Les travailleurs en Espagne ont le droit de demander cinq jours de congé payé pour s’occuper d’un membre de la famille ayant subi une maladie grave, un accident, une hospitalisation ou une intervention chirurgicale nécessitant un repos à domicile. Toutefois, l’une des principales questions concernant cette mesure de conciliation porte sur la possibilité de la redemander après avoir épuisé les jours disponibles. Un salarié peut-il demander cinq autres jours si sa mère est à nouveau hospitalisée ? Et si un autre membre de la famille a besoin d’une opération quelques semaines plus tard ?
La Cour suprême a précisé que ce congé n’est pas limité à cinq jours par année civile, de sorte que les entreprises ne peuvent pas empêcher un travailleur d’en bénéficier à nouveau lorsque survient une nouvelle circonstance remplissant les conditions légales. C’est ce qu’établit la sentence 753/2026, du 25 septembre, dans laquelle la chambre du travail rejette un recours présenté par plusieurs entreprises du Groupe RACE et confirme une décision antérieure de l’Audience nationale favorable aux syndicats UGT, CCOO et CSIF.
La décision judiciaire revêt une importance particulière pour ceux qui doivent prendre en charge des membres de la famille ayant des problèmes de santé récurrents, ou pour les foyers dans lesquels plusieurs personnes ont besoin de soins médicaux tout au long de l’année. Le droit ne consiste pas à disposer d’un contingent de cinq jours annuels, mais à pouvoir s’absenter du travail pendant un maximum de cinq jours pour chaque nouvel événement qui donne lieu au congé, à condition que les conditions prévues par le Statut des travailleurs soient remplies.
Ce congé est réglementé par le article 37.3.b du Statut des travailleurs et a été élargi en juin 2023 par le décret-loi royal 5/2023, qui a porté sa durée des deux jours précédents à cinq journées. La modification a été introduite pour adapter la législation espagnole à la réglementation européenne sur la conciliation de la vie familiale et professionnelle, bien que son application ait suscité différentes controverses judiciaires concernant le nombre de fois qu’il peut être utilisé, les membres de la famille concernés et le moment auquel il doit prendre fin.
Combien de fois par an peut-on demander le congé de cinq jours pour maladie familiale
La principale nouveauté de l’arrêt de la Cour suprême est la confirmation qu’il n’existe pas un nombre maximum de permissions de cinq jours qu’un travailleur puisse prendre tout au long de l’année. Le tribunal estime que la législation espagnole rattache ce droit à l’apparition d’une circonstance précise, comme une hospitalisation ou une maladie grave, et non à une période annuelle de jours disponibles.
Cela signifie, par exemple, qu’une personne qui a utilisé cinq jours en février à cause de l’hospitalisation de son père pourra demander un nouveau congé en juin si sa mère a besoin d’une intervention chirurgicale. Elle pourra aussi exercer à nouveau le droit si, plus tard, survient une autre situation médicale indépendante répondant aux conditions prévues par la loi.
L’interprétation touche directement les entreprises qui, jusqu’à présent, appliquaient des restrictions internes et considéraient que les cinq jours constituaient le maximum que chaque employé pouvait prendre pendant l’année. La Cour suprême estime que cette limitation ne figure pas dans le Statut des travailleurs et, par conséquent, ne peut pas être imposée de manière générale.
L’arrêt explique que lorsque le législateur a voulu fixer une limite annuelle à un congé, il l’a indiqué expressément. À titre d’exemple, les magistrats mentionnent les absences pour des motifs familiaux urgents de force majeure, qui bénéficient d’une durée indemnisée équivalente à quatre jours par an.
La haute juridiction rejette également l’argument utilisé par les entreprises demanderesses, qui défendaient que la réglementation européenne n’oblige qu’à garantir cinq jours annuels par travailleur. Même si la directive 2019/1158 établit ce minimum, la législation communautaire permet aux États membres de maintenir ou d’introduire des conditions plus favorables. Dans le cas espagnol, l’extension réalisée en 2023 n’a pas supprimé la possibilité de prendre un nouveau congé lorsqu’une autre cause le justifierait.
En revanche, l’absence de limite annuelle ne signifie pas qu’on peut demander cinq jours supplémentaires pour n’importe quel besoin de prise en charge familiale. Chaque congé doit être appuyé par l’une des circonstances prévues légalement et sa durée maximale sera liée à la persistance de la situation qui l’a motivé.
Que se passe-t-il si le même membre de la famille retourne à l’hôpital ou fait une rechute
Une des questions qui suscite le plus de doutes est la situation des travailleurs qui ont déjà bénéficié du congé et doivent à présent le redemander pour s’occuper de la même personne. Le critère général est que une nouvelle hospitalisation ou un épisode médical distinct peut faire naître un autre droit de cinq jours, même si toutes les rechutes ne permettent pas automatiquement de profiter d’un nouveau congé.
Par exemple, si un employé utilise le congé parce que son père est admis à l’hôpital et, quelques mois plus tard, celui-ci est à nouveau hospitalisé pour une maladie différente, il y aurait deux faits générateurs distincts qui pourraient justifier deux congés. La situation devient plus complexe lorsque le second séjour est lié à la même pathologie ou fait partie d’un processus médical qui n’a pas encore été mené à son terme.
À ce stade, le Tribunal Supremo a apporté une précision importante. Son arrêt de septembre 2026 ne tranche pas expressément le moment où doivent être considérées comme indépendantes deux hospitalisations découlant d’une même maladie, une question que les magistrats excluent de la procédure.
Par conséquent, on ne peut pas conclure que toute réadmission permette d’obtenir automatiquement d’autres cinq jours. Il faudra déterminer s’il existe un nouveau fait générateur ou s’il s’agit de la continuation d’une situation médicale antérieure. Cette distinction peut s’avérer particulièrement pertinente chez les patients atteints de maladies chroniques, de traitements de longue durée ou de séjours hospitaliers successifs.
La jurisprudence existante n’apporte pas une solution identique pour tous les cas de rechute. Tandis qu’une nouvelle admission clairement différenciée peut fonder une autre demande, la continuité d’un même processus sans interruption effective peut empêcher qu’un congé supplémentaire soit généré.
Par conséquent, lorsque un travailleur devra à nouveau le redemander pour s’occuper du même membre de la famille, il sera important que la documentation médicale permette d’établir la nouvelle hospitalisation, l’intervention ou la circonstance qui à l’origine de la demande.
Le congé peut se poursuivre après la sortie de l’hôpital
L’arrêt du Supremo aborde également une autre des controverses qui sont parvenues devant les tribunaux : que se passe-t-il lorsque le proche quitte l’hôpital avant que le travailleur n’ait épuisé les cinq jours de congé.
Certaines entreprises interprétaient que le droit prenait automatiquement fin dès la sortie hospitalière, même si le patient continuait à avoir besoin de soins à domicile. Toutefois, la plus haute juridiction a rejeté cette interprétation et a confirmé que l’autorisation peut être maintenue pendant la période de récupération à la maison.
La clé consiste à distinguer la sortie hospitalière et la sortie médicale. La première signifie que le patient n’a plus besoin de rester hospitalisé dans un établissement de santé, mais n’implique pas nécessairement que la guérison soit acquise ou qu’il puisse exercer ses activités habituelles sans assistance. La sortie médicale, en revanche, détermine la fin de la situation clinique qui justifiait la nécessité de soins.
De cette manière, si un proche reste hospitalisé pendant deux jours et reçoit ensuite la sortie avec une prescription de repos à domicile, le travailleur pourra continuer à bénéficier des jours restants de l’autorisation tant que persistera la nécessité de soins, jusqu’à atteindre le maximum légal.
Ce critère est particulièrement pertinent dans les interventions chirurgicales et les processus médicaux qui permettent une récupération en dehors de l’hôpital. La Cour suprême rappelle que la finalité de l’autorisation n’est pas uniquement d’accompagner un patient pendant son hospitalisation, mais de faciliter les soins dont il pourrait avoir besoin à la suite de la maladie ou de l’intervention.
En revanche, l’autorisation ne garantit pas non plus cinq jours complets lorsque la cause qui la justifiait disparaît avant. Si le proche reçoit la sortie médicale et ne nécessite plus les soins qui ont motivé l’absence, le droit peut prendre fin avant d’épuiser les cinq journées. De la même façon, un processus de récupération plus long ne permet pas d’étendre automatiquement l’autorisation au-delà de ce maximum pour la même cause.
Quels proches ouvrent droit à demander les cinq jours d’autorisation
L’article 37.3.b du Statut des travailleurs prévoit un champ familial relativement large. La mesure peut être utilisée lorsque la personne qui a besoin d’assistance est le conjoint, le partenaire de fait ou un parent jusqu’au deuxième degré de consanguinité ou d’affinité.
Dans ce groupe se trouvent les pères, mères, fils, frères, grands-parents et petits-enfants, ainsi que certains membres de la famille par alliance, notamment les beaux-parents et les beaux-frères. La réglementation inclut également les membres de la famille consanguine du partenaire de fait, ce qui élargit la protection à des situations familiales qui pouvaient auparavant rester en dehors de certains congés professionnels.
En outre, le droit ne se limite pas exclusivement aux personnes ayant des liens familiaux reconnus. Il peut aussi être demandé pour s’occuper de toute autre personne vivant avec le travailleur dans le même domicile et ayant besoin de son attention effective, même s’il n’existe aucun lien de parenté entre les deux.
Cette disposition permet d’inclure certaines situations de cohabitation qui ne répondent pas au modèle familial traditionnel, à condition que les conditions exigées soient attestées. Dans ces cas, la cohabitation et la nécessité de soins constituent des exigences fondamentales pour reconnaître le congé.
La Cour nationale d’Audiencia también ha également précisé que les entreprises ne peuvent pas exiger de manière générale qu’un employé démontre qu’il vit avec ses parents ou d’autres membres de la famille inclus dans la norme, ni l’obliger à prouver qu’il est son principal aidant. Lorsqu’il existe une relation de parenté protégée, les exigences consistent fondamentalement à justifier le lien familial et la circonstance médicale qui ouvre droit à l’absence.
La situation est différente lorsque le congé est demandé pour s’occuper d’une personne sans lien de parenté, car il faut alors justifier qu’elle partage le domicile avec le travailleur et qu’elle a besoin de ses soins effectifs.
Comment on compte les cinq jours : ouvrables ou calendaires
Un autre aspect important est le décompte du congé. Les cinq jours sont considérés comme des jours ouvrables, pas comme des jours calendaires, de sorte que les repos hebdomadaires et les jours fériés pendant lesquels l’employé n’a pas l’obligation de travailler ne doivent pas être déduits des journées disponibles.
Par exemple, si un travailleur exerce son activité du lundi au vendredi et que le congé commence un jeudi, les cinq jours d’absence pourraient s’étendre jusqu’au mercredi suivant, sans compter le samedi ni le dimanche. Cette répartition suppose que la cause qui justifie le congé continue d’exister pendant cette période.
Le calcul peut varier dans les emplois comportant des horaires en équipes rotatives, un travail le week-end ou des journées réparties de manière irrégulière. Dans ces situations, l’essentiel est d’identifier les jours pendant lesquels le salarié avait effectivement l’obligation de fournir des services, puisque le congé est utilisé pour justifier l’absence du poste de travail.
La jurisprudence a également reconnu une certaine flexibilité concernant le moment de début. Un arrêt de l’Audiencia Nacional de septembre 2024 a établi qu’en l’absence de disposition spécifique dans la convention collective, le travailleur n’est pas tenu de commencer nécessairement le congé le même jour de l’hospitalisation ou de l’intervention.
Cette interprétation permet d’adapter le début de l’absence aux besoins réels de prise en charge du membre de la famille, à condition que le congé commence après le fait générateur et tant que la situation qui le justifie continue d’exister. La possibilité de répartir ou de fractionner les jours doit également être examinée en tenant compte de la réglementation applicable et des circonstances concrètes de chaque demande.
Dans tous les cas, les entreprises ne peuvent pas traiter automatiquement ces congés comme cinq jours civils consécutifs lorsque cela implique de déduire des journées pendant lesquelles le salarié n’avait pas à travailler.
Quel document l’entreprise peut-elle demander pour accorder le congé
Pour bénéficier des cinq jours, le travailleur doit prévenir l’entreprise et justifier la circonstance à l’origine de son absence. La loi ne prévoit pas un délai général de préavis identique pour toutes les situations, car certaines hospitalisations ou maladies graves peuvent survenir de manière inattendue.
En cas d’intervention chirurgicale programmée, il est recommandé de communiquer la nécessité du congé avec le plus d’anticipation possible. S’il s’agit d’une urgence médicale, l’information pourra être donnée lorsque les circonstances le permettront, en respectant aussi les dispositions pouvant exister dans la convention collective.
Parmi les documents qui peuvent être utilisés pour justifier l’absence figurent les certificats d’hospitalisation, les justificatifs d’intervention chirurgicale ou les rapports médicaux qui attestent la maladie grave et la nécessité d’un repos à domicile.
Lorsque l’entreprise a déjà reçu la documentation de l’admission et que le membre de la famille doit continuer à se rétablir à la maison, une attestation de cette circonstance peut être demandée, en particulier s’il existe une controverse sur la durée du congé.
En dépit de cela, le droit de justifier une absence ne permet pas d’exiger, de manière indifférenciée, des informations médicales privées du membre de la famille. La documentation doit être suffisante pour établir la circonstance à l’origine de l’autorisation, sans qu’il soit nécessaire de fournir des données cliniques étrangères à cette finalité.
Il convient également de conserver les communications adressées à l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit d’une deuxième demande au cours de la même année. Disposer du justificatif médical, de la date de communication et de la réponse du service des ressources humaines peut faciliter la résolution d’éventuels désaccords.
Que faire si l’entreprise refuse d’accorder un second congé
La décision du Tribunal Supremo a des conséquences directes pour les entreprises qui interprétaient que le congé de cinq jours ne pouvait être demandé qu’une seule fois par an. La limitation automatique à cinq jours annuels ne correspond pas à l’interprétation du Estatuto de los Trabajadores confirmée par la juridiction suprême.
Si une entreprise rejette une deuxième demande en se fondant uniquement sur le fait que l’employé a déjà bénéficié de cinq jours les mois précédents, le travailleur peut invoquer l’article 37.3.b du Estatuto de los Trabajadores et la décision 753/2026, du 25 septembre, correspondant au recours 135/2025.
Le plus recommandé est de demander que le refus soit documenté par écrit et de conserver à la fois les justificatifs médicaux et les communications effectuées. Il est également possible de s’adresser aux représentants des travailleurs, à une organisation syndicale ou à un professionnel spécialisé en droit du travail afin d’évaluer les actions qui conviennent.
En cas de désaccord, le litige pourra être porté devant les mécanismes du travail et judiciaires prévus pour la protection de ces droits. Toutefois, il convient de distinguer un refus fondé exclusivement sur un prétendu plafond annuel, que le Supremo a rejeté, et un refus lié à l’absence d’une nouvelle cause médicale indépendante ou au manque de documentation justificative, ce qui nécessitera d’examiner les circonstances concrètes.
La différence entre les cinq jours pour maladie et les quatre jours pour force majeure
Le congé de cinq jours pour maladie familiale ne doit pas être confondu avec une autre mesure de conciliation prévue par le Estatuto de los Trabajadores : les absences rémunérées pour des motifs familiaux urgents de force majeure.
Ces dernières sont régies par l’article 37.9 et permettent au salarié de s’absenter lorsqu’il existe des circonstances familiales inattendues liées à des maladies ou à des accidents rendant indispensable sa présence immédiate. La législation prévoit que les heures d’absence pour ce motif seront rémunérées jusqu’à l’équivalent de quatre jours par an, conformément à ce qui est légalement prévu et, le cas échéant, dans la convention collective.
La différence principale réside dans le fait que le congé de force majeure est conçu pour faire face à des besoins urgents qui exigent une action immédiate, tandis que celui de cinq jours est lié à des situations médicales de plus grande gravité, comme une maladie grave, une hospitalisation ou une intervention chirurgicale avec repos à domicile.
En outre, le congé de cinq jours n’est pas soumis à la limite annuelle qui existe pour les absences rémunérées pour force majeure, comme l’a confirmé le Tribunal Supremo.
Cette distinction fait partie des modifications introduites en Espagne au cours des dernières années afin d’élargir les droits en matière de conciliation. La réforme de juin 2023 a porté de deux à cinq jours le congé pour maladie grave ou hospitalisation et en a étendu la couverture à de nouvelles situations de vie commune, tandis que les décisions judiciaires ultérieures ont précisé son application.
L’arrêt rendu en septembre 2026 constitue l’une des prises de position les plus importantes de ce processus, en confirmant que les travailleurs peuvent à nouveau demander le congé dès lors qu’il existe un nouvel élément déclencheur, sans que les entreprises puissent établir un maximum général de cinq jours par année civile. La résolution garantit également que la sortie de l’hôpital ne mette pas automatiquement fin à l’absence lorsque le membre de la famille a encore besoin de repos et de soins à domicile, bien qu’elle laisse en suspens, pour une évaluation spécifique, la situation des réadmissions découlant d’une même maladie.