Els treballadors a Espanya tenen dret a sol·licitar una excedència per cura de fills de fins a tres anys, una mesura de conciliació que permet suspendre temporalment l’activitat laboral per atendre un menor sense renunciar a l’ocupació. Durant aquest període, l’empresa no està obligada a pagar el salari, però sí ha de garantir el dret a la reincorporació, encara que les condicions de reserva del lloc de treball canvien en funció del temps transcorregut. La diferència principal està en el primer any d’excedència: durant aquests dotze mesos, el treballador té dret a recuperar exactament el seu lloc de treball, mentre que després l’empresa el pot assignar un altre del seu mateix grup professional o categoria equivalent.
Aquesta possibilitat està regulada en el article 46.3 del Estatut dels Treballadors i es pot sol·licitar tant pel naixement d’un fill com en els supòsits d’adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment permanent. Es tracta d’un dret individual que correspon a les mares i els pares, sense que sigui necessari acreditar una antiguitat mínima a l’empresa. A més, a diferència de l’excedència voluntària ordinària, la reincorporació no depèn que hi hagi vacants disponibles, una distinció fonamental per a qui té por de perdre la feina després de dedicar diversos mesos o anys a la cura dels seus fills.
La mesura continua tenint un marcat component de gènere. Segons les últimes dades publicades per la Seguretat Social, entre el gener i el setembre de 2026 es van registrar 44.260 excedències per cura de fills i altres familiars, de les quals 36.319 van correspondre a dones, el 82,05%, i 7.941 a homes, el 17,9%. Aquestes xifres, que suposen un augment de l’1,5% respecte al mateix període de 2025, reflecteixen que són majoritàriament les dones les que segueixen recorrent a aquest mecanisme de conciliació, tot i que el dret pot ser exercit per ambdós progenitors.
Quant dura l’excedència per cura de fills i des de quan es compta
La durada màxima de l’excedència és de tres anys per cada fill, comptats des de la data de naixement o, quan es tracti d’una adopció o acolliment, des de la corresponent resolució judicial o administrativa. Això significa que els tres anys no comencen necessàriament quan el treballador presenta la sol·licitud, sinó que el límit està vinculat al naixement o a la resolució que origina el dret.
Per exemple, si un nen neix el 15 de novembre de 2026, l’excedència es podrà gaudir, com a màxim, fins al 15 de novembre de 2029. Si un dels seus progenitors decideix sol·licitar-la quan el menor ja té un any, el temps màxim restant serà de dos anys. La normativa també permet gaudir de l’excedència de forma fraccionada, per la qual cosa no és obligatori utilitzar tot el període de manera continuada.
Quan neix un nou fill, es genera un nou dret a excedència. No obstant això, si el treballador ja estava gaudint d’una per a la cura d’un altre menor, l’inici del nou període posa fi a l’anterior, tal com estableix l’Estatut dels Treballadors.
El treballador pot sol·licitar l’excedència qualsevol dels progenitors, fins i tot quan tots dos treballen. Si els dos estan empleats a la mateixa empresa i volen exercir simultàniament el dret pel mateix fill, la companyia podrà limitar aquesta coincidència únicament per raons fonamentades i objectives de funcionament, que haurà de justificar per escrit. En aquest cas, també estarà obligada a oferir una alternativa que permeti a tots dos gaudir del dret de conciliació.
Què passa amb el teu lloc: reserva de 12, 15 o 18 mesos
Una de les majors preocupacions dels treballadors que es plantegen sol·licitar aquesta excedència és saber si podran recuperar el seu lloc quan decideixin tornar. La llei estableix dos nivells de protecció, depenent de la durada de l’absència.
Durant el primer any d’excedència, l’empresa està obligada a reservar el mateix lloc que ocupava el treballador abans de marxar. Per tant, si sol·licita la reincorporació dins d’aquests dotze mesos, té dret a recuperar el seu ocupació en les condicions que legalment li corresponguin.
Un cop transcorregut el primer any, la reserva ja no es refereix necessàriament al lloc concret, sinó a un altre del mateix grup professional o categoria equivalent. Això no significa que la companyia pugui negar-se a readmetre el treballador al·legant que no hi ha places disponibles. El Tribunal Suprem, en la seva sentència 312/2023, de 26 d’abril, va establir que el dret a la reincorporació és incondicional durant tot el període protegit per aquesta excedència, encara que el lloc reservat pugui variar després del primer any.
Hi ha, a més, situacions en què s’amplia la reserva del mateix lloc:
-
12 mesos: regla general per als treballadors que sol·liciten l’excedència.
-
15 mesos: quan el treballador pertany a una família nombrosa de categoria general.
-
18 mesos: quan forma part d’una família nombrosa de categoria especial.
-
Fins a 18 mesos: quan ambdós progenitors exerceixen el dret amb la mateixa durada i règim, en les condicions previstes per la llei.
Aquestes ampliacions permeten mantenir durant més temps la garantia de tornar al lloc original. Un cop superat el termini corresponent, continua existint el dret a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent fins que finalitzi l’excedència.
Se cobra durant l’excedència i compta per a la jubilació?
L’excedència per cura de fills no és un permís retribuït, per la qual cosa el treballador deixa de percebre el seu salari durant el temps que es mantingui en aquesta situació. L’empresa tampoc no ha de continuar abonant les cotitzacions ordinàries com si l’empleat estigués treballant.
No obstant això, la legislació preveu una protecció específica per evitar que la interrupció laboral perjudiqui determinades prestacions futures. Segons la Seguretat Social, els períodes de fins a tres anys d’excedència per cura de cada fill es consideren efectivament cotitzats a efectes de prestacions com ara la jubilació, la incapacitat permanent, el naixement i cura de menor i les prestacions per mort i supervivència.
Això significa que una persona que romangui dos anys en excedència per cuidar el seu fill podrà veure reconegut aquest període com a cotitzat per al càlcul de la seva futura pensió, encara que no hagi percebut un salari durant aquests mesos. A més, tot el temps d’excedència computa als efectes d’antiguitat a l’empresa, de manera que no es perd la trajectòria laboral acumulada per exercir aquest dret.
La situació és diferent en el cas de l’atur. El Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE) aclara que els mesos d’excedència no es consideren períodes d’ocupació cotitzada per generar dret a l’atur. No obstant això, quan el treballador accedeix posteriorment a una situació legal d’atur, el període de sis anys utilitzat per comprovar les seves cotitzacions es pot fer retrocedir pel temps que hagi romàs en excedència.
Per tant, estar en excedència no dona dret per si mateix a cobrar l’atur, ja que la relació laboral continua vigent, encara que estigui suspesa.
Com sol·licitar l’excedència i què cal fer si l’empresa es nega a readmetre’t
Per sol·licitar una excedència per cura de fills, el recomanable és presentar una comunicació per escrit adreçada a l’empresa, indicant les dades del treballador, el motiu de la sol·licitud i les dates previstes d’inici i finalització. També pot caldre aportar documentació que acrediti el naixement, l’adopció o la situació d’acolliment.
L’Estatut dels Treballadors no estableix un termini general de preavís específic per a aquesta modalitat d’excedència, de manera que és important revisar el conveni col·lectiu aplicable, que pot regular els aspectes formals de la sol·licitud. En qualsevol cas, convé presentar la petició amb antelació suficient i conservar-ne una còpia que permeti acreditar-ne la recepció.
La reincorporació també s’ha de comunicar per escrit, preferiblement abans de la data prevista per al retorn i respectant els possibles requisits del conveni col·lectiu. El treballador pot sol·licitar la seva tornada durant el període legal d’excedència i, segons ha recordat el Tribunal Suprem, no està necessàriament obligat a esgotar el temps que va indicar inicialment en la seva sol·licitud.
Si l’empresa rebutja la reincorporació al·legant que no hi ha vacants, el treballador pot reclamar judicialment. La jurisprudència del Suprem ha deixat clar que, a diferència de l’excedència voluntària, l’excedència per cura de fills garanteix la reserva d’un lloc de treball, per la qual cosa la inexistència de llocs disponibles no elimina automàticament aquesta obligació.
Tampoc hi ha una protecció reforçada davant l’acomiadament. L’Estatut dels Treballadors preveu la nul·litat dels acomiadaments relacionats amb l’exercici d’aquest dret, llevat que l’empresa pugui acreditar causes legals alienes a l’excedència que justifiquin l’extinció del contracte. Si l’acomiadament es declara nul, la conseqüència és la readmissió i el pagament dels salaris deixats de percebre en els termes establerts legalment.
En definitiva, sol·licitar una excedència per cura de fills no suposa perdre la feina ni renunciar al dret de tornar a l’empresa. La diferència principal és que, durant el primer any —o fins als 15 o 18 mesos en determinats supòsits—, es reserva el mateix lloc, mentre que després se’n garanteix un d’equivalent. Conèixer aquests terminis, les condicions de reincorporació i els seus efectes sobre les cotitzacions resulta fonamental per organitzar la cura familiar sense comprometre innecessàriament la trajectòria professional.