Ericsson España ha aperto un periodo formale di consultazioni con la rappresentanza sindacale per rivedere vari punti dell'attuale istruzione di lavoro in remoto, con l'intenzione di ridurre i giorni di telelavoro e, di conseguenza, aumentare la presenza fisica nei suoi centri.
Il processo negoziale è iniziato mercoledì, 14 ottobre, e si estenderà fino al prossimo 28 ottobre, secondo quanto riportato in una comunicazione interna dell'azienda indirizzata al personale a cui ha avuto accesso Europa Press.
I sindacati STC, CCOO e UGT hanno trasmesso ai lavoratori la nuova proposta aziendale per organizzare il lavoro a distanza, la cui applicazione è prevista per il 1 dicembre 2026. L'impostazione implica rivedere il quadro vigente e obbligherà a modificare gli accordi individuali di telelavoro firmati con i dipendenti.
Tra gli elementi centrali figura l'aumento della presenza obbligatoria nelle sedi: cinque giorni a settimana per manager e personale con compiti di gestione, organizzazione e coordinamento —il che di fatto elimina la loro possibilità di telelavorare— e un minimo di tre giorni settimanali per il resto del personale.
La presenza sarà condizionata al criterio della direzione in base alle esigenze del business o a eventuali cambi di ruolo, e sarà controllata per settimane complete, senza opzione di contabilizzare mezze giornate né di compensare giorni tra settimane diverse.
Vigenza annuale dell'accordo e cambiamenti nelle compensazioni
La multinazionale propone anche di sostituire il carattere indefinito dell'accordo attuale con una durata annuale rinnovabile, oltre a introdurre un nuovo elenco di motivi per poter rifiutare richieste di telelavoro.
In ambito retributivo, l'azienda propone di ridurre la compensazione mensile per spese derivanti dal lavoro remoto da 50 a 34 euro —mantenendo la limitazione che impedisce di richiedere il rimborso corrispondente al mese di dicembre—, mentre rimarrà invariata l'assegnazione di 70 euro per coloro che hanno un 100% di telelavoro.
Conflitto con il modello concordato nel 2016
Il documento che ora mette sul tavolo la direzione differisce notevolmente dall'accordo sottoscritto con il personale nel luglio 2016. Quel documento, di carattere indefinito e al quale ha avuto accesso anche Europa Press, stabiliva l'obbligo di prestare servizi in remoto per almeno due giorni a settimana in media in un computo trimestrale.
La nuova proposta modifica questo schema imponendo una misurazione strettamente settimanale, limitando la flessibilità e aumentando la presenza obbligatoria in ufficio fino a tra tre e cinque giorni, a seconda del livello di responsabilità del posto.
L'aumento della presenza coincide, inoltre, con le condizioni di utilizzo dello spazio raccolte nei contratti individuali in vigore. I testi firmati nel 2016 indicano che i dipendenti non hanno un posto fisso assegnato nei centri di lavoro, ma aree attrezzate con tavoli di uso condiviso, rimanendo l'organizzazione della giornata subordinata alla disponibilità di spazio in ciascuna sede.
Attualmente, e a seconda del dipartimento, i lavoratori di Ericsson godono di una ampia flessibilità per scegliere se recarsi in ufficio o svolgere il loro lavoro a distanza e, dalla pandemia di Covid-19, il telelavoro si è generalizzato tra il personale.
Critiche sindacali per il peggioramento delle condizioni
STC ha avvertito che questo cambiamento comporterà un deterioramento delle condizioni lavorative, restringendo la conciliazione e aumentando le spese di trasporto e di sostentamento per i dipendenti. Inoltre, ha qualificato come "insensato" l'iniziativa, poiché coincide con l'inizio della negoziazione del "Piano di Mobilità Sostenibile" dell'azienda, orientato precisamente a ridurre l'impronta di carbonio associata ai trasporti.
Perciò, il sindacato difende un modello basato su "fiducia e responsabilità" rispetto a uno incentrato sull'obbligo di recarsi fisicamente in ufficio.
Tra le sue richieste per questo periodo di consultazioni figurano il mantenimento della flessibilità organizzativa, eccezioni specifiche per motivi di conciliazione o lunghi spostamenti, criteri obiettivi e non discriminatori, miglioramenti nelle compensazioni economiche e nel calendario lavorativo, così come misure che riducano al minimo gli spostamenti presenziali non necessari.
CCOO, che ha anche mostrato il suo rifiuto alla proposta, considera che un accordo di questo calibro non può essere adottato senza valutare l'impatto sulle persone lavoratrici e rimprovera all'azienda di voler alterare le condizioni lavorative trasferendo integralmente al personale i costi derivanti dalla sua decisione.
Il sindacato condiziona la negoziazione del nuovo schema di lavoro remoto al fatto che l'azienda assuma il costo economico e organizzativo che genererà per i dipendenti, avvertendo che una decisione organizzativa di carattere "unilaterale" non può implicare maggiori spese dirette né più difficoltà per il personale.
In questa linea, CCOO propone di aprire una negoziazione per concordare un pacchetto di misure con aiuti economici che compensino l'aumento delle spese per trasporti, pasti e presenza in ufficio, oltre a garanzie di conciliazione che "tengano conto delle circostanze personali e familiari di ogni persona".
Analisi giuridica e argomenti dell'azienda
UGT, da parte sua, segnala che sta esaminando in profondità la documentazione inviata dall'azienda e lavorando con i suoi consulenti e il gabinetto legale per analizzare sia la giustificazione delle misure che i loro possibili effetti lavorativi, sociali e legali. "Il nostro obiettivo è semplice: difendere gli interessi del personale con rigore, responsabilità e fermezza", ha indicato in una nota interna.
Il sindacato sta anche raccogliendo dati sulla capacità reale degli uffici, la disponibilità effettiva di posti di lavoro e la fattibilità organizzativa delle misure che possono essere applicate.
Dall'azienda, nella comunicazione inviata ai dipendenti e alla quale ha avuto accesso Europa Press, si argomenta che il cambiamento mira a rafforzare "la collaborazione, la cultura, l'innovazione e la risoluzione dei problemi tra i dipendenti".
STC mette in discussione questa giustificazione e rimprovera alla direzione di sostenere il cambiamento con questi argomenti senza fornire studi che attestino un incremento della produttività né evidenze di fallimenti nel modello attuale, in vigore da prima della pandemia. A suo avviso, l'aumento della presenza risponde unicamente a una "decisione corporativa".
La direzione ha comunicato al personale che spiegherà gli obiettivi concreti della modifica dell'istruzione sul lavoro a distanza e ha sottolineato che, fino a quando non si concluderà la negoziazione con i sindacati, non si potranno confermare le misure definitive.
Una volta concluso il processo, la tecnologia ha segnalato che comunicherà anche qualsiasi "impatto collettivo o individuale" che potrebbe derivare dagli accordi o dalle decisioni che verranno adottate.