La incorporación de inteligencia artificial a una empresa no permite despedir automáticamente a los trabajadores cuyas tareas puedan verse afectadas por esta tecnología. Para justificar una extinción, la compañía debe acreditar que existe una causa legal y que el cambio en su actividad tiene una relación real con la desaparición o reducción de las funciones del puesto. Una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), relacionada con una empresa de videojuegos, muestra cómo pueden cambiar las consecuencias judiciales según el trabajo que desempeñaba cada persona.
El procedimiento afectó a dos trabajadoras incluidas en un expediente de regulación de empleo (ERE) que la compañía puso en marcha a finales de 2024. Una era modeladora 3D y la otra, guionista. Aunque ambas fueron despedidas dentro del mismo proceso, sus reclamaciones tuvieron resultados distintos: el despido de la primera fue declarado procedente, mientras que el de la segunda se consideró improcedente.
La sentencia del TSJM, de 8 de octubre de 2026, es la número 864/2026. Sin embargo, hay una precisión importante: el recurso que examinó el tribunal correspondía a la guionista. El despido de la modeladora 3D ya había sido declarado procedente en primera instancia y no fue recurrido específicamente ante el TSJM. Por tanto, no puede afirmarse que el tribunal superior revisara y avalara directamente ese despido por el uso de IA.
Una empresa con pérdidas y un cambio en su sistema de producción
El caso se originó en una compañía dedicada al desarrollo de videojuegos que comunicó a finales de octubre de 2024 un ERE que contemplaba inicialmente la salida de 13 trabajadores de una plantilla de 83 personas. La empresa atravesaba una situación económica complicada: pasó de registrar un beneficio de 646.297 euros en 2023 a cerrar 2024 con pérdidas de 3.546.027 euros.
También cayó su cifra de negocio, desde casi ocho millones de euros en 2023 hasta aproximadamente 4,6 millones en 2024. En paralelo, la compañía había comenzado a incorporar herramientas de inteligencia artificial generativa para modificar sus procesos de producción y reducir los tiempos necesarios para desarrollar determinadas escenas de videojuegos.
La empresa defendió que estas herramientas mejoraban la calidad visual de los productos y permitían realizar algunas tareas en menos tiempo. En el equipo de Arte 3D, sostuvo que podía reorganizar el trabajo y mantener a dos especialistas sénior para desarrollar personajes, crear recursos que no pudieran generarse con IA y atender las necesidades de los clientes.
La modeladora 3D despedida recibió una indemnización de 5.281,67 euros. En primera instancia, el órgano judicial consideró procedente la extinción de su contrato por causas objetivas.
Por qué el despido de la guionista tuvo otro resultado
La segunda trabajadora pertenecía al área de Diseño y desempeñaba funciones de guionista. En su caso, la empresa justificó la reducción del equipo por otros motivos: los guiones eran cada vez más cortos y se dedicaba menos tiempo a desarrollar juegos nuevos. La compañía decidió conservar a otro profesional, al que atribuyó mayor experiencia internacional y dominio del inglés.
La guionista también impugnó su despido, pero su reclamación siguió un recorrido diferente. El Tribunal de Instancia de Madrid declaró improcedente la extinción en marzo de 2026. Posteriormente, la trabajadora recurrió para solicitar que se declarase nulo el despido, al considerar que podía existir una represalia por demandas anteriores y cuestionar la buena fe de la negociación del ERE.
El TSJM rechazó esas pretensiones y mantuvo la improcedencia, sin declarar la nulidad ni reconocer la indemnización adicional por daños morales que solicitaba. La diferencia entre ambos casos refleja que no basta con analizar la situación general de la empresa: también deben examinarse las funciones concretas de cada puesto y la justificación de su amortización.
Qué tiene que acreditar una empresa para despedir por la incorporación de IA
El Estatuto de los Trabajadores contempla las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas —conocidas como causas ETOP— para justificar determinados despidos objetivos y colectivos. La implantación de inteligencia artificial puede formar parte de una transformación técnica u organizativa, pero no constituye por sí misma una causa autónoma que permita extinguir contratos.
En la práctica, la empresa debe poder acreditar varios elementos:
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Un cambio real en el proceso de trabajo: no basta con anunciar que se va a incorporar una herramienta de IA. Debe demostrarse que se ha implantado y que ha modificado efectivamente la producción o la organización.
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Un impacto concreto en las funciones del puesto: la compañía debe explicar qué tareas se han reducido, transformado o dejado de necesitarse como consecuencia de ese cambio.
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Una relación entre la reorganización y la amortización del empleo: debe existir un nexo entre la nueva forma de trabajar y la necesidad de eliminar el puesto concreto.
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Criterios de selección justificables: si se mantienen trabajadores con funciones similares, la empresa debe poder explicar por qué se conservan unos perfiles y se prescinde de otros.
La documentación que sustenta estas causas debe formar parte del procedimiento de despido colectivo y del periodo de consultas con la representación de los trabajadores. La mera referencia a la inteligencia artificial en una carta de despido no demuestra que la extinción esté justificada.
La IA no es una autorización automática para reducir plantilla
El caso de la empresa de videojuegos ilustra que la incorporación de nuevas tecnologías puede justificar una reorganización si existen causas legales y se acredita su impacto sobre el trabajo. Pero también demuestra que los tribunales pueden llegar a conclusiones diferentes para personas despedidas dentro del mismo ERE.
La sentencia no establece una autorización general para sustituir trabajadores por inteligencia artificial. Su alcance está vinculado a las circunstancias concretas del procedimiento, a las causas alegadas por la empresa y a las funciones de cada puesto. La decisión empresarial debe poder justificarse y someterse al control judicial.
En un contexto en el que cada vez más compañías incorporan herramientas de IA, la cuestión laboral no es únicamente si una tecnología puede realizar determinadas tareas, sino si la empresa puede demostrar que ese cambio ha transformado realmente sus necesidades productivas y que la extinción de un contrato cumple los requisitos legales.