Azken orduan nagusiaren mezu bat, oporraldietan egindako deia edo egun libre batean erantzuteko eskaera bat. Ordutegitik kanpo egindako laneko komunikazioak langile askoren errutinaren parte dira, baina Espainiako legeria deskonektatzeko eskubidea aitortzen du atseden-denborak eta pertsonen zein familiaren intimitatea babesteko.
Eskubide hori jasota dago Datu Pertsonalak Babesteari eta eskubide digitalak bermatzeari buruzko 3/2018 Lege Organikoaren 88. artikuluan, eta Langileen Estatutuaren 20 bis artikuluan. Arauak ezartzen du langileek, bai sektore pribatuan bai sektore publikoan, digitalezko gailuetatik deskonektatu ahal izango dutela legez edo hitzarmen bidez ezarritako lan-denboratik kanpo.
Babesak hartzen du posta elektronikoa, deiak, WhatsApp bezalako mezularitzako aplikazioak eta komunikatzeko erabiltzen den beste edozein tresna, arrazoi profesionalengatik. Hala ere, alde garrantzitsu bat dago enpresak mezu bat bidaltzearen eta langileari hark irakurtzea, erantzutea edo haren atsedenaldian zeregin bat egitea eskatze artean.
Behartuta al nago laneko WhatsApp bati erantzutera, nire ordutegitik kanpo?
Oro har, ez. Jardunaldia amaitu ondoren, langileak ez dauka telefonoaz adi egoteko betebeharrik, ezta bere nagusien komunikazioei erantzuteko betebeharrik ere. Gainera, ez luke jasan behar zigorrik, errepresaliarik edo ondorio laboral negatiborik deskonektatzeko eskubidea baliatzeagatik.
Gakoa da atsedenaldiko denbora eraginkorra izan behar dela. Enpresak mezuak erantzuteko, gorabeherak konpontzeko edo ezarritako ordutegitik kanpo zereginak egiteko eskatzen badu, baliteke aldi hori inbaditzen ari izatea eta aztertu beharko den lan-denbora sortzea legeria laboralaren arabera.
Hala ere, deskonektatzeko eskubideak ez du esan nahi jardunalditik kanpoko edozein komunikazio debekatuta dagoenik. Berehalako erantzuna eskatzen ez duen mezu informatibo batek ez du nahitaez urraketa bat dakar. Garrantzitsuena da ea enpresak behartzen duen langilea erabilgarri izaten jarraitzera edo era bidegabean keskatzen duen bere atsedenaldia etenik gabe.
Zer gertatzen da guardia edo erabilgarritasun itundua badut?
Badira egoera batzuk non langileak bai behar duen ohiko ordutegitik kanpo dauden komunikazioei arreta ematea. Hori gertatzen da kontratuan, hitzarmen kolektiboan edo aplikagarria den akordio batean aurreikusita dauden guardiekin edo erabilgarritasun-aldiekin.
Orobat, baldintzek adostutako erregimenaren mende daude: noiz egon behar duen langilea atzemangarri, zein adin tarte duen erantzuteko eta zer esku-hartze mota egin behar dituen. Ez da gauza bera berehalakoan jakinarazteei erantzuteko betebeharra duen zaintza bat izatea, edo antolamendu malguagoa izatea.
Gainera, aldi horiek lan-denboratzat edo atseden-denboratzat hartzea baldintza zehatzen eta langileari ezartzen dioten mugapen-mailaren mende dago. Enpresak ezin du atsedeneko aldi osoa iraunkor erabilgarritasuneko aldi bihurtu, aplikagarriak diren lan-arauak bete gabe.
Zaintzak eta erabilgarritasunak baliozkotzat ezarrita ez dauden bitartean, langileak bere eskubidea dauka erantzun ez egiteko.
Enpresak deskonexio digitalerako politika bat izan behar du
Araudia ez da mugatzen eskubide indibidual bat onartzera. 3/2018 Lege Organikoaren 88. artikuluak enpresei behartzen die barne-politika bat lantzera, langile-sorta osoari zuzendua, zuzendari-karguak barne, zeinetan zehazten diren deskonexio digitalaren gauzatze-modalitateak.
Politika hori langileen ordezkaritzari aldez aurretik entzun ondoren landu behar da, eta prestakuntza- eta sentsibilizazio-ekintzak aurreikusi behar ditu, tresna teknologikoak arrazoiz erabiltzea sustatzeko eta nekadura informatikorik saihesteko.
Halaber, jarduera bakoitzaren berezitasunak eta urrutiko lanaren edo telelanaren lan-baldintzak kontuan hartu behar dira. Hori dela eta, ez da nahikoa deskonektatzeko eskubideari buruzko aipamen orokor bat sartzea: enpresak zehaztu behar du nola aplikatzen den praktikan.
Langileek protokolo hau kontsulta dezakete Giza Baliabideen bidez edo beren legezko ordezkarien bidez. Hala ez badago, konpainiak atseden bermatzeko ezarri dituen neurriei buruzko informazioa eska dezakete.
Enpresa bat 7.500 euro arte isun daiteke?
Zenbait titularretan agertzen diren 7.500 euro arteko zenbakiak ez dira interpretatu behar WhatsApp bat bidaltze bakoitzeko ordutegitik kanpo automatikoki isun bat den moduan.
Gizarte-ordenaren arloko Urraketei eta Zehapeniei buruzko Legeak (LISOS) zehapenak aurreikusten ditu enpresek lanaldiari, atsedenaldiei eta lan-denboraren beste muga batzuei buruzko arauak betetzen ez dituztenean. Arau-hauste larrien kasuan, isunek 7.500 euro izatera iritsi dezakete beren gehieneko mailan, aplikagarri den zehapen-erregimenaren arabera.
Baina administrazio-zehapen bat egon dadin, urraketa den egintza osatzen duen portaera bat dagoela baloratu behar da eta dagokion prozedura izapidetu. Kalifikazioa eta zenbatekoa gertakarien, haien larritasunaren eta kasuaren inguruabarren araberakoak dira. Ez da nahikoa frogatzea goi-kargudun batek mezu bat bidali ziola langile bati haren lan-ordutik kanpo.
Tilapia egoera larriagoa izan daiteke, langilearekin harremanetan jartzeaz gain, enpresak erantzutera behartzen badio, eginkizunak egitera behartzen badu edo errepresaliak hartzen baditu hura hala ez egitea erabakitzen duenean. Horrelako kasuetan beste lan-urraketa batzuk eta plantillako langileen eskubideak ere jokoan sar daitezke.
Nola erreklamatu enpresak ez badu errespetatzen deskonektatzeko eskubidea
Ordutegitik kanpoko komunikazioak behin eta berriz egiten badira edo enpresak atsedenaldietan prest egotea eskatzen badu, itundutako guardia bat izan gabe, langileak hainbat urrats egin ditzake:
-
Frogak gordetzea: gorde mezuak, posta elektronikoak, deiak eta data eta ordua dituzten pantaila-argazkiak. Era berean, baliagarria da lanaldiaren erregistroa eta lan-ordutegia egiaztatzen duen dokumentazioa eskuratzea.
-
Barne-politika kontsultatzea: eskatu Giza Baliabideei deskonekapen digitalaren protokoloa eta egiaztatu zer baldintza ezartzen dituen.
-
Langileen ordezkaritzara jotzea: eraman egoera enpresako batzordera edo sindikatuetako delegatuengana, esku hartu ahal izan dezaten.
-
Salaketa bat aurkeztea Lan Ikuskaritzaren aurrean: urraketa iraunkorra bada, salatu daiteke egoera Lan Ikuskaritzan eta Gizarte Segurantzan; hark gertakariak ikertuko ditu eta urraketarik baden zehaztuko du.
-
Legezko bidera jotzea: uste bada langile-eskubideak urratu direla, gizarte-eskumeneko jurisdikziora ere jo daiteke.
Lan Ikuskaritzaren aurreko salaketak eskatzailearena formal identifikatzea eskatzen du, baina salatzailearen identitatea konfidentzial mantendu behar da enpresaren aurrean. Identifikatu gabe balizko irregulartasunak jakinarazteko ere badago kutxa bat, nahiz eta ez den salaketa formal baten baliokidea.
Beraz, deskonekapen digitalerako eskubideak ez du eragozten buruak lanorduetatik kanpo mezu bat bidaltzea, baina bai babesten du langilea etengabe eskuragarri egoteko betebeharraren aurrean. Komunikazio puntual baten eta atsedenaldian erantzutea edo lana egitea eskatzen duen betebeharraren arteko aldea da zehazten duena urraketa bat egon daitekeen.