Glovo acuerda un ERE con los sindicatos que afectará a 436 trabajadores

Trámites de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en España antes de su aprobación definitiva

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en España debe seguir un procedimiento administrativo regulado principalmente por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012. El proceso implica la comunicación a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, la apertura de un período de consultas, la posible solicitud de autorización administrativa, la notificación individual a los trabajadores afectados y la ejecución de las medidas acordadas. Cada fase está diseñada para garantizar la transparencia, la negociación y la protección de los derechos de los trabajadores.

1. Comunicación inicial y apertura del período de consultas

La empresa debe comunicar por escrito a la autoridad laboral competente y a los representantes legales de los trabajadores su intención de iniciar un ERE. Esta comunicación debe detallar las causas, el número y clasificación de los trabajadores afectados, el período previsto y los criterios de selección. Tras esto, se abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores, que dura un máximo de 30 días naturales (15 días si la empresa tiene menos de 50 empleados).

2. Período de consultas

Durante este período, empresa y representantes negocian de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo sobre las medidas propuestas (despidos, suspensiones, reducciones de jornada). La autoridad laboral puede mediar o solicitar información adicional, pero no decide sobre el fondo. Se deben levantar actas de todas las reuniones mantenidas.

3. Finalización del período de consultas

Al concluir el período de consultas, puede haber acuerdo o desacuerdo. La autoridad laboral emite un informe sobre el procedimiento, valorando las causas alegadas y el cumplimiento de los trámites.

4. Solicitud de autorización administrativa (en caso de despidos colectivos)

Si el ERE implica despidos colectivos, la empresa debe solicitar autorización administrativa a la autoridad laboral, presentando toda la documentación requerida. La autoridad laboral dispone de 15 días hábiles para resolver. Puede autorizar o denegar el ERE, y la denegación es recurrible.

5. Comunicación a los trabajadores

Una vez obtenida la autorización (o transcurrido el plazo sin resolución expresa), la empresa debe notificar individualmente a los trabajadores afectados con un preaviso mínimo de 15 días, entregando la carta formal con las causas y la fecha de efectos.

6. Ejecución del ERE

Se aplican las medidas aprobadas (suspensión, reducción o despido). Los trabajadores o sus representantes pueden impugnar el ERE ante la jurisdicción social si consideran que no se han respetado sus derechos o el procedimiento.

Resumen esquemático

• Comunicación inicial a autoridad laboral y representantes de trabajadores
• Período de consultas (máximo 30 días)
• Informe de la autoridad laboral
• Solicitud de autorización administrativa (en despidos colectivos)
• Resolución de la autoridad laboral (15 días hábiles)
• Notificación individual a los trabajadores afectados
• Ejecución de las medidas y posibilidad de impugnación

No se dispone de más información en las fuentes consultadas.

Competencias de los sindicatos en la negociación de EREs según la legislación española

Los sindicatos y los representantes de los trabajadores desempeñan un papel central y obligatorio en la negociación de los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) en España. Según la legislación vigente, su función principal es representar colectivamente a los trabajadores, negociar las condiciones del ERE y velar por el cumplimiento de los derechos laborales durante todo el proceso. Además, tienen la capacidad de impugnar el expediente si consideran que no se han respetado los procedimientos o los derechos de los empleados.

Marco legal y competencias principales

La regulación de los EREs se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 51 y 64) y en la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Los sindicatos, a través de sus delegados o comités de empresa, actúan como representantes legales de los trabajadores en la negociación con la empresa. Sus competencias incluyen:

• Negociación del procedimiento: Participan en el período de consultas, donde negocian causas, número de afectados, criterios de selección, indemnizaciones y medidas de acompañamiento como recolocación o formación.
• Derecho a la información: Deben recibir información completa y veraz sobre las causas y condiciones del ERE para poder negociar en igualdad de condiciones.
• Impugnación: Si consideran que no se han respetado los derechos de los trabajadores o el procedimiento legal, pueden impugnar el ERE ante la jurisdicción social.
• Defensa de los derechos laborales: Su función es proteger tanto los derechos individuales como colectivos de los trabajadores afectados.

Papel de los representantes de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores (comités de empresa o delegados sindicales) son los interlocutores oficiales durante el proceso de ERE. Negocian activamente con la empresa, supervisan el cumplimiento de los requisitos legales y los acuerdos alcanzados, y comunican a la plantilla el desarrollo y las consecuencias del proceso. Además, pueden intervenir en los criterios de selección de los trabajadores afectados y vigilar que se respeten los acuerdos.

Procedimiento resumido

El proceso de negociación de un ERE incluye los siguientes pasos:

1. La empresa comunica a los representantes la intención de iniciar un ERE.
2. Se abre un período de consultas (normalmente de 15 días) para negociar las condiciones.
3. Si hay acuerdo, se formaliza; si no, la empresa puede imponer la medida, pero los representantes pueden impugnarla.
4. El expediente se comunica a la autoridad laboral para su autorización o comunicación, según el tipo de ERE.
5. Se ejecutan las medidas acordadas o impuestas.

En resumen, los sindicatos y representantes de los trabajadores son actores esenciales en la negociación de EREs, con competencias de negociación, información, defensa y, en su caso, impugnación del procedimiento, siempre con el objetivo de proteger los derechos laborales y minimizar el impacto negativo para los empleados.

Requisitos legales para el cómputo de periodos como autónomo en las indemnizaciones por despido

En España, los periodos trabajados como autónomo no se computan, en principio, para calcular la indemnización por despido, ya que la legislación distingue entre trabajo por cuenta ajena y actividad por cuenta propia. Solo en casos excepcionales, cuando se demuestra que la relación como autónomo era en realidad una relación laboral encubierta (falso autónomo), esos periodos pueden ser reconocidos como antigüedad laboral a efectos indemnizatorios.

Diferenciación entre relación laboral y actividad como autónomo

La normativa laboral española, principalmente el Estatuto de los Trabajadores, establece que la indemnización por despido se calcula en función del tiempo trabajado bajo una relación laboral por cuenta ajena, es decir, cuando existe un contrato de trabajo y alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Por el contrario, la actividad como autónomo implica alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y ausencia de relación laboral subordinada, por lo que estos periodos no se consideran para la antigüedad ni para la indemnización por despido.

Excepción: relación laboral encubierta (falsos autónomos)

Existe una excepción relevante: si se demuestra que la actividad realizada como autónomo reunía las características de una relación laboral (dependencia, ajenidad, horario, instrucciones del empleador, etc.), los tribunales pueden reconocer la existencia de una relación laboral encubierta. En estos casos, el trabajador puede reclamar que se compute la antigüedad desde el inicio de la actividad, incluyendo los periodos como falso autónomo, y que se calcule la indemnización por despido en consecuencia. La carga de la prueba recae en el trabajador, y la decisión final depende de la valoración judicial.

Normativa y jurisprudencia aplicable

El Estatuto de los Trabajadores regula las indemnizaciones por despido y el cómputo de la antigüedad, mientras que la Ley General de la Seguridad Social diferencia los regímenes de cotización. Además, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia ha establecido criterios para identificar relaciones laborales encubiertas y para el reconocimiento de antigüedad en estos supuestos.

En resumen, salvo que se acredite judicialmente la existencia de una relación laboral encubierta, los periodos como autónomo no se computan para la indemnización por despido.