Hasta ahora, muchos trabajadores podían sospechar que un algoritmo intervenía en su jornada, su salario o sus posibilidades de promoción, pero no necesariamente sabían cuándo ni cómo lo hacía. Desde el pasado 5 de octubre de 2026, esa opacidad empieza a tener fecha de caducidad gracias a la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026, publicado el 15 de septiembre.
Esta nueva norma incorpora una obligación especialmente relevante, como es la de que las empresas deban informar por escrito a las personas trabajadoras de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados cuando se utilicen para tomar decisiones que afecten a sus condiciones de trabajo.
El artículo 3.2 del nuevo Real Decreto obliga a informar no solo de la existencia de estos sistemas, sino también de sus “pautas, criterios y reglas de funcionamiento” cuando se utilicen para decidir sobre la duración o distribución de la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
La norma se aplica con carácter general a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas y, con las particularidades de su legislación, también al personal empleado público. Para las nuevas contrataciones, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Además, quienes ya estén trabajando podrán solicitarla y la empresa dispondrá de treinta días hábiles para entregarla.
La primera consecuencia práctica tiene que ver con el contenido del propio contrato laboral, donde ya no bastará con incluir una referencia genérica al uso de herramientas tecnológicas.
La información deberá permitir comprender qué papel desempeña el sistema y cuáles son los criterios que influyen en la decisión. Eso no significa que la empresa deba entregar necesariamente el código fuente ni revelar indiscriminadamente sus secretos empresariales. Pero tampoco podrá ampararse en la complejidad técnica o en la propiedad intelectual para ofrecer una explicación vacía. Entre divulgar el código y limitarse a decir “utilizamos inteligencia artificial” existe un amplio espacio para una transparencia útil.
Por ejemplo, si una herramienta propone candidatos para una promoción, será necesario explicar qué información analiza y cómo se pondera. Y si un sistema participa en una decisión de despido, la exigencia de transparencia deberá ser todavía más intensa. No puede impugnarse eficazmente una decisión cuando se desconocen las razones que la han producido.
La nueva obligación tampoco parte de cero. El Estatuto de los Trabajadores ya reconoce a la representación legal de la plantilla el derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que inciden en las condiciones laborales, el acceso o el mantenimiento del empleo.
También el RGPD exige transparencia sobre las decisiones automatizadas y establece garantías específicas cuando una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado produce efectos jurídicos o afecta significativamente a una persona.
Mientras que el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial considera de alto riesgo numerosos sistemas utilizados en el empleo y exige gestión del riesgo, documentación, calidad de los datos y supervisión humana.
Ahora, la novedad consiste en reforzar la dimensión individual de la información, de manera que el trabajador pasa a ser destinatario directo de una explicación sobre los sistemas que pueden condicionar su vida profesional.
Para las empresas, las consecuencias son inmediatas. Antes de informar deberán saber qué algoritmos utilizan realmente. Y esa pregunta puede ser más difícil de responder de lo que parece.
Efectivamente, muchas herramientas de recursos humanos incorporan funciones automáticas adquiridas a terceros. El proveedor puede haber actualizado el sistema o introducido nuevas capacidades sin que la organización haya valorado suficientemente sus efectos. Será necesario inventariar estas herramientas, determinar qué decisiones apoyan, revisar los datos utilizados, identificar posibles sesgos y establecer quién supervisa sus resultados.
La obligación tampoco se agota con una comunicación inicial. Si cambian el sistema, sus criterios o las condiciones sobre las que decide, la empresa deberá informar de la modificación lo antes posible y, como máximo, el día en que produzca efectos. Esto convierte la transparencia algorítmica en un proceso continuado, no en una cláusula estática incorporada al contrato.
Habrá también consecuencias probatorias. Cuando una empresa no pueda explicar adecuadamente los criterios de su herramienta, aumentarán las dificultades para defender decisiones controvertidas. En un litigio sobre discriminación, salario, promoción o despido, la falta de transparencia puede resultar tan relevante como el resultado del algoritmo.
Pero conviene no presentar la norma como una declaración de guerra contra la tecnología. Antes al contrario, refleja que el problema no es que un algoritmo ayude a decidir, sino que lo haga de manera invisible, incomprensible o irresponsable. Aquellas organizaciones que conviertan esta obligación en una oportunidad habrán avanzado en su cumplimiento y, por tanto, en su competitividad.
sobre la firma:
Francisco Pérez Bes es adjunto de la Agencia Española de Protección de Datos. Además, fue socio en el área de Derecho Digital de Ecix Group y es ex Secretario General del Instituto Nacional de Ciberseguridad (INCIBE).