzen. Sarrera berria argi bereizita badago beste eskaera bat oinarri dezake, interrrupzio eraginkorrik gabeko prozesu beraren jarraitutasunak eragotz dezake baimen osagarri bat sortzea.
Hori dela eta, langile batek berriro eskatu behar duenean gauza bera den senide bat zaintzeko, garrantzitsua izango da mediku-dokumentazioak eskaera eragiten duen ospitaleratze berria, ebakuntza edo inguruabarra egiaztatzeko balio izatea.
Baimena ospitaleko alta eman ondoren ere jarrai daiteke
Auzitegi Gorenaren epaiak, beste auzi-liskarretako bati ere heltzen dio, epaitegietara iritsi denari: zer gertatzen den senidea ospitaletik irteten denean langileak baimeneko bost egunak agortu aurretik.
Zenbait enpresek interpretatzen zuten eskubidea automatikoki amaitzen zela ospitaleratze-altua gertatzen zenean, nahiz eta pazienteak etxeko helbidean arreta jasotzen jarraitu behar izatea. Hala ere, goi-auzitegiak interpretazio hori baztertu du eta baieztatu du baimena etxean berreskuratzeko aldian mantendu daitekeela.
Aukera gakoa da bereiztea ospitaleratze-altua eta altu medikoa. Lehenengoak esan nahi du pazienteak ez duela jada osasun-zentro batean sarreratuta egon behar, baina ez du nahitaez esan nahi sendatu dela edo laguntzarik gabe bere ohiko jarduerak garatu ahal izango dituenik. Aitzitik, altu medikoak zehazten du zainketa-beharra justifikatzen zuen egoera klinikoaren amaiera.
Horrela, bada, senitarteko batek bi egunez ospitaleratuta jarraitzen badu eta, ondoren, etxeko atseden-preskripzio batekin alta jasotzen badu, langileak baimenaren gainerako egunetaz gozatzen jarraitu ahal izango du arreta-beharrak dirauen bitartean, gehienezko legalera iritsi arte.
Irizpide hori bereziki garrantzitsua da ebakuntza kirurgikoetan eta ospitaletik kanpo berreskuratzeko aukera ematen duten prozesu medikoetan. Auzitegi Gorenak gogorarazten du baimenaren helburua ez dela bakarrik paziente bat hartaratu bitartean laguntzea, baizik eta gaixotasun edo esku-hartze baten ondorioz behar izan ditzakeen zaintzak erraztea.
Hala ere, baimenak ere ez du bermatzen bost egun oso-osorik ematea, hori justifikatzen zuen kausa lehenago desagertzen bada. Senitartekoa altu medikoa jasotzen badu eta absentzia eragin zuten zaintzak behar izateari uzten badio, eskubidea amaitu egin daiteke bost egunak agortu aurretik. Era berean, berreskurapen-prozesu luzeago batek ez du baimena automatikoki handitzea ahalbidetzen gehienezko horretatik harago, kausa bera izate hutsagatik.
Zein senitartekok dute eskubidea baimenaren bost egunak eskatzeko
Langileen Estatutuaren 37.3.b artikuluak familia-eremu nahiko zabala ezartzen du. Neurria erabil daiteke laguntza behar duen pertsona ezkontidea, izatezko bikotea edo ahaidetasun edo ahaidetasun-aldetik bigarren mailarainoko senitartekoa denean.
Talde horretan daude gurasoak, amak, seme-alabak, anai-arrebak, aiton-amonak eta bilobak, bai eta zenbait ahaide ezkontide ere, besteak beste, amaginarreba eta kaynatuak. Arauak halaber barne hartzen ditu elkarbizitza-ahaidetasuna duten bikotearen ahaide odolkideak, eta horrek babesari zabalera ematen dio aurretik zenbait lan-baimenetik kanpo geratu zitezkeen familia-egoerei.
Gainera, eskubidea ez da familiako lotura aitortuak dituzten pertsonetara mugatzen esklusiboki. Elkarrekin bizi den eta haren arreta eraginkorra behar duen edozein pertsona zaintzeko ere eska daiteke, nahiz eta bien artean ahaidetasunik ez egon.
Aurrezpen horrek aukera ematen du familia-eredu tradizionalari erantzuten ez dioten elkarbizitza-zenbait egoera sartzeko, baldin eta eskatzen diren baldintzak egiaztatzen badira. Kasu horietan, elkarbizitza eta zaintza-premia dira baimena onartzeko oinarrizko baldintzak.
Entzutegi Nazionalak ere argitu du enpresek ezin dutela orokorrean eskatu langile batek egiaztatu dezala bizi dela bere gurasoekin edo arauan jasotako beste ahaide batzuekin, ezta langilea bere zaintzaile nagusia dela egiaztatzera behartu ere. Ahaidetasunari babesa ematen dion erlazioa dagoenean, eskakizunak, funtsean, familiako lotura eta absentziarako eskubidea ematen duen egoera medikoa justifikatzean datza.
Tilburua bestelakoa da baimena ahaidetasunik gabeko pertsona bat zaintzeko eskatzen denean, eta orduan beharrezkoa da, bai, langilearekin etxebizitza bera partekatzen duela eta haren zaintza eraginkorra behar duela justifikatzea.
Nola zenbatzen dira bost egunak: lanegunak edo egun naturalak
Beste alderdi garrantzitsu bat baimenaren zenbaketa da. Bost egun horiek laneguntzat hartzen dira, ez egun naturalak, beraz, astean asteko atsedenaldiak eta oporrak, langileak lan egiteko betebeharrik ez duen kasuetan, ez dira eskuragarri dauden lanaldietatik kendu behar.
Adibidez, langile batek bere jarduera astelehenetik ostiralera garatzen badu eta baimena ostegun batean hasten badu, absentziako bost egunek hurrengo aste osoko asteartera arte luzatu ahal lirateke, larunbata eta igandea kontabilizatu gabe. Banaketa horrek suposatzen du baimena justifikatzen duen arrazoia aldian zehar indarrean jarraitzen duela.
Kalkulua aldatu egin daiteke txanda txandakako lanpostuetan, asteburuetan egindako lanean edo modu irregularrean banatutako egunaldietan. Egoera horietan, garrantzitsuena da langileak zerbitzuak emateko benetako betebeharra zuen egunetan identifikatzea, izan ere baimena lanpostura joan ez izatea justifikatzeko erabiltzen baita.
Jurisprudentziak ere hasiera-unearekiko nolabaiteko malgutasuna onartu du. 2024ko irailaren Audiencia Nacionaleko epai batek ezarri zuen, lan hitzarmen kolektiboan berariazko aurreikuspenik ezean, langilea ez dagoela behartuta baimena ezartzera derrigorrez ospitaleratzea edo ebakuntza egin zen egun berean.
Tulketa horrek uzten du absentziaren hasiera egokitzea senideari arreta emateko benetako beharrizanei, betiere baimena kausa gertatu ondoren hasten bada eta hari justifikazio ematen dion egoera irauten duen bitartean. Egunak banatu edo zatitzeko aukera ere aztertu behar da aplikatzekoa den araudia eta eskaera bakoitzaren inguruabar zehatzak kontuan hartuta.
Nolanahi ere, enpresek ezin dituzte modu automatikoan baimen horiek hartu bost egun natural jarraitu gisa, horrek langileak lan egin behar ez zuen egunaldiei kenkaria egitea ekarriko badu.
Zein dokumentazio eska dezake enpresak baimena emateko
Bost egunak gozatzeko, langileak abisatu egin behar dio enpresari eta absentziaren jatorria eragiten duen gorabehera justifikatu behar du. Legeak ez du ezartzen aurreabisatu-epe orokor bera egoera guztietarako, izan ere zenbait ospitaleratze edo gaixotasun larri ustekabean gerta daitezke.
Ebakuntza kirurgiko programatu baten kasuan, komenigarriena da baimenaren beharra ahal den heinean aurretik jakinaraztea. Medikuntza-urgentzia bada, abisua egin ahal izango da inguruabarrak ahalbidetzen duen unean, halaber lan hitzarmen kolektiboan egon litezkeen aurreikuspenak errespetatuz.
Absentzia justifikatzeko erabil daitezkeen dokumentuen artean daude ospitaleratze-ziurtagiriak, ebakuntza kirurgikoaren egiaztagiriak edo gaixotasun larria eta etxeko atseden beharra egiaztatzen duten txosten medikoak.
Enpresak jadanik sarreraren dokumentazioa jaso badu eta senideak etxean sendatzen jarraitu behar badu, egoera horren egiaztagiria eskatu ahal izango da, bereziki baimenaren iraupenari buruzko eztabaida badago.
Hala ere, justifikatzeko eskubideak ez du ahalbidetzen senidearen informazio mediko pribatua modu indiscriminatuan eskatu ahal izatea. Dokumentazioa nahikoa izan behar da baimena eragiten duen inguruha salatzeko, helburu horri atxiki gabeko datu klinikoak eman beharrik gabe.
Halaber, komeni da enpresari bidalitako komunikazioak gordetzea, bereziki urte berean bigarren eskaera bat egiten denean. Mediku egiaztagiria izateak, komunikazioaren data eta giza baliabideen departamentuak emandako erantzunak aukera daitezkeen desadostasunak ebazten lagun dezakete.
Zer egin behar da enpresak bigarren baimena emateari uko egiten badio
Goren Auzitegiaren epaikiak ondorio zuzenak ditu enpresentzat, ulertzen baitzuten bost eguneko baimena urtean behin baino ezin zela eskatu. Bost eguneko urteko muga automatikoa ez da bat etortzen Lan Harremanen Estatutuaren interpretazioarekin, goi-auzitegiak berretsia.
Enpresa batek bigarren eskaera bat baztertzen badu soilik argudiatuz langileak aurreko hilabeteetan bost egunaz gozatu duela, langileak Lan Harremanen Estatutuaren 37.3.b artikulua eta 753/2026 epaia, irailaren 25ekoa, 135/2025 errekurtsoari dagokiona aipa ditzake.
Gomendagarria da ukazioa idatziz dokumentatzea eskatzea eta bai mediku egiaztagiriak bai egindako komunikazioak gordetzea. Era berean, langileen ordezkarietara jo daiteke, sindikatu-erakunde batera edo lan-zuzenbidean espezializatutako profesional batera, dagozkion jarduketak baloratzeko.
Desadostasuna egonez gero, eztabaida eskubide horien babeserako aurreikusitako mekanismo laboral eta judizialetara eraman ahal izango da. Hala ere, komeni da bereiztea, alde batetik, urteko muga bati bakarrik lotutako ukazioa, zeina Auzitegi Gorenak baztertu duen, eta, bestetik, kausa mediko berririk ez egotearekin edo frogagiri egiaztatzailearen eza izatearekin lotutako ukazioa; kasu horretan inguruabar zehatzak aztertu beharko dira.
Gaixotasunagatiko bost egun eta ezbehar handiko (indar handiagoko) lau egun arteko aldea
Familia-gaixotasunagatik bost eguneko baimena ez da nahastu behar Lan Harremanen Estatutuan jasotako beste adiskidetze-neurri batekin: ezinbesteko indar handiagatik premia larriko senide arrazoiengatiko ordainsari bidezko absentziak.
Azken horiek 37.9. artikuluan arautzen dira eta langileari langabetzeko aukera ematen diote, gaixotasunekin edo istripuekin lotutako ustekabeko familia-egoerak gertatzen direnean, eta horiek ezinbestekoa egiten dutenean haren berehalako presentzia. Legeriak ezartzen du arrazoi horregatik egindako absentziaren orduak ordaindu egingo direla urtero baliokide dena arte urteko lau egun, legez aurreikusitakoaren arabera eta hala badagokio hitzarmen kolektiboan.
Ezberdintasun nagusia da, alde batetik, ezintasuna edo indar handiagoaren araberako baimena berehalako jardun bat eskatzen duten premiazko beharrak artatzeko pentsatuta dagoela, eta bestetik, bost egunekoa izaera handiagoko egoera medikoei lotzen zaiela, hala nola gaixotasun larri bati, ospitaleratze bati edo ebakuntza kirurgiko bati, zeinean etxeko atsedenaldia egon baitaiteke.
Gainera, bost eguneko baimena ez dago indar handiagoagatik ordainpeko absentziek duten urteko mugaren mende, Auzitegi Gorenak baieztatu duenez.
Bereizketa hori Espainian azken urteetan sartu diren aldaketen parte da, kontziliazio-eskubideak zabaltzeko. 2023ko ekaineko erreformak bi egunetik bost egunera igo zuen gaixotasun larriko edo ospitaleratzeagatiko baimena, eta estaldura bizikidetza-egoera berrietara ere hedatu zuen, eta, aldiz, ondorengo erabaki judizialek haren aplikazioa zehaztuz joan dira.
2026ko irailean emandako epaiak prozesu horretako ebazpenik garrantzitsuenetako bat osatzen du, baieztatzen baitu langileek baimena berriro eska dezaketela berria den gertakari eragile bat baldin badago, eta enpresek ezingo dutela urte natural bakoitzeko bost eguneko gehieneko orokor bat ezarri. Ebazpenak ere bermatzen du ospitaleko alta emateak ez duela absentzia automatikoki amaituko familiarra oraindik bere etxean atseden eta arreta behar badu, nahiz eta uzten duen ebaluazio zehatz baten zain, gaixotasun beretik eratorritako berriz sartzeen egoera.