Que una empresa comuniqui als seus treballadors el bonus que cobraran i setmanes després decideixi reduir-lo a la meitat no constitueix necessàriament una modificació substancial de les seves condicions laborals. Així ho ha establert el Tribunal Suprem en la seva sentència 829/2026, de 13 d’octubre, en la qual analitza el cas d’una companyia que va rectificar els incentius trimestrals de la seva plantilla després de detectar un suposat error en el càlcul dels objectius. El veredicte introdueix una distinció important per als treballadors que perceben part del seu salari mitjançant comissions, primes de productivitat o retribucions variables: l’empresa pot corregir un incentiu puntual sense haver de negociar necessàriament amb els sindicats, però això no significa que qualsevol retall sigui legal.
La resolució, coneguda ara, dona la raó a Regus Management España, una companyia dedicada al lloguer d’oficines i espais de treball, en el conflicte que mantenia amb UGT i CCOO. L’Alt Tribunal revoca una sentència anterior de l’Audiència Nacional que havia declarat injustificada l’actuació empresarial per no haver seguit el procediment establert per modificar substancialment les condicions de treball. Tot i això, els magistrats no es pronuncien sobre si l’error al·legat per la companyia va existir realment ni sobre si els empleats tenien dret a cobrar les quantitats inicialment anunciades. Aquesta qüestió queda oberta i pot plantejar-se mitjançant una reclamació salarial.
La diferència és rellevant perquè el article 41 de l’Estatut dels Treballadors obliga les empreses a seguir un procediment específic quan modifiquen de manera substancial el sistema de remuneració o la quantia salarial. En els canvis col·lectius, aquest procediment inclou un període de consultes amb els representants dels treballadors. Però el Suprem recorda que no tota alteració econòmica, per important que sigui per a la persona afectada, suposa necessàriament una modificació substancial.
L’empresa va anunciar el bonus i setmanes després el va reduir a la meitat
L’origen del conflicte es troba en el sistema d’incentius aplicat per Regus durant el primer trimestre de 2025. La companyia havia comunicat al gener els objectius que havien d’assolir els seus empleats de l’àrea d’operacions per accedir a una retribució variable, l’import de la qual oscil·lava entre el 5% i el 30% del salari base, segons la categoria professional i el grau de compliment. El model establia tres nivells d’assoliment dels objectius: mínim, mitjà i màxim. Un cop finalitzat el trimestre, el 25 d’abril, l’empresa va comunicar individualment als treballadors els resultats obtinguts i la quantitat que els corresponia cobrar, i la majoria es va situar en el nivell intermedi.
La situació va canviar el 16 de maig, quan Regus va comunicar que havia detectat un error en els càlculs. Tal com va explicar, en fixar els objectius inicials no havia inclòs determinats ingressos per serveis en la xifra de referència utilitzada per mesurar els resultats. En incorporar-los, els objectius resultaven més elevats i el percentatge de compliment de nombrosos treballadors va disminuir. La conseqüència va ser que bona part de la plantilla va passar del nivell mitjà al mínim i va veure reduït el seu bonus a la meitat o fins i tot a una quantitat inferior a l’anunciada inicialment.
UGT va presentar una demanda de conflicte col·lectiu, a la qual posteriorment es va adherir CCOO, en considerar que l’empresa havia alterat unilateralment les condicions salarials sense obrir el període de consultes exigit per la legislació laboral. L’Audiència Nacional va donar inicialment la raó als sindicats, però la companyia va recórrer davant del Suprem. La Sala Social conclou ara que no s’havia modificat el sistema d’incentius com a tal, sinó únicament el càlcul de les quantitats corresponents a un trimestre concret. En tractar-se d’una rectificació puntual i no d’un canvi general i durador en la política retributiva, considera que no era obligatori aplicar el procediment de l’article 41.
Pot la teva empresa rebaixar un bonus que ja t’havia reconegut?
La resposta depèn de les circumstàncies. La sentència estableix que una reducció important de l’incentiu no ha de ser necessàriament una modificació substancial de les condicions laborals, però no concedeix a les companyies llibertat absoluta per retallar quantitats ja comunicades. Per determinar si existeix una modificació substancial, cal examinar factors com ara la naturalesa del canvi, la seva durada i les seves conseqüències. En el cas de Regus, el Suprem considera determinant que es mantinguessin els mateixos percentatges, nivells de compliment i regles generals dels incentius, mentre que la correcció es va limitar a un període concret.
No obstant, el tribunal no ha declarat que la rebaixa fos correcta. L’Audiència Nacional havia qüestionat que estigués acreditat l’error al·legat per Regus, però el Suprem no entra a resoldre aquest extrem perquè la demanda s’havia plantejat pel canal de la modificació substancial de les condicions de treball. Un cop descartada aquesta qualificació, els magistrats consideren que no escau examinar en aquest procediment altres possibles irregularitats relacionades amb l’import del bonus.
Això significa que un treballador que hagi vist reduït el seu incentiu pot continuar reclamant la diferència salarial si considera que l’empresa no tenia motius suficients per modificar la quantitat reconeguda. Per exemple, si un empleat va rebre una comunicació en què se li anunciava un bonus de 2.000 euros i posteriorment només va cobrar 1.000, podria reclamar els 1.000 euros restants. Que els pugui recuperar dependrà de les condicions del pla d’incentius, dels objectius pactats, de les comunicacions rebudes i de la justificació que aporti l’empresa.
També cal distingir aquest supòsit d’aquells en què la companyia es reserva la facultat de reduir arbitràriament els incentius. En una altra sentència de 17 de febrer de 2026, relativa als bonus de CaixaBank, el Suprem va anul·lar una clàusula que permetia ajustar discrecionalment el seu import sense criteris objectius i verificables. Per tant, corregir un error de càlcul justificable no és el mateix que modificar unilateralment una retribució sense regles clares.
Com reclamar els diners del bonus i quin termini tens
Si l’empresa redueix una prima, una comissió o un incentiu prèviament comunicat, el primer és conservar tota la documentació que permeti acreditar la quantitat inicialment reconeguda. Resulten especialment importants el contracte de treball, el conveni col·lectiu, el pla d’incentius, els objectius comunicats a l’inici del període, els correus electrònics amb els resultats i els nòmens en què consti la quantitat finalment abonada. També convé guardar qualsevol explicació posterior de la companyia sobre els motius de la reducció i sol·licitar per escrit el detall dels càlculs utilitzats per justificar el nou import.
Quan el desacord se centra en una quantitat salarial que el treballador considera pendent de pagament, es pot recórrer a la via de reclamació de quantitat. Amb caràcter general, l’article 59 de l’Estatut dels Treballadors estableix un termini d’un any per reclamar percepcions econòmiques, comptat des del moment en què l’acció es va poder exercir. Per això, resulta important comprovar quan havia d’haver-se abonat el bonus i no deixar transcorre el termini. Habitualment, abans d’acudir al Jutjat Social cal presentar una papereta de conciliació davant el servei administratiu corresponent, tràmit que produeix efectes sobre la prescripció en els termes previstos per la llei.
El procediment és diferent si el que realment es pretén impugnar és una modificació substancial de les condicions de treball, com un canvi general en les regles de càlcul o en el sistema de remuneració. En aquests casos existeix, amb caràcter general, un termini de 20 dies hàbils per impugnar la decisió empresarial, d’acord amb les regles processals aplicables. Confondre ambdues vies pot resultar perjudicial: precisament en el cas de Regus, el Suprem no va resoldre si els empleats tenien dret a les quantitats inicialment comunicades perquè el litigi s’havia centrat a determinar si existia una modificació substancial.
La conclusió per als treballadors és que la sentència no converteix en intocable qualsevol decisió empresarial sobre els bonus, però tampoc garanteix el cobrament d’una quantitat pel simple fet d’haver estat anunciada. Les empreses poden efectuar determinades correccions puntuals sense negociar una modificació substancial, mentre que els empleats conserven la possibilitat de discutir la justificació del retall i reclamar les diferències salarials. La clau estarà a demostrar quines condicions es van pactar, quins objectius es van complir i si la rectificació de l’incentiu tenia una causa real i jurídicament vàlida.