El acomiadament per manca d’adequació a un nou programa informàtic no es pot justificar únicament amb el fet que el treballador cometi errors després de la seva implantació. El Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, regula aquesta causa i exigeix que les modificacions tècniques siguin raonables i que l’empresa ofereixi prèviament un curs d’adequació.
L’article 52.b estableix que la formació compta com a temps de treball efectiu i que l’empleat ha de percebre el salari mitjà que venia cobrant. També fixa un període mínim abans d’adoptar l’extinció.
La norma es refereix a canvis tècnics al lloc de treball. La seva aplicació exigeix examinar què s’ha modificat i per què l’empresa considera que el treballador no s’ha adaptat.
Quina formació ha d’oferir l’empresa
El curs s’ha d’adreçar a facilitar l’aprenentatge de les modificacions introduïdes. No n’hi ha prou d’invocar de manera genèrica que hi ha formació si no guarda relació amb el canvi que després s’utilitza per justificar l’acomiadament.
Un programa de gestió, una nova eina de producció o un sistema digital poden modificar la manera de dur a terme les tasques. La qüestió jurídica no és que la tecnologia sigui nova, sinó quina adequació requereix i quins mitjans s’han posat a disposició del treballador.
L’article 23 de l’Estatut també reconeix el dret a la formació necessària per adaptar-se a les modificacions del lloc de treball i estableix que va a càrrec de l’empresa.
El curs compta com a treball i ha de remunerar-se
El temps destinat a aquesta formació es considera treball efectiu. L’obligació no es compleix traslladant, sense més, tot l’aprenentatge al temps lliure de l’empleat.
L’article 52.b exigeix mantenir el salari mitjà que es venia perceben. Per tant, el fet que durant aquestes hores s’estigui aprenent el sistema, en lloc d’utilitzar-lo amb plena autonomia, no elimina la remuneració prevista.
Convé conservar les convocatòries, el contingut del curs, la seva durada i els justificants d’assistència. Aquesta documentació permet comprovar quina formació es va oferir i quan va acabar.
El termini mínim abans de l’acomiadament
La llei disposa que l’extinció no es pot acordar fins que hagin transcorregut, com a mínim, dos mesos des de la introducció de la modificació o des de la finalització de la formació adreçada a l’adequació.
El termini s’ha d’examinar juntament amb la seqüència real del canvi i del curs. No equival a una autorització automàtica per acomiadar quan es compleixen dos mesos: encara són necessaris els restants requisits de la causa invocada.
Tampoc no s’ha de confondre una dificultat inicial d’aprenentatge amb una negativa deliberada a complir instruccions. Són situacions diferents i no permeten aplicar indistintament les mateixes causes d’acomiadament.
Què ha de contenir una extinció per aquesta causa
L’acomiadament objectiu requereix una comunicació escrita que expressi la causa. Com a regla de l’article 53, porta una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb el límit de 12 mensualitats, i un preavís de 15 dies.
L’existència d’una carta no n’hi ha prou per demostrar que la causa sigui correcta. Si s’impugna, caldrà comprovar el canvi tècnic, la seva raonabilitat, la formació i els terminis, entre els elements rellevants.
Què cal guardar si apareix un conflicte
El treballador ha de conservar la descripció de les seves funcions, els avisos sobre el nou sistema, les sol·licituds d’ajuda i les respostes rebudes. També els resultats de les avaluacions, si n’hi va haver, i qualsevol instrucció sobre l’ús del programa.
El termini general per impugnar un acomiadament és de 20 dies hàbils. La recepció d’una carta d’extinció exigeix revisar les dates i els tràmits aplicables, sense esperar que una conversa informal amb l’empresa resolgui la discrepància.