Un intercambio de reproches por WhatsApp no garantizó que un camarero pudiera defenderse antes de ser despedido. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirmó la improcedencia de su despido, según le ricostruzioni del caso pubblicate da NoticiasTrabajo y Empleojob.
L’azienda doveva scegliere tra riassumerlo, con le corrispondenti retribuzioni di procedura, oppure corrispondergli 5.861,33 euro a titolo di indennità. Il problema si è collocato nella procedura seguita prima di estinguere il contratto.
I fatti che sono comparsi nella lettera
La società ha rimproverato al lavoratore di aver rifiutato una prenotazione per 40 commensali, di aver acceduto a una cartella privata dell’imprenditore con orari e di essere mancato al lavoro senza giustificare l’assenza.
Il licenziamento disciplinare è stato notificato il 20 maggio 2025. Il dipendente lo ha impugnato e ha ottenuto una decisione favorevole in primo grado, che l’azienda ha impugnato.
Secondo le informazioni pubblicate, la società sosteneva di aver offerto al cameriere la possibilità di spiegarsi tramite messaggi e una riunione in presenza.
Perché la conversazione non ha rispettato la formalità
Lo scambio su WhatsApp non raccoglieva tutte le condotte che poi sono apparse nella lettera di licenziamento. Pertanto, non dimostrava un’opportunità di difesa sull’insieme delle contestazioni utilizzate per adottare la decisione.
Nemmeno la riunione in presenza addotta dall’azienda è risultata provata. Il lavoratore ha negato che si fosse svolta e le testimonianze non hanno consentito di ritenerla accertata.
Da tale esito non si desume un divieto generale di utilizzare WhatsApp. La questione è se la comunicazione consenta di conoscere le accuse e di rispondere in modo efficace prima che venga deciso il licenziamento.
Che cosa richiede l’udienza preliminare
La sentenza del Tribunal Supremo 1250/2024, del 18 novembre, ha stabilito l’applicazione diretta dell’articolo 7 della Convenzione 158 dell’OIL: prima di un licenziamento per condotta o rendimento deve essere offerta al lavoratore la possibilità di difendersi, salvo che non sia ragionevolmente esigibile dal datore di lavoro.
La formalità deve precedere la decisione definitiva. Ricevere una lettera quando il licenziamento è già stato concordato non svolge la stessa funzione che poter contestare i fatti prima.
L’udienza non significa neppure che il datore di lavoro debba accettare le spiegazioni del lavoratore. Ciò che richiede è offrire la possibilità di formularle e poter dimostrare che tale opportunità esisteva.
Una conversazione informale e un’udienza non sono equivalenti
In una discussione quotidiana possono comparire lamentele per una mancata presenza o un ordine disatteso. Questo non dimostra necessariamente che il lavoratore conoscesse tutti i fatti che potevano finire per provocare il suo licenziamento.
Per valutare la procedura contano il contenuto della comunicazione, il momento in cui viene inviata e la possibilità reale di risposta. Il supporto utilizzato è solo una parte di tale esame.
Le informazioni consultate indicano che la risoluzione ammetteva ricorso. La questione era già stata pubblicata a ottobre, per cui la sua diffusione successiva non la rende una sentenza emessa a novembre.