Cents d'interins de l'Estat cessen avui amb només deu dies d'avís per el tancament dels fons europeus

A finals d'agost de 2026, no consta a les Corts Generals una llei estatal en tramitació dedicada de forma exclusiva i nominal a la contractació d'interins vinculats a fons europeus. La regulació d'aquestes figures es recolza en normes generals sobre ocupació pública i en disposicions lligades al Pla de Recuperació, però no en un “projecte de llei d'interins de fons europeus” clarament identificable la tramitació del qual pugui seguir-se com un únic expedient.

Des del punt de vista de la Unió Europea, el problema de fons no és un tipus d'interí concret, sinó l'abús de la temporalitat en el sector públic. Brussel·les ha condicionat part dels desemborsaments del Pla de Recuperació a què Espanya adopti mesures eficaces per reduir aquesta temporalitat i sancionar l'abús, cosa que inclou molts interins contractats per gestionar projectes finançats amb fons europeus.

1. Marc estatal i vincles amb els fons europeus

L'arquitectura normativa actual s'ha construït en diverses capes:

• El 2021 es va aprovar la Llei 20/2021 de reducció de la temporalitat, que va modificar l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic i va fixar, entre altres elements, límits temporals estrictes a les interinitats per vacant. Aquesta llei ja està en vigor i no està actualment en tramitació.
• Distints reials decrets-llei vinculats al Pla de Recuperació han permès reforçar plantilles amb càrrec a fons europeus (MRR, REACT-EU, etc.), però aquests decrets ja van ser convalidades o van decaure en la legislatura anterior; la informació disponible no identifica ara un nou reial decret-llei específic sobre interins de fons europeus en fase de convalidació.
• El Govern i la Comissió Europea han negociat un paquet addicional de mesures per respondre a les sentències del TJUE i del Tribunal Suprem sobre interins. Segons la premsa especialitzada, part dels fons europeus pendents (al voltant de diversos centenars de milions) s'associen a la reforma de la Llei de Funció Pública, però aquesta reforma aborda la temporalitat de manera general, no creant una categoria diferenciada d’“interins de fons europeus”.

Les notícies parlamentàries i polítiques consultades descriuen la Llei de Funció Pública com una norma en tramitació al Congrés, amb un debat intens sobre com tractar els interins, però sense que es presenti com a norma específica per als interins finançats amb fons UE. La tramitació està condicionada per discrepàncies entre grups (per exemple, amenaces de no donar suport a la llei si no es dóna una solució més forta als interins), cosa que contribueix a la seva ralentització.

2. Iniciatives relacionades, però no específiques

A la base de dades parlamentària apareix, per exemple, una Proposició no de Llei del Grup Socialista sobre suport a les capacitats de gestió de fons europeus en petits municipis (expedient 161/003178, al Congrés), pendent de debat. Se centra a reforçar la capacitat de captar i executar fons, i en la seva exposició de motius al·ludeix a la complexitat administrativa i de recursos humans, però no regula de forma directa l'estatut jurídic dels interins ni crea un règim singular per a ells.

Altres textos clau per a l'execució de fons europeus (com projectes de llei econòmics o reformes organitzatives lligades al Pla de Recuperació) han estat bloquejats o ralentitzats per motius polítics, segons la premsa, i alguns s'han arribat a retirar del paquet formal de “reformes lligades a fons UE”. En qualsevol cas, tampoc aquests textos es presenten com una regulació monogràfica de la contractació d'interins.

3. Paper de les normes autonòmiques i sectorials

Una part molt rellevant de la casuística concreta d’“interins de fons europeus” s’està regulant en l’àmbit autonòmic i sectorial, fora de les Corts Generals. Per exemple:

• La Comunitat de Madrid ha aprovat una modificació de la seva normativa de funció pública per ampliar fins a quatre anys la durada de determinats nomenaments d’interins en programes temporals finançats per fons europeus i el Mecanisme de Recuperació i Resiliència, adaptant-se a la legislació bàsica estatal.
• En sanitat, els esborranys del nou Estatut Marc del personal estatutari i els plans de recursos humans (com els de l’INGESA) recullen límits de durada de la interinitat i regles de cessament alineades amb les reformes estatals, sense diferenciar expressament per font de finançament del lloc.

Aquestes normes autonòmiques segueixen la seva pròpia tramitació parlamentària als parlaments regionals o s’aproven per decret/ordre, i estan pensades per quadrar l’execució de fons europeus amb els topalls de temporalitat fixats a nivell estatal i europeu.

4. Síntesi

En resum, la situació actual és la d’un mosaic regulatori:

• A nivell estatal, la reducció de la temporalitat (inclosa la d’interins que gestionen fons europeus) es recolza en normes ja aprovades i en una Llei de Funció Pública en tramitació, però no existeix una llei específica i única sobre “interins de fons europeus” amb un expedient fàcilment identificable.
• A nivell autonòmic, sí s’estan aprovant ajustos concrets per adaptar la durada i condicions dels interins als calendaris dels projectes finançats per la UE.

Sense una referència més concreta (número de projecte de llei o de decret-llei), només es pot oferir aquest quadre general: la qüestió s’aborda de manera transversal en diverses reformes en curs o ja aprovades, més que en una única norma parlamentària dedicada exclusivament als interins vinculats a fons europeus.

La informació extreta de les eines no ha retornat, de forma utilitzable, l’articulat concret que enumera les funcions actuals de la Direcció General de Funció Pública (DGFP). Tot i això, es pot explicar de manera orientativa quins són, en la pràctica, els seus grans àmbits de competència a l’Administració General de l’Estat, tal com es formulen habitualment en els reials decrets d’estructura orgànica bàsica dels ministeris.

En primer lloc, la DGFP és el centre directiu responsable de la política de funció pública i de recursos humans de l’Administració General de l’Estat. Sota aquesta idea s’agrupen funcions com la proposta i desenvolupament de la normativa bàsica sobre ocupació pública estatal, la definició dels criteris de planificació d’efectius i l’elaboració de directrius per a la gestió del personal funcionari i laboral.

Un segon bloc central és la planificació i ordenació dels recursos humans. Normalment se li atribueixen tasques com l’elaboració d’estudis i propostes sobre les necessitats de personal, la determinació de criteris per a la programació de recursos humans als ministeris i organismes, i la coordinació d’instruments com les relacions de llocs de treball, les plantilles i altres sistemes de classificació de llocs.

En connexió amb l’anterior, la DGFP sol assumir la iniciativa en matèria d’. Això inclou la coordinació de la proposta anual d’oferta d’ocupació pública de l’Administració General de l’Estat i el seu sector públic estatal, l’establiment de criteris generals per als processos selectius, i el seguiment de l’execució de l’oferta (convocatòries, desenvolupament de proves, provisió efectiva de places).

Un altre àmbit clàssic és el del règim jurídic del personal. Els reials decrets d’estructura orgànica solen atribuir a la DGFP la preparació de projectes normatius i la interpretació i desenvolupament de la legislació sobre funció pública: accés, carrera professional, provisió de llocs, situacions administratives, incompatibilitats, jornada i horaris, permisos i llicències, així com els criteris generals sobre avaluació del rendiment, productivitat i retribucions complementàries, en coordinació amb Hisenda quan procedeix.

També se li encomana, de forma típica, la coordinació de la negociació col·lectiva i del diàleg social en l’àmbit de l’Administració General de l’Estat. Això comprèn la preparació de les posicions del departament a les taules generals de negociació, la interlocució tècnica amb les organitzacions sindicals més representatives i l’emissió de directrius per a la negociació en àmbits sectorials o departamentals, respectant les competències d’altres òrgans però garantint una posició comuna de l’Administració.

En el terreny organitzatiu, la DGFP sol ser responsable de mantenir i gestionar registres i sistemes d’informació de personal: registres centrals de personal funcionari i laboral, bases de dades de llocs de treball, sistemes integrats d’informació de recursos humans, així com l’elaboració d’estadístiques oficials sobre ocupació pública estatal. Aquestes funcions es formulen de manera que la Direcció General actua com a òrgan de referència i coordinació perquè els diferents departaments alimentin i utilitzin aquests sistemes de manera homogènia.

A més, s’hi assignen habitualment competències en matèria de relacions interadministratives i coordinació amb les comunitats autònomes en funció pública. Això sol traduir-se en la preparació dels treballs de la Conferència Sectorial d’Administració Pública i d’altres òrgans de cooperació, en l’elaboració d’informes sobre projectes normatius autonòmics quan afecten el règim bàsic de l’ocupació pública, i en la promoció de criteris comuns en àmbits com selecció, formació o avaluació.

Finalment, és freqüent que els reials decrets orgànics encarreguin a la DGFP la impulsió de programes de modernització, professionalització i formació del personal de l’Administració General de l’Estat. Tot i que l’execució formativa recau de forma principal en l’Institut Nacional d’Administració Pública, la Direcció General aporta directrius sobre competències professionals, nous perfils, digitalització de la gestió de personal i adaptació de la funció pública a reformes administratives més àmplies.

En conjunt, per tant, la Direcció General de Funció Pública actua com l’òrgan de referència per dissenyar i coordinar la política de personal de l’Administració General de l’Estat: defineix el marc normatiu, planifica i ordena els recursos humans, impulsa l’oferta d’ocupació pública, dirigeix la política de funció pública en la seva vessant jurídica i de negociació col·lectiva, i manté els sistemes d’informació i coordinació que fan possible una gestió homogènia de l’ocupació pública estatal.

El cessament de funcionaris interins a l’Administració General de l’Estat (AGE) està fortament condicionat per l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (EBEP) i per normativa específica de funció pública estatal. No és un cessament “lliure”: ha d’estar recolzat en una causa legalment prevista, seguir un procediment mínim i respectar les garanties de defensa de l’interessat.

1. Marc normatiu bàsic

El règim general està en el Reial Decret Legislatiu 5/2015, que aprova el text refós de l’EBEP. El seu article sobre funcionaris interins:

• Defineix que es nomenen per raons justificades de necessitat i urgència per realitzar funcions pròpies de funcionaris de carrera.
• Vincula el nomenament a causes taxades: vacant no coberta, substitució transitòria, programa temporal o excés/acumulació de tasques.
• Estableix que l’Administració ha de formalitzar d’ofici la finalització de la interinitat en determinats supòsits, sense dret a compensació excepte en cas d’incompliment de terminis màxims.

A més, la Llei 20/2021, de mesures per a la reducció de la temporalitat en l’ocupació pública, ha reforçat les limitacions de durada de la interinitat i ha introduït una compensació econòmica quan l’Administració incompleix els terminis màxims.

2. Causes objectives de cessament

L’EBEP (art. 10, en la seva redacció vigent) i l’Ordre APU/1461/2002 (que regula la selecció i nomenament d’interins a l’AGE) recullen, en essència, les següents causes de cessament:

• Cobertura reglada de la plaça per funcionari de carrera, per qualsevol dels sistemes de provisió o accés establerts.
• Supressió o amortització del lloc per raons organitzatives.
• Finalització del termini autoritzat que consti en el nomenament.
• Finalització de la causa que va donar lloc a la interinitat:
  • Reincorporació del titular substituït o extinció del seu dret de reserva del lloc.
  • Conclusió del programa temporal per al qual es va nomenar l’interí.
  • Fi de l’excés o acumulació de tasques.
• A l’AGE, l’Ordre APU/1461/2002 afegeix com a causa que “ja no existeixin les raons d’urgència que van motivar la cobertura interina”, cosa que obliga a motivar per què ha desaparegut aquesta urgència.

En tots aquests casos el cessament és un acte degut si la causa concorre realment, però requereix seguir les garanties procedimentals.

3. Incompliment de requisits de nomenament

Tant l’EBEP com la normativa de desenvolupament preveuen que, si després del nomenament es comprova que l’interí no reunia els requisits exigits (titulació, nacionalitat, etc.), poden deixar-se sense efecte les actuacions d’accés i revocar el nomenament. En la pràctica:

• Cal acreditar objectivament la manca de requisits.
• L’interessat té dret a audiència prèvia i a formular al·legacions.
• La resolució de cessament ha de ser motivada i notificada.

4. Cessament com a conseqüència de sanció disciplinària

En matèria disciplinària, l’EBEP preveu la sanció de separació del servei dels funcionaris, i precisa que, en el cas d’interins, aquesta sanció comporta la revocació del nomenament, reservada a faltes molt greus. Per imposar-la:

• És obligatori tramitar un procediment disciplinari amb plenes garanties de defensa.
• Cal que hi hagi separació entre òrgan instructor i sancionador i respectar els principis d’eficàcia, celeritat i economia processal.
• La resolució sancionadora, que comporta el cessament definitiu, ha de ser motivada i recorreguda.

5. Garanties procedimentals mínimes

Tot i que l’EBEP no detalla un procediment específic de cessament de l’interí, s’aplica la legislació general de procediment administratiu. En conseqüència, per a un cessament vàlid han de complir-se, com a mínim:

• Identificació i motivació de la causa legal que justifica el cessament (cobertura de plaça, amortització, fi del programa, sanció, etc.).
• Notificació formal al funcionari interí, amb indicació d’fets, fonaments jurídics, data d’efectes i recursos procedents.
• Respecte al principi d’igualtat i de no arbitrarietat, evitant usar el cessament per a finalitats diferents a les previstes en la norma.
• Possibilitat de recórrer el cessament (recurs administratiu i, si escau, contenciós-administratiu).

A més, quan l’Administració incompleix els terminis màxims de permanència com a interí, l’EBEP estableix una compensació econòmica de fins a vint dies de retribucions fixes per any de servei (màxim dotze mensualitats), sense perjudici que el cessament segueixi sent obligatori un cop coberta la plaça o desapareguda la causa d’interinitat.

6. Diferències amb el personal laboral temporal

La principal diferència és la naturalesa de la relació:

• L’interí té una relació estatutària sotmesa a l’EBEP; el seu cessament es recolza en les causes i procediments administratius descrits.
• El personal laboral temporal es regeix per contracte de treball i per la normativa laboral; l’extinció s’ajusta a les causes i garanties pròpies de l’Estatut dels Treballadors i a la jurisdicció social.

No obstant això, l’EBEP preveu també per al personal laboral temporal una compensació econòmica específica quan l’Administració incompleix els terminis màxims de permanència, calculada igualment sobre vint dies de salari fix per any de servei (màxim dotze mensualitats), que s’afegeix —si escau— a la indemnització laboral que pogués correspondre.