La Corte Suprema ha confermato che un’azienda può comunicare via e-mail la fine del telelavoro e attivare, da quel momento, il termine legale per impugnare la decisione, anche se i dipendenti dispongono ancora di diverse settimane prima di tornare fisicamente ai propri posti. Così stabilisce una recente sentenza della Sezione del Lavoro che ha respinto il ricorso presentato da CCOO e UGT contro Caterpillar Energy Solutions, una società che ha eliminato il giorno settimanale di lavoro a distanza di cui usufruivano 36 dipendenti presso i suoi centri di Madrid e Vigo. Il motivo determinante non è stato soltanto la capacità dell’azienda di riorganizzare la propria attività, ma che i sindacati si sono rivolti ai tribunali quando erano già trascorsi i 20 giorni lavorativi previsti dalla normativa sul lavoro.
Il conflitto è iniziato il 9 aprile 2025, quando la direzione ha inviato un’e-mail a tutta la forza lavoro annunciando che, a partire dal 2 giugno, i lavoratori avrebbero dovuto tornare in ufficio i cinque giorni della settimana. La comunicazione rispondeva a una direttiva della società madre statunitense e motivava il cambiamento con la necessità di rafforzare la collaborazione tra i team e migliorare l’efficienza. Inoltre, avvertiva espressamente che il nuovo modello sarebbe stato obbligatorio e che la sua osservanza sarebbe stata considerata nelle valutazioni delle prestazioni. Sebbene mancassero ancora quasi due mesi alla sua applicazione, la Corte Suprema ritiene che quel primo messaggio contenesse già una decisione aziendale chiara, definitiva e sufficientemente concreta per avviare il termine di reclamo.
La sentenza, diffusa questa settimana e riportata da The Digital Law, conferma l’orientamento che la Audiencia Nacional aveva fissato nel settembre 2025. I magistrati concludono che la domanda sindacale è arrivata troppo tardi perché doveva essere presentata entro i 20 giorni lavorativi successivi alla notifica scritta del 9 aprile, senza aspettare la data di rientro effettivo negli uffici né le comunicazioni successive dell’azienda.
L’e-mail del 9 aprile è stata decisiva: il secondo messaggio non ha riavviato i termini
I lavoratori di Caterpillar avevano iniziato a godere del telelavoro nel gennaio 2023, quando l’azienda ha introdotto un sistema volontario che permetteva di lavorare da casa un giorno alla settimana. Inizialmente, la misura aveva carattere temporaneo ed era prevista fino al 31 dicembre di quello stesso anno. Tuttavia, la società ha continuato a consentirla per tutto il 2024 e i primi mesi del 2025, finché ha annunciato la sua eliminazione. Questa continuità ha portato i sindacati a sostenere che il lavoro a distanza era stato incorporato alle condizioni di lavoro del personale e che non poteva essere ritirato unilateralmente senza seguire la relativa procedura legale.
Dopo aver ricevuto l’email di aprile, il comitato aziendale di Madrid ha trasferito il suo disaccordo alla direzione tramite una comunicazione inviata il 13 maggio 2025, in cui considerava ingiustificata l’eliminazione del lavoro remoto. L’azienda ha risposto il 22 maggio e ha ribadito che la decisione proveniva dalla direzione del gruppo e che tutti i dipendenti dovevano reintegrarsi completamente in presenza. CCOO ha interpretato questa seconda comunicazione come la conferma definitiva del cambiamento e ha presentato una domanda di conflitto collettivo il 19 giugno, a cui si è aderita UGT.
Tuttavia, il Supremo ritiene che il messaggio del 22 maggio fosse un semplice promemoria e non una nuova decisione aziendale. La comunicazione del 9 aprile specificava già cosa sarebbe cambiato, a chi avrebbe influito, quando sarebbe entrato in vigore e che la sua osservanza sarebbe stata obbligatoria. Pertanto, il termine aveva iniziato a decorrere il 10 aprile, il giorno successivo alla prima notifica, e non si è riaperto per la risposta successiva dell’azienda. I magistrati respingono anche l’argomento sindacale secondo cui la comunicazione iniziale era una direttiva generale in attesa di specificazione, poiché le eventuali istruzioni aggiuntive annunciate dai responsabili della società non alteravano il contenuto essenziale della decisione.
La decisione ha un’altra conseguenza rilevante: l’assenza di un periodo di consultazioni non impedisce che decorra il termine per presentare un ricorso. UGT aveva sostenuto che l’azienda non potesse avvalersi della decadenza perché aveva omesso la procedura richiesta per le modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro. Tuttavia, la Corte Suprema ricorda che l’articolo 138 della Legge regolatrice della giurisdizione sociale stabilisce espressamente il termine di 20 giorni lavorativi anche quando il datore di lavoro non abbia seguito la procedura prevista dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori. In questo modo, la possibile esistenza di irregolarità nell’operato dell’impresa non elimina l’obbligo di ricorrere entro il termine legale.
L’azienda può toglierti il telelavoro dopo diversi anni?
La decisione affronta anche un’altra questione importante: se mantenere un miglioramento lavorativo per un periodo prolungato trasformi automaticamente tale vantaggio in un diritto acquisito. I sindacati sostenevano che il telelavoro fosse diventato una condizione più favorevole, dato che era rimasto in vigore per circa quindici mesi dopo la data prevista inizialmente per la sua cessazione. Tuttavia, il tribunale ritiene che tale protrazione non dimostri, da sola, che la società volesse incorporare definitivamente il lavoro da remoto ai contratti.
Affinché esista una condizione più favorevole, deve essere provata una volontà imprenditoriale di riconoscere un diritto che si incorpora nel rapporto di lavoro, cosa che non può essere dedotta unicamente dal tempo durante il quale è stata consentita una determinata prassi. In questo caso, i magistrati ritengono che l’azienda avesse semplicemente tollerato la continuità di una misura annunciata fin dall’inizio come temporanea. In ogni caso, aggiungono che, anche se il telelavoro fosse arrivato a diventare una condizione più favorevole, l’azione esercitata dai sindacati sarebbe comunque risultata tardiva.
Inoltre, c’è una differenza fondamentale rispetto ai lavoratori ai quali è stato riconosciuto un regime di telelavoro regolare mediante un accordo scritto. La Legge 10/2021, sul lavoro a distanza considera regolare il lavoro remoto che raggiunga almeno il 30% dell’orario durante un periodo di riferimento di tre mesi, oppure la percentuale proporzionale corrispondente in base alla durata del contratto. Un giorno di telelavoro in una settimana lavorativa di cinque giorni rappresenta normalmente il 20%, per cui il sistema applicato in Caterpillar restava fuori da tale specifico regime.
Al contrario, quando esiste un accordo individuale di lavoro a distanza sottoposto alla Legge 10/2021, la modifica delle condizioni pattuite, compresa la percentuale di presenza, richiede un accordo tra l’azienda e la persona lavoratrice. Pertanto, la sentenza non significa che tutte le società possano eliminare qualsiasi modalità di telelavoro tramite una semplice e-mail. La risposta dipende dalle condizioni pattuite, dalla proporzione di orario svolta a distanza e dalla normativa applicabile.
Che cosa fare se ricevi un’e-mail che annuncia la fine del telelavoro
La principale conseguenza pratica di questa sentenza è che i lavoratori e i loro rappresentanti non devono aspettare il giorno in cui diventa effettiva una modifica del rapporto di lavoro per verificare le loro possibilità di reclamazione. Quando l’azienda comunica per iscritto una decisione definitiva che altera in modo sostanziale le condizioni di lavoro, il termine di 20 giorni lavorativi può iniziare il giorno successivo alla notifica, anche se viene concesso un periodo di adattamento prima di applicare il cambiamento.
Pertanto, se un’azienda annuncia la revoca del telelavoro, conviene conservare l’e-mail originale con la sua data, il mittente e il contenuto completo, oltre al contratto, gli accordi sul lavoro a distanza, le comunicazioni precedenti e qualsiasi documento che permetta di dimostrare le condizioni che erano in vigore. Risulta inoltre importante verificare se la decisione è definitiva o se si tratta soltanto di una proposta in attesa di negoziazione, poiché non qualsiasi comunicazione informale mette automaticamente in moto il termine di decadenza.
Nel caso di una modifica sostanziale, il lavoratore può chiedere consulenza ai suoi rappresentanti sindacali o a un professionista specializzato per determinare come impugnare la misura. i 20 giorni sono lavorativi, non naturali, e il loro computo deve essere effettuato conformemente alle regole processuali applicabili. Se esiste una vera comunicazione scritta ed espressa, attendere che l’azienda risponda a una protesta o invii un secondo messaggio può far sì che l’azione giudiziaria decada.
La sentenza di Caterpillar lascia così un avvertimento per i dipendenti che lavorano da casa: il diritto di ricorrere contro una modifica del lavoro può iniziare a esaurirsi prima che il cambiamento influisca davvero sulla loro routine quotidiana. In questo caso, l’azienda ha comunicato ad aprile il rientro in presenza previsto per giugno, ma i sindacati si sono presentati davanti ai tribunali solo il 19 giugno. Il Supremo ritiene che la domanda sia arrivata fuori termine e conferma la sentenza dell’Audiencia Nacional, lasciando ferma la decisione che ha permesso di ritirare il giorno settimanale di telelavoro ai 36 lavoratori interessati.