La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha emitido una sentencia en la que determina que el permiso para faltar al trabajo por causa de fuerza mayor vinculada a “motivos familiares urgentes” debe abonarse al trabajador por las horas de ausencia equivalentes a cuatro días laborables al año, incluso cuando el convenio colectivo aplicable no lo recoja de forma expresa.
En su resolución, el Alto Tribunal precisa que este derecho ha de entenderse como un permiso retribuido “por imperativo legal”, de modo que no resulta necesario que el convenio colectivo o el acuerdo de empresa lo prevean de manera explícita para que exista la obligación de pago.
El Supremo añade que ello no impide que, a través de la negociación colectiva, puedan acordarse otros elementos diferentes relacionados con la forma, el modo de disfrute, el contenido concreto o el alcance de esa retribución, siempre respetando el mínimo legal reconocido.
La sentencia recuerda que esta previsión normativa responde a la transposición al ordenamiento español de la directiva europea sobre conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y personas cuidadoras. El objetivo central de dicha directiva es incorporar instrumentos que faciliten la adaptación de las condiciones laborales y promuevan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, mediante medidas que impulsen la corresponsabilidad en el ámbito familiar.
Con este fallo, el Supremo avala la demanda interpuesta por varios sindicatos frente a la empresa Unísono Soluciones de Negocio, que se negaba a abonar estos permisos argumentando que el convenio colectivo no especificaba su carácter retribuido.
Desde junio de 2023, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse del puesto por “motivos familiares urgentes e imprevisibles”, como la enfermedad o accidente de un familiar o de una persona conviviente que exija la presencia inmediata del trabajador. Este permiso puede utilizarse hasta un máximo anual equivalente a 4 días, computados en horas.
Las organizaciones sindicales venían denunciando que determinadas compañías descontaban del salario las horas asociadas a este permiso, amparándose en que el convenio colectivo no indicaba de forma expresa que se tratara de un derecho retribuido.
En noviembre de 2023, Unísono Soluciones de Negocio remitió un correo electrónico a las secciones sindicales informando de que, tras “revisar en profundidad” la normativa, entendía que el permiso carecía de carácter retribuido salvo que el convenio dispusiera lo contrario.
Ante esta postura empresarial, USO, junto con CIG y CGT, promovieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, a la que posteriormente se sumaron otras organizaciones sindicales.
La Audiencia Nacional falló a favor de los representantes de la plantilla en febrero de 2024 y declaró que estos permisos debían considerarse retribuidos en virtud de la ley, sin que fuera preciso que el convenio los recogiera expresamente.
Pese a ello, la empresa interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que ahora ha sido rechazado, confirmando en todos sus extremos la sentencia dictada por la Audiencia Nacional.