Els treballadors a Espanya tenen dret a sol·licitar cinc dies de permís retribuït per tenir cura d’un familiar que hagi patit una malaltia greu, un accident, una hospitalització o una intervenció quirúrgica que requereixi repòs domiciliari. Tanmateix, un dels principals dubtes sobre aquesta mesura de conciliació té a veure amb la possibilitat de tornar a sol·licitar-la després d’haver esgotat els dies disponibles. Pot un empleat demanar altres cinc dies si la seva mare torna a ingressar a l’hospital? I si un altre familiar necessita una operació poques setmanes després?
El Tribunal Suprem ha aclarit que aquest permís no està limitat a cinc dies per any natural, per la qual cosa les empreses no poden impedir que un treballador hi torni a gaudir quan es produeixi una nova circumstància que compleixi els requisits legals. Així ho estableix la sentència 753/2026, de 25 de setembre, en la qual la Sala Social desestima un recurs presentat per diverses empreses del Grup RACE i confirma una resolució anterior de l’Audiència Nacional favorable als sindicats UGT, CCOO i CSIF.
La decisió judicial té una importància especial per a qui s’ha de fer càrrec de familiars amb problemes de salut recurrents o per a aquells llars en què diverses persones necessiten atenció mèdica al llarg de l’any. Dret no consisteix a disposar d’una bossa de cinc dies anuals, sinó a poder absentar-se del treball durant un màxim de cinc dies per cada nou fet que origini el permís, sempre que es compleixin les condicions previstes a l’Estatut dels Treballadors.
Aquest permís es troba regulat en el article 37.3.b de l’Estatut dels Treballadors i es va ampliar el juny de 2023 mitjançant el Reial decret-llei 5/2023, que va elevar la seva durada de les dues jornades anteriors a cinc jornades. La modificació es va introduir per adaptar la legislació espanyola a la normativa europea sobre conciliació de la vida familiar i professional, encara que la seva aplicació ha generat diferents controvèrsies judicials sobre el nombre de vegades que pot utilitzar-se, els familiars inclosos i el moment en què ha de finalitzar.
Quantes vegades a l’any es pot demanar el permís de cinc dies per malaltia familiar
La principal novetat de la sentència del Tribunal Suprem és la confirmació que no existeix un nombre màxim de permisos de cinc dies que un treballador pugui gaudir al llarg de l’any. El tribunal considera que la legislació espanyola vincula aquest dret a l’aparició d’una circumstància concreta, com ara una hospitalització o una malaltia greu, i no pas a un període anual de dies disponibles.
Això significa, per exemple, que una persona que hagi utilitzat cinc dies al febrer per l’hospitalització del seu pare podrà sol·licitar un nou permís al juny si la seva mare necessita una intervenció quirúrgica. També podrà tornar a exercir el dret si més endavant es produeix una altra situació mèdica independent que compleixi els requisits legals.
La interpretació afecta directament les empreses que fins ara aplicaven restriccions internes i consideraven que els cinc dies constituïen el màxim que podia gaudir cada empleat durant l’any. El Tribunal Suprem entén que aquesta limitació no apareix recollida a l’Estatut dels Treballadors i, per tant, no pot imposar-se amb caràcter general.
La sentència explica que quan el legislador ha volgut establir un límit anual per a un permís, ho ha indicat expressament. Com a exemple, els magistrats mencionen les absències per motius familiars urgents de força major, que sí que compten amb una durada retribuïda equivalent a quatre dies a l’any.
L’alt tribunal també rebutja l’argument utilitzat per les empreses recurrents, que defensaven que la normativa europea únicament obliga a garantir cinc dies anuals per treballador. Tot i que la Directiva 2019/1158 estableix aquest mínim, la legislació comunitària permet que els estats membres mantinguin o introdueixin condicions més favorables. En el cas espanyol, l’ampliació realitzada el 2023 no va eliminar la possibilitat de gaudir d’un nou permís quan aparegués una altra causa que el justifiqués.
No obstant això, la inexistència d’un límit anual no significa que puguin sol·licitar-se cinc dies addicionals per qualsevol necessitat d’atenció familiar. Cada permís ha d’estar emparat per una de les circumstàncies previstes legalment i la seva durada màxima estarà vinculada a la persistència de la situació que el origina.
Què passa si el mateix familiar torna a ingressar a l’hospital o pateix una recaiguda
Una de les qüestions que més dubtes genera és la situació dels treballadors que ja han gaudit del permís i necessiten tornar a sol·licitar-lo per cuidar la mateixa persona. El criteri general és que una nova hospitalització o un episodi mèdic independent pot generar un altre dret de cinc dies, tot i que no totes les recaigudes permeten automàticament gaudir d’un nou permís.
Per exemple, si un empleat utilitza el permís perquè el seu pare ingressa a l’hospital i, mesos després, aquest torna a ser hospitalitzat per una malaltia diferent, existirien dos fets causants diferenciats que podrien justificar dos permisos. La situació resulta més complexa quan el segon ingrés està relacionat amb la mateixa patologia o forma part d’un procés mèdic que encara no ha finalitzat.
En aquest punt, el Tribunal Suprem ha introduït una precisió important. La seva sentència de setembre de 2026 no resol expressament quan han de considerar-se independents dues hospitalitzacions derivades d’una mateixa malaltia, una qüestió que els magistrats deixen fora del procediment.
Per tant, no es pot concloure que qualsevol reingrés permeti obtenir automàticament altres cinc dies. Caldrà determinar si existeix un nou fet causant o si es tracta de la continuació d’una situació mèdica anterior. Aquesta distinció pot resultar especialment rellevant en pacients amb malalties cròniques, tractaments perllongats o ingressos hospitalaris successius.
La jurisprudència existent no ofereix una solució idèntica per a tots els supòsits de recaiguda. Mentre que un nou ingrés clarament diferenciat pot fonamentar una altra sol·licitud, la continuïtat d’un mateix procés sense una interrupció efectiva pot impedir que es generi un permís addicional.
Per això, quan un treballador necessiti tornar a sol·licitar-lo per cuidar el mateix familiar, resultarà important que la documentació mèdica permeti acreditar la nova hospitalització, intervenció o circumstància que origina la petició.
El permís pot continuar després de l’alta hospitalària
La sentència del Suprem també aborda una altra de les controvèrsies que han arribat als tribunals: què passa quan el familiar abandona l’hospital abans que el treballador hagi esgotat els cinc dies de permís.
Algunes empreses interpretaven que el dret acabava automàticament quan es produïa l’alta hospitalària, fins i tot encara que el pacient continués necessitant atenció al seu domicili. No obstant això, el tribunal superior ha rebutjat aquesta interpretació i ha confirmat que el permís es pot mantenir durant el període de recuperació a casa.
La clau està a distingir entre l’alta hospitalària i l’alta mèdica. La primera significa que el pacient ja no necessita romandre ingressat en un centre sanitari, però no implica necessàriament que s’hagi recuperat o que pugui desenvolupar les seves activitats habituals sense assistència. L’alta mèdica, en canvi, determina la finalització de la situació clínica que justificava la necessitat de cures.
d’aquesta manera, si un familiar roman hospitalitzat dos dies i posteriorment rep l’alta amb una prescripció de repòs domiciliari, el treballador podrà continuar gaudint dels dies restants del permís mentre persisteixi la necessitat d’atenció, fins a assolir el màxim legal.
Aquest criteri resulta especialment rellevant en intervencions quirúrgiques i processos mèdics que permeten una recuperació fora de l’hospital. El Suprem recorda que la finalitat del permís no és només acompanyar un pacient durant el seu ingrés, sinó facilitar les cures que pugui necessitar com a conseqüència de la malaltia o intervenció.
Ara bé, el permís tampoc garanteix cinc dies complets quan desapareix abans la causa que el justificava. Si el familiar rep l’alta mèdica i deixa de necessitar les cures que van motivar l’absència, el dret pot finalitzar abans d’esgotar les cinc jornades. Així mateix, un procés de recuperació més perllongat no permet ampliar automàticament el permís més enllà d’aquest màxim pel mateix fet causant.
Quins familiars donen dret a sol·licitar els cinc dies de permís
L’article 37.3.b de l’Estatut dels Treballadors estableix un àmbit familiar relativament ampli. La mesura es pot utilitzar quan la persona que necessita assistència és el cònjuge, la parella de fet o un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
Dins d’aquest grup hi ha els pares, mares, fills, germans, avis i néts, així com determinats familiars polítics, entre ells sogres i cunyats. La normativa també inclou els familiars consanguinis de la parella de fet, cosa que amplia la protecció a situacions familiars que anteriorment podien quedar fora de determinats permisos laborals.
A més, el dret no es limita exclusivament a les persones amb vincles familiars reconeguts. També pot sol·licitar-se per cuidar a qualsevol altra persona que convisqui amb el treballador en el mateix domicili i necessiti la seva atenció efectiva, encara que no hi hagi parentiu entre ambdós.
Aquesta previsió permet incloure determinades situacions de convivència que no responen al model familiar tradicional, sempre que s’acreditin les condicions exigides. En aquests casos, la convivència i la necessitat de cures constitueixen requisits fonamentals per reconèixer el permís.
L’Audiència Nacional també ha aclarit que les empreses no poden exigir de manera general que un empleat demostri que conviu amb els seus pares o altres familiars inclosos en la norma, ni obligar-lo a acreditar que és el seu cuidador principal. Quan hi ha una relació de parentiu protegida, els requisits consisteixen fonamentalment a justificar el vincle familiar i la circumstància mèdica que dona dret a l’absència.
La situació és diferent quan se sol·licita el permís per atendre una persona sense parentiu, ja que, aleshores, sí que resulta necessari justificar que comparteix domicili amb el treballador i que requereix les seves cures efectives.
Com es compten els cinc dies: laborables o naturals
Un altre aspecte important és el còmput del permís. Els cinc dies es consideren laborables, no naturals, per la qual cosa els descansos setmanals i els festius en què l’empleat no tingui obligació de treballar no s’han de descomptar de les jornades disponibles.
Per exemple, si un treballador desenvolupa la seva activitat de dilluns a divendres i comença el permís un dijous, els cinc dies d’absència podrien estendre’s fins al dimecres següent, sense comptabilitzar el dissabte ni el diumenge. Aquesta distribució pressuposa que la causa que justifica el permís continua existint durant aquest període.
El càlcul pot variar en els llocs de treball amb torns rotatius, treball durant els caps de setmana o jornades distribuïdes de manera irregular. En aquestes situacions, el rellevant és identificar els dies en què l’empleat tenia l’obligació efectiva de prestar serveis, ja que el permís s’utilitza per justificar l’absència del lloc de treball.
La jurisprudència també ha reconegut certa flexibilitat respecte al moment d’inici. Una sentència de l’Audiència Nacional de setembre de 2024 va establir que, en absència de cap previsió específica al conveni col·lectiu, el treballador no està obligat necessàriament a començar el permís el mateix dia de l’hospitalització o la intervenció.
Aquesta interpretació permet adaptar l’inici de l’absència a les necessitats reals d’atenció del familiar, sempre que el permís s’iniciï després del fet causant i mentre continuï existint la situació que el justifica. La possibilitat de distribuir o fraccionar els dies també s’ha d’examinar atenent la normativa aplicable i les circumstàncies concretes de cada sol·licitud.
En qualsevol cas, les empreses no poden tractar automàticament aquests permisos com cinc dies naturals consecutius quan això suposi descomptar jornades en què l’empleat no havia de treballar.
Quina documentació pot demanar l’empresa per concedir el permís
Per gaudir dels cinc dies, el treballador ha d’avisar l’empresa i justificar la circumstància que origina la seva absència. La llei no estableix un termini general de preavís idèntic per a totes les situacions, ja que algunes hospitalitzacions o malalties greus poden produir-se de manera inesperada.
En el cas d’una intervenció quirúrgica programada, el recomanable és comunicar la necessitat del permís amb l’antelació possible. Si es tracta d’una urgència mèdica, l’avís es podrà fer quan les circumstàncies ho permetin, respectant també les previsions que puguin existir al conveni col·lectiu.
Entre els documents que es poden utilitzar per justificar l’absència figuren els certificats d’hospitalització, els justificants d’intervenció quirúrgica o els informes mèdics que acreditin la malaltia greu i la necessitat de repòs domiciliari.
Quan l’empresa ja hagi rebut la documentació de l’ingrés i el familiar necessiti continuar recuperant-se a casa, podrà sol·licitar-se una acreditació d’aquesta circumstància, especialment si hi ha controvèrsia sobre la durada del permís.
No obstant això, el dret a justificar l’absència no permet exigir indiscriminadament informació mèdica privada del familiar. La documentació ha de ser suficient per acreditar la circumstància que origina el permís, sense necessitat de facilitar dades clíniques alienes a aquesta finalitat.
També convé conservar les comunicacions enviades a l’empresa, especialment quan es tracti d’una segona sol·licitud durant el mateix any. Disposar del justificant mèdic, la data de comunicació i la resposta del departament de recursos humans pot facilitar la resolució de possibles discrepàncies.
Què cal fer si l’empresa es nega a concedir un segon permís
La sentència del Tribunal Suprem té conseqüències directes per a les empreses que interpretaven que el permís de cinc dies només es podia sol·licitar una vegada a l’any. La limitació automàtica a cinc dies anuals no s’ajusta a la interpretació de l’Estatut dels Treballadors confirmada pel tribunal superior.
Si una empresa rebutja una segona sol·licitud al·legant només que l’empleat ja ha gaudit de cinc dies en mesos anteriors, el treballador pot invocar l’article 37.3.b de l’Estatut dels Treballadors i la sentència 753/2026, de 25 de setembre, corresponent al recurs 135/2025.
El més recomanable és sol·licitar que la negativa quedi documentada per escrit i conservar tant els justificants mèdics com les comunicacions realitzades. També pot recórrer als representants dels treballadors, a una organització sindical o a un professional especialitzat en dret laboral per valorar les actuacions que corresponguin.
En cas de desacord, la controvèrsia es pot traslladar als mecanismes laborals i judicials previstos per a la protecció d’aquests drets. No obstant això, convé diferenciar entre una negativa basada exclusivament en un supòsit de límit anual, que el Suprem ha rebutjat, i una altra relacionada amb l’ inexistència d’una nova causa mèdica independent o la manca de documentació justificativa, que requerirà examinar les circumstàncies concretes.
La diferència entre els cinc dies per malaltia i els quatre dies per força major
El permís de cinc dies per malaltia familiar no s’ha de confondre amb una altra mesura de conciliació recollida en l’Estatut dels Treballadors: les absències retribuïdes per motius familiars urgents de força major.
Aquestes últimes es regulen a l’article 37.9 i permeten que l’empleat s’absenti quan hi hagi circumstàncies familiars inesperades relacionades amb malalties o accidents que facin indispensable la seva presència immediata. La legislació estableix que les hores d’absència per aquest motiu seran retribuïdes fins a l’equivalent a quatre dies a l’any, d’acord amb el que està previst legalment i, si escau, en el conveni col·lectiu.
La diferència principal rau en el fet que el permís de força major està pensat per atendre necessitats urgents que requereixen una actuació immediata, mentre que el de cinc dies es vincula a situacions mèdiques de més entitat, com ara una malaltia greu, una hospitalització o una intervenció quirúrgica amb repòs domiciliari.
A més, el permís de cinc dies no està sotmès al límit anual que sí existeix per a les absències retribuïdes per força major, tal com ha confirmat el Tribunal Suprem.
Aquesta distinció forma part de les modificacions introduïdes a Espanya durant els últims anys per ampliar els drets de conciliació. La reforma de juny de 2023 va elevar de dos a cinc dies el permís per malaltia greu o hospitalització i en va estendre la cobertura a noves situacions de convivència, mentre que les decisions judicials posteriors han anat concretant-ne l’aplicació.
La sentència dictada el setembre de 2026 constitueix un dels pronunciaments més rellevants d’aquest procés, en confirmar que els treballadors poden sol·licitar novament el permís sempre que existeixi un nou fet causant, sense que les empreses puguin establir un màxim general de cinc dies per any natural. La resolució també garanteix que l’alta hospitalària no posi fi automàticament a l’absència quan el familiar encara necessiti repòs i atenció a casa seva, tot i que deixa pendent d’una valoració específica la situació dels reingressos derivats d’una mateixa malaltia.