Até agora, muitos trabalhadores podiam suspeitar que um algoritmo intervinha em sua jornada, seu salário ou suas possibilidades de promoção, mas não necessariamente sabiam quando nem como o fazia. Desde o passado 5 de outubro de 2026, essa opacidade começa a ter data de validade graças à entrada em vigor do Real Decreto 723/2026, publicado el 15 de setembro.
Esta nova norma incorpora uma obrigação especialmente relevante, como é a de que as empresas devem informar por escrito às pessoas trabalhadoras da existência de sistemas algorítmicos ou automatizados quando forem utilizados para tomar decisões que afetem suas condições de trabalho.
O artigo 3.2 do novo Real Decreto obriga a informar não só da existência desses sistemas, mas também de suas "diretrizes, critérios e regras de funcionamento" quando forem utilizados para decidir sobre a duração ou distribuição da jornada, a atribuição de tarefas, o salário, a progressão profissional, o local de trabalho ou a extinção do contrato.
A norma se aplica com caráter geral às relações laborais de duração superior a quatro semanas e, com as particularidades de sua legislação, também ao pessoal empregado público. Para as novas contratações, a informação deverá ser fornecida antes do início da relação laboral. Além disso, aqueles que já estiverem trabalhando poderão solicitá-la e a empresa disporá de trinta dias úteis para entregá-la.
A primeira consequência prática tem a ver com o conteúdo do próprio contrato de trabalho, onde já não bastará incluir uma referência genérica ao uso de ferramentas tecnológicas.
A informação deverá permitir compreender que papel desempenha o sistema e quais são os critérios que influenciam na decisão. Isso não significa que a empresa deva entregar necessariamente o código-fonte nem revelar indiscriminadamente seus segredos empresariais. Mas também não poderá se amparar na complexidade técnica ou na propriedade intelectual para oferecer uma explicação vazia. Entre divulgar o código e limitar-se a dizer "utilizamos inteligência artificial" existe um amplo espaço para uma transparência útil.
Por exemplo, se uma ferramenta propõe candidatos para uma promoção, será necessário explicar que informação analisa e como se pondera. E se um sistema participa em uma decisão de demissão, a exigência de transparência deverá ser ainda mais intensa. Não se pode impugnar eficazmente uma decisão quando se desconhecem as razões que a produziram.
A nova obrigação também não parte do zero. O Estatuto dos Trabalhadores já reconhece à representação legal da equipe o direito de conhecer os parâmetros, regras e instruções dos algoritmos que incidem nas condições laborais, o acesso ou a manutenção do emprego.
Também o RGPD exige transparência sobre as decisões automatizadas e estabelece garantias específicas quando uma decisão baseada unicamente no tratamento automatizado produz efeitos jurídicos ou afeta significativamente uma pessoa.
Enquanto o Regulamento europeu de Inteligência Artificial considera de alto risco numerosos sistemas utilizados no emprego e exige gestão do risco, documentação, qualidade dos dados e supervisão humana.
Agora, a novidade consiste em reforçar a dimensão individual da informação, de maneira que o trabalhador passa a ser destinatário direto de uma explicação sobre os sistemas que podem condicionar sua vida profissional.
Para as empresas, as consequências são imediatas. Antes de informar, deverão saber que algoritmos utilizam realmente. E essa pergunta pode ser mais difícil de responder do que parece.
De fato, muitas ferramentas de recursos humanos incorporam funções automáticas adquiridas de terceiros. O fornecedor pode ter atualizado o sistema ou introduzido novas capacidades sem que a organização tenha avaliado suficientemente seus efeitos. Será necessário inventariar essas ferramentas, determinar que decisões apoiam, revisar os dados utilizados, identificar possíveis vieses e estabelecer quem supervisiona seus resultados.
A obrigação também não se esgota com uma comunicação inicial. Se mudam o sistema, seus critérios ou as condições sobre as quais decide, a empresa deverá informar da modificação o mais rápido possível e, no máximo, no dia em que produzir efeitos. Isso transforma a transparência algorítmica em um processo contínuo, não em uma cláusula estática incorporada ao contrato.
Haverá também consequências probatórias. Quando uma empresa não puder explicar adequadamente os critérios de sua ferramenta, aumentarão as dificuldades para defender decisões controversas. Em um litígio sobre discriminação, salário, promoção ou demissão, a falta de transparência pode resultar tão relevante quanto o resultado do algoritmo.
Mas convém não apresentar a norma como uma declaração de guerra contra a tecnologia. Antes pelo contrário, reflete que o problema não é que um algoritmo ajude a decidir, mas que o faça de maneira invisível, incompreensível ou irresponsável. Aqueles organizações que converterem esta obrigação em uma oportunidade terão avançado em seu cumprimento e, portanto, em sua competitividade.
sobre a firma:
Francisco Pérez Bes é adjunto da Agência Espanhola de Proteção de Dados. Além disso, foi sócio na área de Direito Digital do Ecix Group e é ex Secretário Geral do Instituto Nacional de Cibersegurança (INCIBE).