Enpresak langileei jakinaraztea zein bonus kobratuko duten eta, aste batzuk geroago, haren erdia murriztea ez da beharrezkoa euren lan-baldintzen aldaketa substantzialtzat hartu behar. Horrela ezarri du Auzitegi Gorenak, 829/2026 epaian, 2026ko urriaren 13an, zeinak aztertzen duen langile-talde baten gaineko hiruhileko pizgarriak zuzendu zituen enpresa baten kasua, helburuak kalkulatzeko ustezko akats bat antzeman ondoren. Epaiekizunak bereizketa garrantzitsu bat egiten du soldarien zati bat komisioen bidez, produktibitate-primen bidez edo ordainketa aldakorren bidez jasotzen duten langileentzat: enpresak une jakin bateko pizgarri bat zuzendu dezake sindikatuekin nahitaez negoziatu beharrik gabe, baina horrek ez du esan nahi edozein murrizketa legezkoa denik.
Orain ezagutzen den ebazpenak arrazoia ematen dio Regus Management España, bulegoak eta lan-espazioak alokatzera bideratutako konpainia bati, UGT eta CCOOrekin mantentzen zuen gatazkan. Auzitegi Nagusiak indargabetu egiten du Aurreko epaia, zeina Estatuko Auzitegi Nazionalak eman baitzuen eta enpresaren jarduera bidegabe deklaratu baitzuen, lan-baldintzak modu esanguratsuan aldatzeko ezarritako prozedura jarraitu ez zuelako. Hala ere, magistratuek ez dute esaten ea konpainiak alegatutako akatsa benetan gertatu ote zen, ezta ea langileek hasieran iragarritako kopuruak kobratzeko eskubidea zuten ala ez. Gai hori irekita geratzen da eta soldatari buruzko erreklamazio baten bidez planteatu daiteke.
Aldea garrantzitsua da, Langileen Estatutuaren 41. artikuluak enpresek prozedura zehatz bat jarraitu behar dutela ezartzen duelako, ordainketa-sistema edo soldataren zenbatekoa modu esanguratsuan aldatzen dutenean. Aldaketa kolektiboetan, aipatutako prozedurak kontsulta-aldia barne hartzen du langileen ordezkariekin. Baina Auzitegi Gorenak gogorarazten du ez dela edozein aldaketa ekonomiko, ukitutako pertsonarentzat zein garrantzitsua izan arren, nahitaez aldaketa substantzial bat denik.
Enpresak bonus-a iragarri zuen eta aste batzuk geroago erdira murriztu zuen
Gatazkaren jatorria Regusek 2025eko lehen hiruhilekoan aplikatutako pizgarrien sisteman dago. Konpainiak urtarrilean jakinarazi zuen eragiketa-arloari atxikitako langileek ordainketa aldakor batera sartzeko bete behar zituzten helburuak, zeinaren zenbatekoa oinarrizko soldataren %5 eta %30aren artean ibiltzen zen, lanbide-kategoriaren eta betetze-mailaren arabera. Ereduak helburuen lorpenerako hiru maila ezartzen zituen: gutxienekoa, ertaina eta gehienekoa. Hiruhilekoa amaitu ondoren, apirilaren 25ean, enpresak banaka komunikatu zien langileei lortutako emaitzak eta bakoitzari zegokion zenbatekoa, gehienak maila ertainaren tartean kokatuz.
Egoera maiatzaren 16an aldatu zen, Regusek jakinarazi zuenean kalkuluetan akats bat atzeman zuela. Azaldu zuenez, hasierako helburuak finkatzean ez zuen sartutako zerbitzuengatiko zenbait diru-sarrera emaitzak neurtzeko erabilitako erreferentzia-zatian. Horiek sartuta, helburuak handiagoak izaten ziren eta langile askoren betetze-portzentajea jaisten zen. Ondorioa izan zen langileen zati handi batek maila ertainetik gutxienekora pasatu eta bere bonus-a erdira murriztu, edo baita hasieran iragarritakoa baino zenbateko txikiagora ere.
UGTk kolektibo-gatazka auzi bat aurkeztu zuen, eta ondoren CCOOk ere bat egin zuen, enpresak soldata-baldintzak alde bakarrez aldatu zituela iritzita, laneko legerian eskatutako kontsulta-aldia ireki gabe. Entzutegi Nazionalak hasiera batean arrazoia eman zien sindikatuei, baina konpainiak Gorenera jo zuen errekurtsoarekin. Gizarte-arloaren Salak ondorioztatzen du orain ez zela pizgarrien sistema bera aldatu, baizik eta soilik hiruhileko zehatz baterako dagozkion zenbatekoen kalkulua. Zuzenketa puntual bat izanik, ez ordainsari-politikan aldaketa orokor eta iraunkor bat, uste du ez zela derrigorrezkoa 41. artikuluaren prozedura aplikatzea.
Zure enpresak jaits al dezake zuk jada aitortu dizun bonus bat?
Erantzuna egoeraren araberakoa da. Auzitegiak ezartzen du pizgarriaren murrizketa garrantzitsu batek ez duela nahitaez esan nahi lan-baldintzen aldaketa substan tziala denik, baina ez die askatasun osoa ematen enpresei jada jakinarazitako zenbatekoak murrizteko. Aldaketa nabarmen hori badagoen zehazteko, aztertu behar dira aldaketaren izaera bezalako faktoreak, haren iraupena eta haren ondorioak. Regus kasuan, Auzitegi Gorenak funtsezkotzat jotzen du ehuneko berberak, betetze-mailak eta pizgarrien arau orokorrak mantendu zirela, aldiz, zuzenketa aldi jakin batera mugatu zela.
Hala ere, auzitegiak ez du adierazi beherapena zuzena zenik. Espainiako Auzitegi Nazionalak zalantzan jarri zuen ea frogatuta zegoen Regusek alegatutako akatsa, baina Auzitegi Gorenak ez du alderdi hori ebaztera sartzen, demanda lan-baldintzen aldaketa substan tzialaren bidearen bidez aurkeztu zelako. Behin kalifikazio hori baztertuta, epaimahaiko magistratuek uste dute ez dagokiola prozedura horretan aztertzea bonusaren zenbatekoarekin lotutako beste balizko irregulartasunik.
Horrek esan nahi du pizgarria murriztuta ikusi duen langile batek soldataren aldearen erreklamazioa egiten jarrai dezakeela, baldin eta uste badu enpresak ez zuela nahikoa arrazoirik onartutako zenbatekoa aldatzeko. Adibidez, langile batek 2.000 euroko bonus bat iragartzen zion komunikazio bat jaso badu eta, ondoren, 1.000 baino ez baditu kobratu, gainerako 1.000 euroak erreklamatu ahal izango lituzke. Horiek berreskuratzea zein baldintzatan lortuko den pizgarri-planaren baldintzen, hitzartutako helburuen, jasotako komunikazioen eta enpresak emandako justifikazioaren araberakoa izango da.
Era berean, suposamendu hori bereizi behar da enpresak pizgarriak arbitrarioki murrizteko ahalmena gorde tzen duen kasuetatik. 2026ko otsailaren 17an emandako beste epaitegi-espediente batean, CaixaBank-en bonusei buruzkoa, Auzitegi Gorenak baliogabetu egin zuen klausula batek aukera ematen zuena berez nork bere irizpideen arabera haren zenbatekoa doitzeko, irizpide objektibo eta egiaztagarriak gabe. Hortaz, justifikatu daitekeen kalkulu-akats bat zuzentzea ez da gauza bera akats hori zuzentzeko arau argirik gabe soldataren ordainketa alde bakarretik aldatzea baino.
Nola erreklamatu bonusaren dirua eta zein epe duzu
Enpresa batek aurretik jakinarazitako prima, komisioren bat edo pizgarri bat murrizten badu, lehenengo gauza hasieran aitortutako zenbatekoa egiaztatzeko dokumentazio osoa gordetzea da. Bereziki garrantzitsuak dira lan-kontratua, hitzarmen kolektiboa, pizgarri-planak, aldiaren hasieran jakinarazitako helburuak, emaitzak jasotzen dituzten posta elektronikoak eta azken batean ordaindu den zenbatekoa ageri den nominek. Era berean, komeni da enpresak murrizketaren arrazoiei buruz ondoren ematen duen edozein azalpen gordetzea eta, idatziz, erabilitako kalkuluen xehetasunak eskatzea, zenbateko berria justifikatzeko.
Desadostasuna langileak ordaintzeko zain dagoela uste duen soldata-zenbateko batean oinarritzen bada, kopuruaren erreklamazio-bidera jo daiteke. Orokorrean, Langileen Estatutuaren 59. artikuluak urtebeteko epea ezartzen du pertzepzio ekonomikoak erreklamatzeko, ekintza gauzatu ahal izan zen unetik aurrera zenbatuta. Horregatik, garrantzitsua da bonus-a noiz ordaindu behar zen egiaztatzea eta epea ez luzatzea. Normalean, Gizarte Justiziako Epaitegira jo aurretik, dagokion zerbitzu administratiboaren aurrean adiskidetze-paper bat aurkeztu behar da, zeinak eraginak sortzen baititu legeak aurreikusitako moduan preskripzioari dagokionez.
Prozedura desberdina da benetan lan-baldintzen aldaketa substantziala inpugnatu nahi bada, esaterako kalkulatzeko arau orokorretan edo ordainsari-sisteman egindako aldaketa bat. Kasu hauetan, oro har, 20 egun balioduneko epea dago enpresaren erabakia inpugnatzeko, aplikagarriak diren arau prozesalekin bat etorriz. Bi bideak nahasteak kaltegarri izan daitezke: zehazki, Regus kasuan, Auzitegi Gorenak ez zuen ebatzi ea langileek hasieran jakinarazitako zenbatekoak jasotzeko eskubidea zuten ala ez, auzia aldaketa substantziala bazegoen zehaztean zentratu zelako.
Langileen ondorioa da epaitegiaren sententziak ez duela ukiezin bihurtzen edozein erabaki enpresarial bonuei buruz, baina ez duela bermatzen ere kopuru bat kobratzea, besterik gabe, iragarrita egon delako. Enpresek zenbait zuzenketa puntual egin ditzakete negoziatu gabe aldaketa substan tzial bat, eta bitartean langileek aukera dute mozketa justifikatzeko arrazoia eztabaidatzeko eta soldatako aldeak erreklamatzeko. Gakoa izango da frogatzea zer baldintza itundu ziren, zer helburu bete ziren eta ea pizgarriaren zuzenketak benetako eta zuzenbidez baliozko benetako arrazoia zuen ala ez.