Plan de prejubilaciones de Santander: ¿qué condiciones tendrán las salidas, a quién afectará y qué edad mínima se exige?

En este momento, las últimas reformas laborales y de Seguridad Social que afectan a prejubilaciones y jubilaciones anticipadas se canalizan sobre todo a través de reales decretos-ley y ajustes en la normativa de pensiones, más que mediante una gran “reforma de prejubilaciones” específica. Varias medidas relevantes ya están aprobadas y publicadas en el BOE, mientras que otras están o bien en tramitación parlamentaria como proyectos de ley o bien pendientes de nuevos desarrollos normativos anunciados por el Gobierno. No se dispone en las fuentes consultadas de una iniciativa única, global y actualmente en fase avanzada del trámite parlamentario dedicada en exclusiva a los planes de prejubilación. Sí se constata un hilo conductor: endurecimiento del acceso a la jubilación anticipada ordinaria, mayor penalización de retiros tempranos y uso muy acotado de prejubilaciones incentivadas en grandes reestructuraciones, en coherencia con las últimas reformas de pensiones.

1. Marco general reciente: reformas de pensiones con impacto en prejubilaciones

En los últimos años, las principales reformas que condicionan los planes de prejubilación se han aprobado como reformas del sistema de pensiones de la Seguridad Social. Estas normas han modificado:

a) Coeficientes reductores por jubilación anticipada: Se han reforzado los desincentivos económicos a la jubilación anticipada voluntaria, elevando los coeficientes reductores aplicados a la pensión cuando se accede antes de la edad ordinaria. Esto encarece de facto muchas prejubilaciones clásicas (acuerdos empresa‑trabajador para adelantar la salida a costa de complementar la pensión reducida).

b) Edad efectiva de jubilación: El objetivo explícito de las reformas de pensiones ha sido acercar la edad efectiva de retiro a la edad legal, lo que se traduce en mayores restricciones a los esquemas generalizados de salidas anticipadas financiadas por empresas o ERTE/ERE de larga duración para trabajadores de más edad.

c) Reglas de compatibilidad empleo‑pensión: Reformas sobre jubilación activa, parcial y compatibilidades han introducido condiciones adicionales o matices que también afectan al diseño de planes híbridos (trabajo parcial + pensión parcial como forma de “prejubilación encubierta”).

Todas estas medidas se encuentran ya en vigor, al haberse aprobado y publicado en el BOE tras superar sus respectivas fases parlamentarias o, en el caso de algunos reales decretos‑ley, tras ser convalidados y, en su caso, tramitados como proyectos de ley. No se dispone de más información detallada sobre cada uno de estos textos en las fuentes consultadas, pero el patrón es claro: la orientación de la reforma es restrictiva para las salidas tempranas generalizadas.

2. Uso de reales decretos‑ley de contenido laboral y de Seguridad Social

En materia laboral y de Seguridad Social, el Gobierno ha recurrido con frecuencia a reales decretos‑ley para introducir ajustes puntuales que también inciden, de forma indirecta, en los planes de prejubilación:

a) Estado parlamentario típico: Los reales decretos‑ley entran en vigor tras su publicación en el BOE y deben ser convalidados por el Congreso. En varios casos recientes, tras la convalidación se ha acordado su tramitación como proyecto de ley, lo que permite introducir enmiendas durante el trámite parlamentario. En el momento actual, la información disponible indica que estas normas de contenido laboral y de pensiones ya han sido convalidadas y, en su mayoría, incorporadas al ordenamiento de forma estable, sin constar en las fuentes consultadas que haya un decreto‑ley específico sobre prejubilaciones pendiente de convalidación.

b) Impacto indirecto sobre prejubilaciones: Aunque estos decretos‑ley no se presenten como “reformas de prejubilaciones”, modifican parámetros clave: cotizaciones, protección en ERE/ERTE, incentivos para el mantenimiento del empleo de mayores de 55 años, o topes y requisitos para la jubilación anticipada derivada de despidos colectivos. Todo ello condiciona la viabilidad y el coste de nuevos planes de salidas anticipadas.

3. Iniciativas parlamentarias específicas y su situación

Las fuentes consultadas no identifican, a día de hoy, una proposición de ley o proyecto de ley monográfica sobre “planes de prejubilación” que esté en una fase concreta (ponencia, dictamen de comisión, Senado, etc.) claramente destacada. Sí se mencionan:

a) Propuestas parciales dentro de reformas amplias: Algunos ajustes relativos a la jubilación anticipada o a colectivos específicos (por ejemplo, trabajadores en sectores con alta penosidad, o afectados por determinados ERE) se han introducido como enmiendas dentro de reformas amplias del sistema de pensiones o de normas laborales. Estas enmiendas han quedado integradas en leyes ya aprobadas y publicadas, por lo que su estado parlamentario es “aprobada definitivamente”.

b) Iniciativas decaídas o caducadas: En legislaturas anteriores se registraron proposiciones para flexibilizar o endurecer determinados aspectos de las jubilaciones anticipadas y de la protección a mayores de 55 años en reestructuraciones. Con los cambios de legislatura o la disolución de las Cortes, muchas de ellas han caducado o decaído, sin que las fuentes ofrezcan un listado completo actualizado ni iniciativas activas recientes centradas en prejubilaciones.

4. Perspectiva inmediata: qué cabe esperar

De la información disponible se desprende que, en el corto plazo, los cambios que puedan seguir afectando a los planes de prejubilación es probable que lleguen como:

a) Ajustes adicionales de la reforma de pensiones: El Gobierno ha mantenido un compromiso general con la sostenibilidad del sistema, lo que deja abierta la puerta a nuevos retoques técnicos que afecten a coeficientes, edades o colectivos específicos. De aprobarse, seguirían el esquema habitual: fase gubernamental, aprobación en Consejo de Ministros (si se opta por anteproyecto de ley o por decreto‑ley) y posterior tramitación parlamentaria.

b) Regulación sectorial vía convenios y acuerdos colectivos: Más allá de las Cortes Generales, una parte relevante de la “ingeniería” de planes de prejubilación se vehicula mediante negociación colectiva y acuerdos de empresa, siempre dentro del marco legal fijado por las reformas de pensiones y laborales ya vigentes. Estos instrumentos no siguen trámite parlamentario, sino procedimientos de negociación laboral.

En síntesis, la normativa clave que disciplina hoy los planes de prejubilación y las jubilaciones anticipadas está ya aprobada y en vigor; no aparece en las fuentes una gran reforma específica en trámite parlamentario avanzada en esta materia. Cualquier plan empresarial actual debe, por tanto, diseñarse conforme a ese marco ya consolidado, a la espera de posibles ajustes futuros que, si se producen, volverán a pasar por el circuito de reales decretos‑ley y proyectos de ley en materia de pensiones y empleo.

El CEO de Banco Santander no tiene, por sí solo, una libertad absoluta para decidir una reestructuración de plantilla, pero sí concentra un poder decisivo de impulso, diseño y ejecución dentro del marco fijado por el Consejo de Administración, la normativa laboral española y la regulación financiera. En la práctica, el CEO propone la estrategia de reorganización, negocia (a través de su equipo) con los representantes de los trabajadores y ejecuta los acuerdos, mientras que las decisiones más relevantes deben estar alineadas con las políticas aprobadas por el Consejo. Además, cualquier proceso de despido colectivo o ERE debe ajustarse al Estatuto de los Trabajadores y a la jurisprudencia española, por lo que el margen de discrecionalidad está acotado por procedimientos formales. Por tanto, sus “competencias legales” derivan tanto de sus poderes internos (estatutos y poderes otorgados por el Consejo) como del respeto a la legislación laboral y regulatoria.

1. Marco general: quién decide realmente la reestructuración

En una entidad cotizada y sistémica como Banco Santander, la reestructuración de plantilla es, en esencia, una decisión de órgano de administración, no solo de una persona. El Consejo de Administración fija la estrategia global, aprueba los grandes planes de eficiencia y autoriza operaciones con impacto significativo en la estructura del grupo (cierres masivos de oficinas, integraciones de filiales, adquisiciones, etc.). El CEO actúa como máximo ejecutivo encargado de proponer, desarrollar y ejecutar esa estrategia, dentro de los márgenes que el Consejo le haya delegado.

En la práctica, en un banco de gran tamaño, un ERE o una reestructuración relevante de plantilla no se plantea ni se ejecuta sin conocimiento y respaldo del Consejo (o, como mínimo, de su Comisión Delegada), aunque la negociación diaria la lidere el equipo directivo bajo la autoridad del CEO.

2. Competencias internas del CEO: estatutos, delegaciones y poderes

Las competencias del CEO vienen definidas por tres capas internas: estatutos sociales, reglamento del Consejo y acuerdos de delegación de facultades. En ellos suele establecerse que el CEO tiene la dirección ordinaria de la entidad, la organización de recursos y la ejecución de la estrategia aprobada por el Consejo.

En materia de personal, esto suele traducirse en la capacidad de:
– Proponer al Consejo o a la Comisión de Nombramientos y Retribuciones los grandes planes de ajuste de plantilla y cambios organizativos de alto impacto.
– Decidir y ejecutar reorganizaciones internas dentro de los marcos cuantitativos y presupuestarios aprobados (traslados, reasignaciones, cierres de pequeñas unidades, no reposición de vacantes).
– Firmar, directamente o por apoderados, los acuerdos alcanzados con la representación de los trabajadores en procesos de despido colectivo o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
– Aprobar contrataciones individuales, despidos objetivos o disciplinarios y medidas de movilidad geográfica o funcional que no alcancen el umbral de “despido colectivo” según el Estatuto de los Trabajadores.

Jurídicamente, estas competencias del CEO son válidas siempre que respeten los límites fijados por los órganos colegiados (Consejo, Junta General cuando corresponda) y no invadan materias que los estatutos reservan expresamente a dichos órganos.

3. Límite clave: la normativa laboral española

En cualquier reestructuración de plantilla, el CEO de Banco Santander está sometido a la legislación laboral española, muy especialmente al Estatuto de los Trabajadores y a la normativa sobre despidos colectivos (art. 51 ET) y modificaciones sustanciales de condiciones (art. 41 ET).

Esto implica, entre otros aspectos:
– Si el ajuste de empleo supera ciertos umbrales (número de despidos en relación con la plantilla en un periodo de 90 días), se considera despido colectivo y exige la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
– La empresa, dirigida por el CEO, debe negociar de buena fe, aportar la documentación económica y organizativa que justifica la medida y respetar los plazos legales.
– Cualquier acuerdo alcanzado en esa mesa de negociación vincula a la empresa y su cumplimiento corresponde al equipo ejecutivo bajo la dirección del CEO.
– La decisión empresarial definitiva puede ser impugnada ante la jurisdicción social, que revisará si el procedimiento y las causas se han ajustado a la ley.

El CEO, por tanto, no puede eludir estos mecanismos: incluso aunque el Consejo le pida “reducir costes de personal”, la forma concreta de hacerlo está constreñida por las reglas de despido colectivo y por la negociación colectiva sectorial y de empresa.

4. Regulación financiera y supervisores

Al ser Banco Santander una entidad de crédito significativa, sus decisiones de plantilla también se observan desde la óptica de la estabilidad financiera y la gobernanza. Aunque el Banco Central Europeo o el Banco de España no autorizan directamente los ERE, sí supervisan el impacto de las decisiones de reducción de costes en:
– La solvencia y la rentabilidad del banco (objetivo habitual de las reestructuraciones).
– La calidad de la gobernanza, es decir, que el Consejo y el CEO actúen de manera informada, documentada y coherente con el plan de negocio y con los riesgos de la entidad.

Eso obliga al CEO a justificar internamente, con informes y escenarios, que la reestructuración es compatible con los requerimientos de capital, los planes de retribución al accionista y los compromisos asumidos ante los supervisores.

5. Responsabilidad y límites personales del CEO

Desde el punto de vista jurídico, el CEO puede incurrir en responsabilidad si adopta o ejecuta decisiones de reestructuración que:
– Sean contrarias a la ley laboral (por ejemplo, vulneración de derechos fundamentales al seleccionar afectados, discriminación, represalias contra representantes sindicales).
– Excedan las competencias que el Consejo le ha delegado o contradigan acuerdos válidos de este o de la Junta General.
– Supongan una mala gestión grave que perjudique al banco o a los accionistas, lo que podría activar acciones de responsabilidad societaria.

En resumen, el CEO de Banco Santander tiene un papel central, operativo y estratégico en cualquier reestructuración de plantilla, pero sus competencias están jurídicamente encuadradas por el Consejo de Administración, la normativa laboral española y la supervisión del sector financiero. Su poder efectivo es amplio en la ejecución, pero condicionado en la decisión de fondo y sometido a control judicial y regulatorio.

En España, un plan de prejubilaciones en entidades financieras como el de Santander se articula jurídicamente combinando despidos colectivos (ERE), bajas incentivadas y acuerdos individuales de suspensión/extinción de contratos. No existe una “ley de prejubilación” específica, sino un marco compuesto por el Estatuto de los Trabajadores, la normativa sobre despidos colectivos, la regulación de Seguridad Social y la normativa sectorial bancaria. Para ser legal, el plan debe respetar los procedimientos formales de despido colectivo cuando corresponda, garantizar la voluntariedad real si se presenta como tal, asegurar la correcta cotización a la Seguridad Social y evitar discriminaciones. Además, la entidad debe cumplir sus obligaciones de información y negociación con la representación de los trabajadores y, en algunos casos, con la autoridad laboral.

1. Marco jurídico básico aplicable

El punto de partida es el Estatuto de los Trabajadores (ET), especialmente:

a) Despido colectivo (ERE): Si el plan de salidas afecta a un número relevante de trabajadores en un periodo de 90 días (umbrales del art. 51 ET), debe tramitarse como despido colectivo:

• Definición de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen la reestructuración.
• Apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
• Comunicación formal a la autoridad laboral competente, acompañando la documentación económica, organizativa y social exigida.
• Respeto de los plazos legales de negociación y de comunicación de la decisión final.

b) Extinciones y suspensiones por acuerdo: Las prejubilaciones suelen instrumentarse, en la práctica, mediante:

• Bajas incentivadas (extinción de mutuo acuerdo, art. 49.1.a ET) con indemnizaciones superiores al mínimo legal.
• Suspensiones de contrato con compromiso empresarial de abonar rentas mensuales y de mantener cotizaciones hasta una determinada edad.

En ambos casos el requisito clave es la voluntariedad y el pleno conocimiento de las consecuencias por parte del trabajador.

2. Requisitos de procedimiento y negociación

En un plan como el planteado por Santander, con un volumen elevado de salidas, la empresa debe:

Información previa: Entregar a la representación de los trabajadores:

• Memoria explicativa de las causas del plan (resultados, digitalización, cierres de oficinas, etc.).
• Datos numéricos de la plantilla afectada por centros, categorías, edades y condiciones.
• Criterios propuestos de selección y condiciones económicas de las salidas y prejubilaciones.

Periodo de consultas:

• Negociación de buena fe, con reuniones documentadas y actas.
• Búsqueda de alternativas a los despidos (recolocaciones, movilidad, formación, reducciones de jornada, etc.).
• Negociación de las condiciones de prejubilación: porcentaje del salario a abonar, duración hasta la jubilación o edad pactada, revalorizaciones, aportaciones a planes de pensiones, seguros, etc.

Acuerdo colectivo: El resultado suele ser un acuerdo marco que fija los requisitos de acceso (edad, antigüedad, colectivos prioritarios) y las condiciones económicas. Para ser plenamente robusto:

• Debe ser firmado por la mayoría legal de la representación sindical.
• No puede contener cláusulas discriminatorias (por ejemplo, por razón de sexo, discapacidad u otras causas protegidas).

3. Condiciones económicas y Seguridad Social

En los planes de prejubilación, la entidad financiera suele comprometerse a:

• Abonar al trabajador un importe mensual (normalmente un porcentaje del salario bruto fijo) hasta la edad de jubilación ordinaria o pactada.
• Realizar las cotizaciones a la Seguridad Social (a través de convenios especiales) para evitar lagunas de cotización que perjudiquen la futura pensión.
• Complementar, en su caso, la pensión futura hasta un determinado nivel.

Legalmente, deben respetarse:

• Las reglas sobre jubilación anticipada y compatibilidad de prestaciones (si el trabajador va a acceder a desempleo o anticipar la pensión).
• La correcta formalización de los convenios especiales con la Seguridad Social cuando sea necesario.
• La tributación en IRPF de las rentas y de las posibles indemnizaciones, de acuerdo con la Ley del IRPF (no existe un régimen fiscal especial general de “prejubilaciones”, salvo los supuestos de indemnización exenta hasta el límite legal en ERE).

4. Garantías individuales y control judicial

Cada trabajador debe firmar un acuerdo individual donde se detallen:

• Tipo de salida (extinción o suspensión).
• Fecha de efectos y calendario de pagos.
• Compromisos de cotización, seguros y beneficios sociales.

Es esencial que el consentimiento sea libre, sin coacciones, y que el trabajador reciba información adecuada. Incluso con acuerdo colectivo, el plan puede ser impugnado ante la jurisdicción social si se aprecia fraude de ley, abuso de derecho o discriminación. Los tribunales han analizado en numerosas sentencias planes de prejubilación en banca para verificar el respeto a los criterios objetivos de selección y la adecuación de las causas alegadas.

5. Particularidades del sector financiero

En el sector bancario, estos planes se encuadran además en:

• Los convenios colectivos de banca, que pueden contener referencias a excedentes de plantilla, movilidad y garantías adicionales.
• Las exigencias prudenciales y de solvencia del supervisor (Banco de España/BCE), que vigilan que los costes de reestructuración sean compatibles con la estabilidad financiera de la entidad.

En síntesis, cualquier plan como el de Santander debe apoyarse en causas objetivas, seguir el procedimiento de despido colectivo cuando proceda, asegurar la transparencia y la negociación real con los representantes de los trabajadores, y garantizar que las condiciones de prejubilación respetan la normativa laboral, de Seguridad Social y fiscal vigente.