Un message de la part du chef à la dernière minute, un appel pendant les vacances ou une demande de réponse un jour de repos. Les communications professionnelles en dehors des horaires font partie de la routine de nombreux travailleurs, mais la législation espagnole reconnaît le droit à la déconnexion afin de protéger les temps de repos et l’intimité personnelle et familiale.
Ce droit est consacré à l’article 88 de la Loi organique 3/2018, de Protection des Données Personnelles et garantie des droits numériques, et à l’article 20 bis du Statut des travailleurs. La norme prévoit que les employés, aussi bien du secteur privé que du secteur public, peuvent se déconnecter des dispositifs numériques en dehors du temps de travail légal ou conventionnellement établi.
La protection s’étend aux e-mails, aux appels, aux applications de messagerie comme WhatsApp et à tout autre outil utilisé pour communiquer à des fins professionnelles. Toutefois, il existe une différence importante entre le fait que l’entreprise envoie un message et le fait d’exiger du travailleur qu’il le lise, y réponde ou effectue une tâche pendant son temps de repos.
Suis-je obligé de répondre à un WhatsApp du travail en dehors de mon horaire ?
En règle générale, non. Une fois la journée terminée, le travailleur n’a aucune obligation de rester en attente du téléphone ni de répondre aux communications de ses supérieurs. Il ne devrait pas non plus subir de représailles, de sanctions ou de conséquences négatives sur le plan professionnel pour l’exercice de son droit à la déconnexion.
La clé réside dans le fait que le temps de repos doit être effectif. Si l’entreprise exige de répondre aux messages, de résoudre des incidents ou d’effectuer des tâches en dehors de l’horaire établi, elle peut empiéter sur cette période et générer du temps de travail qui devra être analysé conformément à la réglementation du travail.
Toutefois, le droit à la déconnexion ne signifie pas que toute communication en dehors des heures de travail soit interdite. Un message informatif qui n’exige pas une réponse immédiate n’équivaut pas nécessairement à une violation. L’élément déterminant est de savoir si l’entreprise oblige l’employé à rester disponible ou interrompt injustement son repos.
Que se passe-t-il si j’ai une astreinte ou une disponibilité convenue ?
Il existe des situations dans lesquelles le travailleur doit bien répondre aux communications en dehors de son horaire habituel. C’est le cas des astreintes ou des périodes de disponibilité qui sont prévues dans le contrat, la convention collective ou un accord applicable.
Dans ces hypothèses, les conditions dépendent du régime convenu : à quel moment l’employé doit être joignable, le délai dont il dispose pour répondre et le type d’interventions qu’il doit effectuer. Ce n’est pas la même chose qu’une astreinte avec l’obligation de traiter les alertes immédiatement qu’une disponibilité plus flexible.
En outre, la qualification de ces périodes comme temps de travail ou de repos dépend des conditions concrètes et du degré de limitation qu’elles imposent au travailleur. L’entreprise ne peut pas transformer l’intégralité du temps de repos en une période de disponibilité permanente sans respecter les règles de travail applicables.
En dehors des astreintes et des disponibilités valablement établies, le travailleur conserve son droit de ne pas répondre.
L’entreprise doit avoir une politique de déconnexion numérique
La législation ne se limite pas à reconnaître un droit individuel. L’article 88 de la Loi organique 3/2018 oblige les entreprises à élaborer une politique interne destinée à l’ensemble de la main-d’œuvre, y compris les postes de direction, dans laquelle sont définies les modalités d’exercice de la déconnexion numérique.
Cette politique doit être élaborée après consultation de la représentation des travailleurs et prévoir des actions de formation et de sensibilisation visant à promouvoir un usage raisonnable des outils technologiques et à éviter la fatigue informatique.
Elle doit également tenir compte des particularités de chaque activité et des conditions de travail à distance ou de télétravail. Par conséquent, il ne suffit pas d’inclure une référence générique au droit de se déconnecter : l’entreprise doit préciser comment cela s’applique dans la pratique.
Les travailleurs peuvent consulter ce protocole via les Ressources humaines ou leurs représentants légaux. S’il n’existe pas, ils peuvent demander des informations sur les mesures que la société a mises en place pour garantir le repos.
Une entreprise peut-elle être sanctionnée avec jusqu’à 7 500 euros ?
Les chiffres pouvant aller jusqu’à 7 500 euros qui apparaissent dans certains titres ne doivent pas être interprétés comme une amende automatique pour chaque WhatsApp envoyé en dehors des horaires.
La Loi sur les Infractions et Sanctions en matière d’Ordre social (LISOS) prévoit des sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas les règles relatives au temps de travail, aux périodes de repos et à d’autres limites du temps de travail. S’agissant des infractions graves, les amendes peuvent atteindre 7 500 euros dans leur degré maximal, selon le régime de sanctions applicable.
Mais pour qu’une sanction administrative existe, il faut constater un comportement constitutif d’une infraction et engager la procédure correspondante. La qualification et le montant dépendent des faits, de leur gravité et des circonstances de l’affaire. Il ne suffit pas d’établir qu’un supérieur a envoyé un message à un employé en dehors de son temps de travail.
La situation peut être plus grave si, en plus de contacter le salarié, l’entreprise l’oblige à répondre, lui impose d’effectuer des tâches ou prend des représailles lorsqu’il décide de ne pas le faire. Dans ces cas, d’autres manquements au droit du travail et des droits de l’équipe peuvent entrer en jeu.
Comment réclamer si l’entreprise ne respecte pas votre droit à la déconnexion
Si les communications en dehors des horaires sont répétées ou si l’entreprise exige la disponibilité pendant les repos sans qu’une garde convenue existe, le travailleur peut suivre plusieurs étapes :
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Conserver des preuves : conserver les messages, les e-mails, les appels et les captures avec la date et l’heure. Disposer également du registre du temps de travail et de la documentation qui atteste l’horaire de travail est utile.
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Consulter la politique interne : demander aux Ressources humaines le protocole de déconnexion numérique et vérifier quelles conditions il prévoit.
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Se rapprocher de la représentation des travailleurs : porter la situation devant le comité d’entreprise ou les délégués syndicaux pour qu’ils puissent intervenir.
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Déposer une plainte auprès de l’Inspection du travail : si le manquement persiste, il est possible de dénoncer la situation à l’Inspection du travail et de la Sécurité sociale, qui enquêtera sur les faits et déterminera s’il existe une infraction.
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Recourir à la voie judiciaire : lorsque l’on estime que des droits du travail ont été violés, il est également possible de saisir la juridiction sociale.
La plainte auprès de l’Inspection du travail nécessite d’identifier formellement la personne qui la présente, mais l’identité du plaignant doit rester confidentielle vis-à-vis de l’entreprise. Il existe également une boîte pour signaler d’éventuelles irrégularités sans s’identifier, même si cela ne remplace pas une plainte formelle.
Le droit à la déconnexion numérique, par conséquent, n’empêche pas un supérieur d’envoyer un message en dehors des horaires, mais il protège le travailleur contre l’obligation d’être constamment disponible. La différence entre une communication ponctuelle et une exigence de réponse ou de travail pendant le repos est celle qui détermine s’il peut y avoir un manquement.