La Cour suprême a confirmé qu’une entreprise peut annoncer par courrier électronique la fin du télétravail et activer, à partir de ce moment, le délai légal pour contester la décision, même si les employés disposent encore de plusieurs semaines avant de reprendre une présence sur site à leurs postes. C’est ce que prévoit un arrêt récent de la chambre du contentieux social qui a rejeté le recours introduit par CCOO et UGT contre Caterpillar Energy Solutions, une entreprise qui a supprimé le jour hebdomadaire de travail à distance dont bénéficiaient 36 employés dans ses centres de Madrid et Vigo. Le motif déterminant n’a pas été uniquement la capacité de l’entreprise à réorganiser son activité, mais que les syndicats ont saisi les tribunaux alors que les 20 jours ouvrables prévus par la législation du travail avaient déjà expiré.
Le conflit a commencé le 9 avril 2025, lorsque la direction a envoyé un courriel à l’ensemble du personnel en annonçant qu’à partir du 2 juin, les travailleurs devraient revenir au bureau les cinq jours de la semaine. La communication faisait suite à une directive de la maison mère américaine et justifiait le changement par la nécessité de renforcer la collaboration entre équipes et d’améliorer l’efficacité. En outre, elle avertissait expressément que le nouveau modèle serait obligatoire et que son respect serait pris en compte dans les évaluations de performance. Bien qu’il restât encore près de deux mois avant son application, la Cour suprême considère que ce premier message contenait déjà une décision d’entreprise claire, définitive et suffisamment précise pour ouvrir le délai de réclamation.
L’arrêt, diffusé cette semaine et repris par The Digital Law, confirme l’approche qui avait été établie par l’Audience nationale en septembre 2025. Les magistrats concluent que la demande syndicale est arrivée trop tard parce qu’elle aurait dû être introduite dans les 20 jours ouvrables suivant la notification écrite du 9 avril, sans attendre la date effective de retour sur site ni de communications ultérieures de la part de l’entreprise.
Le courriel du 9 avril a été décisif : le deuxième message n’a pas relancé les délais
Les travailleurs de Caterpillar avaient commencé à apprécier le télétravail en janvier 2023, lorsque l’entreprise a mis en place un système volontaire permettant de travailler depuis la maison un jour par semaine. En principe, la mesure avait un caractère temporaire et était prévue jusqu’au 31 décembre de la même année. Toutefois, la société a continué de la permettre tout au long de 2024 et pendant les premiers mois de 2025, jusqu’à ce qu’elle annonce sa suppression. Cette continuité a conduit les syndicats à soutenir que le travail à distance s’était intégré aux conditions de travail des salariés et qu’il ne pouvait pas être retiré unilatéralement sans suivre la procédure légale correspondante.
Après avoir reçu l’e-mail d’avril, le comité d’entreprise de Madrid a fait part de son désaccord à la direction par une communication envoyée le 13 mai 2025, dans laquelle il estimait injustifiée la suppression du travail à distance. L’entreprise a répondu le 22 mai et a réitéré que la décision relevait de la direction du groupe et que tous les employés devaient reprendre le travail entièrement en présentiel. CCOO a interprété cette deuxième communication comme la confirmation définitive du changement et a déposé une demande de conflit collectif le 19 juin, à laquelle UGT a adhéré.
Cependant, le Tribunal suprême estime que le message du 22 mai n’était qu’un simple rappel et non une nouvelle décision de l’entreprise. La communication du 9 avril précisait déjà ce qui allait changer, à qui cela s’adressait, quand cela entrerait en vigueur et que son respect serait obligatoire. Par conséquent, le délai avait commencé à courir le 10 avril, le lendemain de la première notification, et il ne s’est pas rouvert en raison de la réponse ultérieure de l’entreprise. Les magistrats rejettent également l’argument syndical selon lequel la communication initiale constituait une directive générale en attente de précision, puisque les éventuelles instructions supplémentaires annoncées par les responsables de la société ne modifiaient pas le contenu essentiel de la décision.
Le manquement a une autre conséquence importante : l’absence d’une période de consultation n’empêche pas le délai de courir pour introduire un recours. UGT avait fait valoir que l’entreprise ne pouvait pas tirer profit de la caducité parce qu’elle avait omis la procédure exigée pour les modifications substantielles des conditions de travail. Néanmoins, la Cour suprême rappelle que l’article 138 de la loi régulatrice de la juridiction sociale fixe expressément le délai de 20 jours ouvrables même lorsque l’employeur n’a pas suivi la procédure prévue à l’article 41 du Statut des travailleurs. De cette manière, l’éventuelle existence d’irrégularités dans l’action de l’entreprise n’efface pas l’obligation de recourir dans le délai légal.
L’entreprise peut-elle te retirer le télétravail après plusieurs années ?
La décision aborde également une autre question importante : le fait de maintenir une amélioration du travail pendant une période prolongée transforme-t-il automatiquement cet avantage en un droit acquis. Les syndicats soutenaient que le télétravail était devenu une condition plus favorable en étant maintenu pendant environ quinze mois après la date initialement prévue pour sa fin. Toutefois, le tribunal considère que cette prolongation ne démontre pas, à elle seule, que la société avait voulu incorporer définitivement le travail à distance aux contrats.
Pour qu’il y ait une condition plus favorable, il faut établir une volonté patronale de reconnaître un droit qui s’intègre à la relation de travail, ce qui ne peut pas être déduit uniquement du temps pendant lequel une pratique déterminée a été autorisée. En l’espèce, les magistrats considèrent que l’entreprise avait simplement toléré la poursuite d’une mesure annoncée dès le départ comme temporaire. Dans tous les cas, ils ajoutent que, même si le télétravail était devenu une condition plus favorable, l’action exercée par les syndicats aurait également été tardive.
Il y a, en outre, une différence fondamentale avec les travailleurs qui bénéficient d’un régime régulier de télétravail reconnu au moyen d’un accord écrit. La Loi 10/2021, sur le travail à distance considère comme régulier le travail à distance qui atteint au moins le 30% du temps de travail sur une période de référence de trois mois, ou le pourcentage proportionnel correspondant selon la durée du contrat. Un jour de télétravail sur une semaine de travail de cinq jours représente normalement 20%, de sorte que le système appliqué chez Caterpillar se trouvait en dehors de ce régime spécifique.
En revanche, lorsqu’il existe un accord individuel de travail à distance soumis à la Loi 10/2021, la modification des conditions convenues, y compris le pourcentage de présence, requiert un accord entre l’entreprise et la personne salariée. Par conséquent, la décision ne signifie pas que toutes les entreprises peuvent supprimer n’importe quelle modalité de télétravail au moyen d’un simple e-mail. La réponse dépend des conditions convenues, de la proportion du temps de travail effectuée à distance et de la réglementation applicable.
Que faire si vous recevez un e-mail annonçant la fin du télétravail
La principale conséquence pratique de cette décision est que les travailleurs et leurs représentants ne doivent pas attendre le jour où une modification du travail prend effet pour vérifier leurs possibilités de réclamation. Lorsque l’entreprise communique par écrit une décision ferme qui modifie substantiellement les conditions de travail, le délai de 20 jours ouvrables peut commencer le jour suivant la notification, même s’il est accordé une période d’adaptation avant d’appliquer le changement.
Par conséquent, si une entreprise annonce le retrait du télétravail, il convient de conserver l’e-mail original avec sa date, son expéditeur et l’intégralité du contenu, en plus du contrat, des accords de travail à distance, des communications antérieures et de tout document permettant d’attester les conditions qui étaient en vigueur. Il est également important de vérifier si la décision est définitive ou si elle ne constitue qu’une proposition en attente de négociation, car toute communication informelle ne déclenche pas automatiquement le délai de péremption.
En cas de modification substantielle, le travailleur peut demander conseil à ses représentants syndicaux ou à un professionnel spécialisé afin de déterminer comment contester la mesure. Les 20 jours sont ouvrables, non pas calendaires, et leur calcul doit être effectué conformément aux règles de procédure applicables. S’il existe une véritable communication écrite et expresse, attendre que l’entreprise réponde à une protestation ou envoie un second message peut faire en sorte que l’action en justice devienne caduque.
Le jugement de Caterpillar laisse ainsi un avertissement aux employés qui travaillent à domicile : le droit de contester une modification du travail peut commencer à s’épuiser avant que le changement n’affecte réellement leur routine quotidienne. Dans ce cas, l’entreprise a communiqué en avril le retour en présentiel prévu pour juin, mais les syndicats ne se sont adressés aux tribunaux que le 19 juin. Le Tribunal suprême estime que la demande a été déposée hors délai et confirme le jugement de l’Audience nationale, en rendant définitive la décision qui a permis de retirer le jour hebdomadaire de télétravail aux 36 travailleurs concernés.