El Tribunal Suprem ha confirmat que una empresa pot comunicar per correu electrònic la fi del teletreball i activar des d’aquell moment el termini legal per impugnar la decisió, tot i que els empleats encara disposin de diverses setmanes abans de reincorporar-se presencialment als seus llocs. Així ho estableix una sentència recent de la Sala de lo Social que ha desestimat el recurs presentat per CCOO i UGT contra Caterpillar Energy Solutions, una companyia que va eliminar el dia setmanal de treball a distància de què gaudien 36 empleats als seus centres de Madrid i Vigo. El motiu determinant no ha estat únicament la capacitat de l’empresa per reorganitzar la seva activitat, sinó que els sindicats van acudir als tribunals quan ja havien transcorregut els 20 dies hàbils previstos per la legislació laboral.
El conflicte va començar el 9 d’abril de 2025, quan la direcció va remetre un correu electrònic a tota la plantilla anunciant que, a partir de l’2 de juny, els treballadors haurien de tornar a l’oficina els cinc dies de la setmana. La comunicació responia a una directriu de la matriu nord-americana i justificava el canvi en la necessitat de reforçar la col·laboració entre equips i millorar l’eficiència. A més, advertia expressament que el nou model seria obligatori i que el seu compliment es tindria en compte en les avaluacions del rendiment. Tot i que encara faltaven gairebé dos mesos per a la seva aplicació, el Suprem considera que aquell primer missatge ja contenia una decisió empresarial clara, definitiva i prou concreta per iniciar el termini de reclamació.
La sentència, difosa aquesta setmana i recollida per The Digital Law, confirma el criteri que havia establert l’Audiència Nacional al setembre de 2025. Els magistrats conclouen que la demanda sindical va arribar massa tard perquè s’havia d’haver presentat dins dels 20 dies hàbils següents a la notificació escrita del 9 d’abril, sense esperar la data de tornada efectiva a les oficines ni a comunicacions posteriors de la companyia.
El correu del 9 d’abril va ser decisiu: el segon missatge no va reiniciar els terminis
Els treballadors de Caterpillar havien començat a gaudir del teletreball el gener de 2023, quan l’empresa va implantar un sistema voluntari que permetia treballar des de casa un dia a la setmana. En principi, la mesura tenia caràcter temporal i estava prevista fins al 31 de desembre d’aquell mateix any. No obstant això, la companyia va continuar permetent-ho durant tot el 2024 i els primers mesos de 2025, fins que va anunciar la seva eliminació. Aquesta continuïtat va portar els sindicats a sostenir que el treball a distància s’havia incorporat a les condicions laborals de la plantilla i que no podia retirar-se unilateralment sense seguir el procediment legal corresponent.
Després de rebre el correu d’abril, el comitè d’empresa de Madrid va traslladar el seu desacord a la direcció mitjançant una comunicació enviada el 13 de maig de 2025, en què considerava injustificada l’eliminació del teletreball. L’empresa va respondre el 22 de maig i va reiterar que la decisió procedia de la direcció del grup i que tots els empleats havien de reincorporar-se al treball completament presencial. CCOO va interpretar aquesta segona comunicació com la confirmació definitiva del canvi i va presentar una demanda de conflicte col·lectiu el 19 de juny, a la qual es va adherir UGT.
No obstant això, el Suprem entén que el missatge del 22 de maig era un simple recordatori i no una nova decisió empresarial. La comunicació de l’9 d’abril ja especificava què s’anava a canviar, a qui afectava, quan entraria en vigor i que el seu compliment seria obligatori. Per tant, el termini havia començat a córrer el 10 d’abril, l’endemà de la primera notificació, i no es va tornar a obrir per la resposta posterior de l’empresa. Els magistrats també rebutgen l’argument sindical que la comunicació inicial era una directriu general pendent de concreció, ja que les possibles instruccions addicionals anunciades pels responsables de la companyia no alteraven el contingut essencial de la decisió.
La sentència té una altra conseqüència rellevant: la manca d’un període de consultes no impedeix que transcorri el termini per presentar una demanda. UGT havia argumentat que l’empresa no podia beneficiar-se de la caducitat perquè havia omès el procediment exigit per a les modificacions substancials de les condicions de treball. No obstant això, el Tribunal Suprem recorda que l’article 138 de la Llei reguladora de la jurisdicció social estableix expressament el termini de 20 dies hàbils fins i tot quan l’empresari no hagi seguit el procediment previst a l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors. D’aquesta manera, la possible existència d’irregularitats en l’actuació empresarial no elimina l’obligació de recórrer dins del termini legal.
Pot l’empresa treure’t el teletreball després de diversos anys?
La resolució també aborda una altra qüestió important: si mantenir una millora laboral durant un període prolongat converteix automàticament aquesta avantatge en un dret adquirit. Els sindicats sostenien que el teletreball havia passat a ser una condició més beneficiosa en mantenir-se durant uns quinze mesos després de la data prevista inicialment per a la seva finalització. No obstant això, el tribunal considera que aquesta prolongació no demostra, per si sola, que la companyia volgués incorporar definitivament el treball remot als contractes.
Perquè existeixi una condició més beneficiosa, cal acreditar una voluntat empresarial de reconèixer un dret que s’incorpora a la relació laboral, cosa que no es pot deduir únicament del temps durant el qual s’ha permès una determinada pràctica. En aquest cas, els magistrats consideren que l’empresa simplement havia tolerat la continuïtat d’una mesura anunciada des del principi com a temporal. En qualsevol cas, afegeixen que, fins i tot si el teletreball hagués arribat a convertir-se en una condició més beneficiosa, l’acció exercitada pels sindicats també hauria resultat extemporània.
Hi ha, a més, una diferència fonamental respecte als treballadors que tenen reconegut un règim de teletreball regular mitjançant un acord escrit. La Llei 10/2021, de treball a distància, considera regular el treball remot que assoleixi almenys el 30% de la jornada durant un període de referència de tres mesos, o el percentatge proporcional corresponent segons la durada del contracte. Un dia de teletreball en una setmana laboral de cinc dies representa normalment el 20%, per la qual cosa el sistema aplicat a Caterpillar quedava fora d’aquest règim específic.
En canvi, quan existeix un acord individual de treball a distància sotmès a la Llei 10/2021, la modificació de les condicions pactades, inclòs el percentatge de presencialitat, requereix un acord entre l’empresa i la persona treballadora. Per tant, la sentència no significa que totes les companyies puguin eliminar qualsevol modalitat de teletreball mitjançant un simple correu electrònic. La resposta depèn de les condicions pactades, de la proporció de jornada feta a distància i de la normativa aplicable.
Què fer si rebeu un correu anunciant el fi del teletreball
La principal conseqüència pràctica d’aquesta sentència és que els treballadors i els seus representants no han d’esperar al dia en què es faci efectiva una modificació laboral per comprovar les seves possibilitats de reclamació. Quan l’empresa comunica per escrit una decisió ferma que altera substancialment les condicions de treball, el termini de 20 dies hàbils pot començar l’endemà de la notificació, encara que es concedeixi un període d’adaptació abans d’aplicar el canvi.
Per això, si una empresa anuncia la retirada del teletreball, convé guardar el correu electrònic original amb la seva data, remitent i contingut complet, a més del contracte, els acords de treball a distància, les comunicacions anteriors i qualsevol document que permeti acreditar les condicions que estaven vigents. També resulta important revisar si la decisió és definitiva o si es tracta només d’una proposta pendent de negociació, ja que no qualsevol comunicació informal posa en marxa automàticament el termini de caducitat.
En el cas d’una modificació substancial, el treballador pot sol·licitar assessorament als seus representants sindicals o a un professional especialitzat per determinar com impugnar la mesura. Els 20 dies són hàbils, no naturals, i el seu còmput s’ha de realitzar conforme a les regles processals aplicables. Si existeix una comunicació escrita i expressa veritable, esperar que l’empresa respongui a una protesta o enviï un segon missatge pot fer que l’acció judicial caduqui.
La sentència de Caterpillar deixa així una advertència per als empleats que treballen des de casa: el dret a recórrer una modificació laboral pot començar a esgotar-se abans que el canvi afecti realment la seva rutina diària. En aquest cas, l’empresa va comunicar l’abril el retorn presencial previst per al juny, però els sindicats no van acudir als tribunals fins al 19 de juny. El Suprem considera que la demanda va arribar fora de termini i confirma la sentència de l’Audiència Nacional, deixant ferma la decisió que va permetre retirar el dia setmanal de teletreball als 36 treballadors afectats.