Il licenziamento per mancanza di adattamento a un nuovo programma informatico non può essere giustificato unicamente con il fatto che il lavoratore commetta errori dopo la sua implementazione. Lo Statuto dei Lavoratori disciplina questa causa e richiede che le modifiche tecniche siano ragionevoli e che l’azienda offra preventivamente un corso di adattamento.
L’articolo 52.b stabilisce che la formazione conta come tempo di lavoro effettivo e che il dipendente deve percepire il salario medio che continuava a ricevere. Inoltre fissa un periodo minimo prima di adottare l’estinzione.
La norma si riferisce a cambiamenti tecnici sul posto di lavoro. La sua applicazione esige di esaminare che cosa sia stato modificato e perché l’azienda ritenga che il lavoratore non sia riuscito ad adattarsi.
Che formazione deve offrire l’azienda
Il corso deve essere volto a facilitare l’apprendimento delle modifiche introdotte. Non basta invocare in modo generico che esiste una formazione se non è in relazione con il cambiamento che viene poi utilizzato per giustificare il licenziamento.
Un programma di gestione, un nuovo strumento di produzione o un sistema digitale possono modificare il modo di svolgere le mansioni. La questione giuridica non è che la tecnologia sia nuova, ma di quale adattamento richiede e quali mezzi sono stati messi a disposizione del lavoratore.
L’articolo 23 dello Statuto riconosce inoltre il diritto alla formazione necessaria per adattarsi alle modifiche del posto e stabilisce che essa è a carico dell’azienda.
Il corso conta come lavoro e deve essere retribuito
Il tempo destinato a questa formazione si considera lavoro effettivo. L’obbligo non si adempie trasferendo semplicemente tutto l’apprendimento al tempo libero del dipendente.
L’articolo 52.b impone di mantenere il salario medio che continuava a essere percepito. Pertanto, il fatto che durante quelle ore si stia imparando il sistema, invece di utilizzarlo con piena autonomia, non elimina la retribuzione prevista.
Conviene conservare le convocazioni, il contenuto del corso, la sua durata e le giustificazioni di frequenza. Questa documentazione consente di verificare quale formazione sia stata offerta e quando si sia conclusa.
Il termine minimo prima del licenziamento
La legge prevede che l’estinzione non possa essere decisa fino a quando siano trascorsi, come minimo, due mesi dall’introduzione della modifica o dalla conclusione della formazione diretta all’adattamento.
Il termine deve essere esaminato insieme alla sequenza reale del cambiamento e del corso. Non equivale a un’autorizzazione automatica a licenziare allo scadere di due mesi: restano necessari gli ulteriori requisiti della causa invocata.
Neppure deve essere confusa una difficoltà iniziale di apprendimento con un rifiuto deliberato di adempiere alle istruzioni. Si tratta di situazioni diverse e non consentono di applicare indistintamente le stesse cause di licenziamento.
Che cosa deve contenere un’estinzione per questa causa
Il licenziamento per giustificato motivo richiede una comunicazione scritta che esprima la causa. Come regola dell’articolo 53, prevede un’indennità di 20 giorni di salario per anno di servizio, con il limite di 12 mensilità, e un preavviso di 15 giorni.
La sola esistenza di una lettera non basta a dimostrare che la causa sia corretta. Se viene contestata, occorrerà verificare il cambiamento tecnico, la sua ragionevolezza, la formazione e i termini, tra gli elementi rilevanti.
Che cosa conservare se emerge un conflitto
Il lavoratore deve conservare la descrizione delle sue funzioni, gli avvisi sul nuovo sistema, le richieste di aiuto e le risposte ricevute. Anche i risultati delle valutazioni, se ce ne sono state, e qualsiasi istruzione sull’uso del programma.
Il termine generale per impugnare un licenziamento è di 20 giorni lavorativi. La ricezione di una lettera di estinzione richiede di rivedere le date e gli adempimenti applicabili, senza attendere che una conversazione informale con l’azienda risolva la discrepanza.