Os trabalhadores em Espanha têm direito a solicitar cinco dias de licença remunerada para cuidar de um familiar que tenha sofrido uma doença grave, um acidente, uma hospitalização ou uma intervenção cirúrgica que exija repouso domiciliário. No entanto, uma das principais dúvidas sobre esta medida de conciliação tem a ver com a possibilidade de voltar a solicitá-la depois de terem sido esgotados os dias disponíveis. Pode um empregado pedir outros cinco dias se a sua mãe voltar a ser internada no hospital? E se outro familiar precisar de uma operação poucas semanas depois?
O Tribunal Supremo esclareceu que esta licença não está limitada a cinco dias por ano civil, pelo que as empresas não podem impedir que um trabalhador a volte a usufruir quando surgir uma nova circunstância que reúna os requisitos legais. É o que estabelece a sentença 753/2026, de 25 de setembro, na qual a Secção do Trabalho rejeita um recurso apresentado por várias empresas do Grupo RACE e confirma uma decisão anterior da Audiência Nacional favorável aos sindicatos UGT, CCOO e CSIF.
A decisão judicial tem especial importância para aqueles que precisam cuidar de familiares com problemas de saúde recorrentes ou para aqueles lares em que várias pessoas necessitam de atenção médica ao longo do ano. O direito não consiste em dispor de uma bolsa de cinco dias anuais, mas em poder faltar ao trabalho durante um máximo de cinco dias por cada novo facto que dê origem à licença, desde que sejam cumpridas as condições previstas no Estatuto dos Trabalhadores.
Esta licença está regulada no artigo 37.3.b do Estatuto dos Trabalhadores e foi ampliada em junho de 2023 pelo Real Decreto-lei 5/2023, que elevou a sua duração dos dois dias anteriores para cinco jornadas. A modificação foi introduzida para adaptar a legislação espanhola à normativa europeia sobre conciliação da vida familiar e profissional, embora a sua aplicação tenha gerado diferentes controvérsias judiciais sobre o número de vezes que pode ser utilizada, os familiares incluídos e o momento em que deve terminar.
Quantas vezes por ano se pode pedir a licença de cinco dias por doença familiar
A principal novidade da decisão do Supremo é a confirmação de que não existe um número máximo de licenças de cinco dias que um trabalhador possa usufruir ao longo do ano. O tribunal considera que a legislação espanhola vincula esse direito ao surgimento de uma circunstância concreta, como uma hospitalização ou uma doença grave, e não a um período anual de dias disponíveis.
Isso significa, por exemplo, que uma pessoa que tenha utilizado cinco dias em fevereiro pela hospitalização do pai poderá solicitar uma nova licença em junho se a mãe precisar de uma intervenção cirúrgica. Ela também poderá voltar a exercer o direito se, mais adiante, ocorrer outra situação médica independente que cumpra os requisitos legais.
A interpretação afeta diretamente as empresas que até agora aplicavam restrições internas e consideravam que os cinco dias constituíam o máximo que cada empregado podia usufruir durante o ano. O Supremo entende que essa limitação não aparece prevista no Estatuto dos Trabalhadores e, portanto, não pode ser imposta de forma geral.
A decisão explica que quando o legislador quis estabelecer um limite anual para uma licença, indicou-o expressamente. Como exemplo, os magistrados mencionam as ausências por motivos familiares urgentes de força maior, que sim contam com uma duração remunerada equivalente a quatro dias por ano.
O alto tribunal também rejeita o argumento utilizado pelas empresas recorrentes, que defendiam que a normativa europeia obriga apenas a garantir cinco dias anuais por trabalhador. Embora a Diretiva 2019/1158 estabeleça esse mínimo, a legislação comunitária permite que os Estados-membros mantenham ou introduzam condições mais favoráveis. No caso espanhol, a ampliação realizada em 2023 não eliminou a possibilidade de usufruir uma nova licença quando surgisse outra causa que o justificasse.
No entanto, a inexistência de um limite anual não significa que possam ser solicitados cinco dias adicionais para qualquer necessidade de atenção familiar. Cada licença deve estar respaldada por uma das circunstâncias previstas legalmente e a sua duração máxima estará vinculada à persistência da situação que a origina.
O que acontece se o mesmo familiar voltar a internar no hospital ou sofrer uma recaída
Uma das questões que mais dúvidas gera é a situação dos trabalhadores que já usufruíram da licença e precisam solicitá-la novamente para cuidar da mesma pessoa. O critério geral é que uma nova hospitalização ou um episódio médico independente pode gerar outro direito de cinco dias, embora nem todas as recaídas permitam automaticamente usufruir de uma nova licença.
Por exemplo, se um empregado utiliza a licença porque seu pai dá entrada no hospital e, meses depois, ele volta a ser hospitalizado por uma doença diferente, existiriam dois fatos geradores distintos que poderiam justificar duas licenças. A situação torna-se mais complexa quando a segunda internação está relacionada com a mesma patologia ou faz parte de um processo médico que ainda não foi concluído.
Nesse ponto, o Tribunal Supremo introduziu um esclarecimento importante. Sua sentença de setembro de 2026 não resolve expressamente quando duas hospitalizações derivadas da mesma doença devem ser consideradas independentes, uma questão que os magistrados deixam de fora do procedimento.
Por isso, não se pode concluir que qualquer readmissão permita obter automaticamente mais cinco dias. Será necessário determinar se existe um novo fato gerador ou se se trata da continuação de uma situação médica anterior. Essa distinção pode ser especialmente relevante em pacientes com doenças crônicas, tratamentos prolongados ou internações hospitalares sucessivas.
A jurisprudência existente não oferece uma solução idêntica para todos os casos de recaída. Enquanto uma nova internação claramente distinta pode fundamentar outro pedido, a continuidade de um mesmo processo sem uma interrupção efetiva pode impedir que seja gerada uma licença adicional.
Por isso, quando um trabalhador precisar voltar a solicitá-la para cuidar do mesmo familiar, será importante que a documentação médica permita comprovar a nova hospitalização, intervenção ou circunstância que origina o pedido.
A licença pode continuar após a alta hospitalar
A sentença do Supremo também aborda outra das controvérsias que chegaram aos tribunais: o que acontece quando o familiar deixa o hospital antes de o trabalhador ter esgotado os cinco dias de licença.
Algumas empresas interpretavam que o direito terminava automaticamente quando ocorria a alta hospitalar, mesmo que o paciente continuasse necessitando de cuidados em seu domicílio. No entanto, o tribunal superior rejeitou essa interpretação e confirmou que a licença pode ser mantida durante o período de recuperação em casa.
A chave está em distinguir entre a alta hospitalar e a alta médica. A primeira significa que o paciente já não precisa permanecer internado em um estabelecimento de saúde, mas não implica necessariamente que ele tenha se recuperado ou que possa desenvolver suas atividades habituais sem assistência. A alta médica, por sua vez, determina o encerramento da situação clínica que justificava a necessidade de cuidados.
Dessa maneira, se um familiar permanece internado por dois dias e posteriormente recebe alta com uma prescrição de repouso domiciliar, o trabalhador poderá continuar usufruindo dos dias restantes da licença enquanto persistir a necessidade de atendimento, até atingir o máximo legal.
Esse critério é especialmente relevante em intervenções cirúrgicas e processos médicos que permitem uma recuperação fora do hospital. O Supremo lembra que a finalidade da licença não é apenas acompanhar um paciente durante sua internação, mas facilitar os cuidados que ele possa precisar como consequência da doença ou da intervenção.
Agora bem, a licença também não garante cinco dias completos quando a causa que a justificava desaparece antes. Se o familiar recebe alta médica e deixa de precisar dos cuidados que motivaram a ausência, o direito pode terminar antes de esgotar as cinco jornadas. Da mesma forma, um processo de recuperação mais prolongado não permite ampliar automaticamente a licença além desse máximo pelo mesmo fato causador.
Quais familiares dão direito a solicitar os cinco dias de licença
O artigo 37.3.b do Estatuto dos Trabalhadores estabelece um âmbito familiar relativamente amplo. A medida pode ser utilizada quando a pessoa que necessita de assistência é o cônjuge, o companheiro de união estável ou um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade.
Dentro deste grupo encontram-se os pais, mães, filhos, irmãos, avós e netos, assim como determinados familiares por afinidade, entre eles sogros e cunhados. A norma também inclui os familiares consanguíneos do parceiro de facto, o que amplia a proteção para situações familiares que anteriormente poderiam ficar fora de determinados permissões laborais.
Além disso, o direito não se limita exclusivamente às pessoas com vínculos familiares reconhecidos. Também pode ser solicitado para cuidar de qualquer outra pessoa que viva com o trabalhador no mesmo domicílio e necessite da sua atenção efetiva, mesmo que não exista parentesco entre ambos.
Esta previsão permite incluir determinadas situações de convivência que não correspondem ao modelo familiar tradicional, desde que sejam comprovadas as condições exigidas. Nesses casos, a convivência e a necessidade de cuidados constituem requisitos fundamentais para reconhecer a licença.
A Audiencia Nacional também esclareceu que as empresas não podem exigir de forma geral que um empregado comprove que convive com os seus pais ou outros familiares incluídos na norma, nem obrigá-lo a comprovar que é o seu cuidador principal. Quando existe uma relação de parentesco protegida, os requisitos consistem fundamentalmente em justificar o vínculo familiar e a circunstância médica que dá direito à ausência.
A situação é diferente quando se solicita a licença para atender a uma pessoa sem parentesco, pois nesse caso é necessário justificar que ela partilha o domicílio com o trabalhador e que necessita dos seus cuidados efetivos.
Como se contam os cinco dias: dias úteis ou naturais
Outro aspeto importante é a contagem da licença. Os cinco dias são considerados dias úteis, não dias naturais, pelo que os descansos semanais e os feriados em que o empregado não tenha obrigação de trabalhar não devem ser descontados das jornadas disponíveis.
Por exemplo, se um trabalhador desenvolve a sua atividade de segunda a sexta e inicia a licença numa quinta-feira, os cinco dias de ausência poderiam estender-se até à quarta-feira seguinte, sem contabilizar o sábado nem o domingo. Esta distribuição pressupõe que a causa que justifica a licença continua a existir durante esse período.
O cálculo pode variar nos empregos com turnos rotativos, trabalho durante os fins de semana ou jornadas distribuídas de maneira irregular. Nestas situações, o relevante é identificar os dias em que o trabalhador tinha obrigação efetiva de prestar serviços, já que a licença é utilizada para justificar a ausência do posto de trabalho.
A jurisprudência também reconheceu certa flexibilidade quanto ao momento de início. Uma sentença da Audiencia Nacional de setembro de 2024 estabeleceu que, na ausência de uma previsão específica na convenção coletiva, o trabalhador não está obrigado a começar necessariamente a licença no mesmo dia da hospitalização ou da intervenção.
Essa interpretação permite adaptar o início da ausência às necessidades reais de atendimento do familiar, desde que a licença seja iniciada após o fato que a origina e enquanto continuar existindo a situação que a justifica. A possibilidade de distribuir ou fracionar os dias também deve ser examinada considerando a normativa aplicável e as circunstâncias concretas de cada solicitação.
Em qualquer caso, as empresas não podem tratar automaticamente essas licenças como cinco dias naturais consecutivos quando isso implique descontar jornadas em que o empregado não precisava trabalhar.
Que documentação a empresa pode solicitar para conceder a licença
Para desfrutar dos cinco dias, o trabalhador deve avisar a empresa e justificar a circunstância que origina sua ausência. A lei não estabelece um prazo geral de pré-aviso idêntico para todas as situações, já que algumas hospitalizações ou doenças graves podem ocorrer de maneira inesperada.
No caso de uma intervenção cirúrgica programada, o recomendável é comunicar a necessidade da licença com a antecedência possível. Se se tratar de uma urgência médica, o aviso poderá ser feito quando as circunstâncias permitirem, respeitando também as previsões que possam existir na convenção coletiva.
Entre os documentos que podem ser utilizados para justificar a ausência figuram os certificados de hospitalização, os comprovantes de intervenção cirúrgica ou os relatórios médicos que comprovem a doença grave e a necessidade de repouso domiciliar.
Quando a empresa já tiver recebido a documentação da internação e o familiar precisar continuar se recuperando em casa, poderá ser solicitada uma comprovação dessa circunstância, especialmente se houver controvérsia sobre a duração da licença.
Não obstante, o direito de justificar a ausência não permite exigir indiscriminadamente informação médica privada do familiar. A documentação deve ser suficiente para comprovar a circunstância que origina a concessão da licença, sem necessidade de facilitar dados clínicos alheios a essa finalidade.
Também convém conservar as comunicações enviadas à empresa, especialmente quando se trate de uma segunda solicitação no mesmo ano. Dispor do comprovativo médico, da data da comunicação e da resposta do departamento de recursos humanos pode facilitar a resolução de possíveis discrepâncias.
O que fazer se a empresa se negar a conceder um segundo período de licença
A sentença do Tribunal Supremo tem consequências diretas para as empresas que interpretavam que a licença de cinco dias só podia ser solicitada uma vez por ano. A limitação automática a cinco dias anuais não se ajusta à interpretação do Estatuto dos Trabalhadores confirmada pelo alto tribunal.
Se uma empresa rejeita uma segunda solicitação alegando apenas que o empregado já gozou de cinco dias nos meses anteriores, o trabalhador pode invocar o artigo 37.3.b do Estatuto dos Trabalhadores e a sentença 753/2026, de 25 de setembro, correspondente ao recurso 135/2025.
O recomendável é solicitar que a recusa fique documentada por escrito e conservar tanto os comprovativos médicos como as comunicações realizadas. Também pode recorrer aos representantes dos trabalhadores, a uma organização sindical ou a um profissional especializado em direito do trabalho para avaliar as medidas que correspondam.
Em caso de desacordo, a controvérsia poderá ser levada aos mecanismos laborais e judiciais previstos para a proteção desses direitos. Não obstante, convém diferenciar entre uma recusa baseada exclusivamente em um suposto limite anual, que o Supremo rejeitou, e outra relacionada com a inexistência de uma nova causa médica independente ou a falta de documentação justificativa, o que exigirá examinar as circunstâncias concretas.
A diferença entre os cinco dias por doença e os quatro dias por força maior
A licença de cinco dias por doença familiar não deve ser confundida com outra medida de conciliação prevista no Estatuto dos Trabalhadores: as ausências remuneradas por motivos familiares urgentes de força maior.
Estas últimas são reguladas no artigo 37.9 e permitem ao empregado ausentar-se quando existam circunstâncias familiares inesperadas relacionadas com doenças ou acidentes que tornem indispensável a sua presença imediata. A legislação estabelece que as horas de ausência por este motivo serão remuneradas até ao equivalente a quatro dias por ano, de acordo com o previsto legalmente e, quando for o caso, no acordo coletivo.
A diferença principal reside em que a licença de força maior está pensada para atender necessidades urgentes que exigem uma atuação imediata, enquanto que a de cinco dias está vinculada a situações médicas de maior gravidade, como uma doença grave, uma hospitalização ou uma intervenção cirúrgica com repouso domiciliário.
Além disso, a licença de cinco dias não está sujeita ao limite anual que existe para as ausências remuneradas por força maior, tal como foi confirmado pelo Tribunal Supremo.
Esta distinção faz parte das modificações introduzidas em Espanha durante os últimos anos para alargar os direitos de conciliação. A reforma de junho de 2023 elevou de dois para cinco dias a licença por doença grave ou hospitalização e alargou a sua cobertura a novas situações de convivência, enquanto que as decisões judiciais posteriores têm ido precisando a sua aplicação.
O acórdão proferido em setembro de 2026 constitui um dos pronunciamentos mais relevantes deste processo, ao confirmar que os trabalhadores podem solicitar novamente a licença sempre que exista um novo facto que a justifique, sem que as empresas possam estabelecer um máximo geral de cinco dias por ano civil. A resolução também garante que a alta hospitalar não ponha automaticamente fim à ausência quando o familiar ainda necessite de repouso e de cuidados no seu domicílio, embora deixe pendente de uma valoração específica a situação das reinternações decorrentes da mesma doença.