Así quedan los festivos de noviembre en 2026 en toda España: Madrid tendrá dos puentes seguidos

En Madrid, el calendario de fiestas laborales se aprueba mediante un decreto del Consejo de Gobierno, dentro de los límites fijados por la legislación estatal. No requiere aprobar cada año una ley en la Asamblea. Para modificarlo hay que distinguir entre las fiestas comunes de la comunidad y las dos fiestas locales de cada municipio.

1. El marco estatal: qué puede decidir cada Administración

El artículo 37.2 del Estatuto establece que las fiestas laborales son retribuidas y no recuperables y que «no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales». Esto significa que, como regla general, sus horas no deben recuperarse posteriormente.

La misma disposición protege cuatro fiestas nacionales: Año Nuevo, 1 de mayo, 12 de octubre y Navidad. La comunidad autónoma no puede configurar libremente las catorce fechas: debe respetar el marco estatal y utilizar únicamente las posibilidades de sustitución y traslado previstas legalmente.

Los artículos 45 y 46 del Real Decreto 2001/1983, que siguen vigentes, concretan esas posibilidades:

• Elegir entre San José y Santiago Apóstol.
• Sustituir determinadas fiestas, como Jueves Santo o Epifanía, por otras tradicionales de la comunidad.
• Sustituir por fiestas tradicionales el descanso del lunes correspondiente a una fiesta nacional que coincida con domingo.

Excepcionalmente, el Estatuto permite añadir una fiesta tradicional recuperable cuando no haya suficientes fiestas nacionales coincidentes con domingo para incorporarla mediante sustitución.

2. Cómo se aprueba en Madrid

El procedimiento madrileño puede verse en el Decreto 82/2026, que establece las fiestas de 2027. Su aprobación siguió estos pasos:

• Preparación y propuesta: el consejero de Presidencia, Justicia y Administración Local elevó la propuesta.
• Consultas: fueron oídos los grupos parlamentarios de la Asamblea, la Iglesia Católica y las instituciones económicas y sociales representativas. Ser oídos no equivale a aprobar el calendario mediante votación parlamentaria.
• Decisión: el Consejo de Gobierno deliberó y aprobó el decreto, con el calendario incorporado como anexo.
• Publicación y comunicación: se publicó en el BOCM y se dispuso su traslado al Ministerio de Trabajo y Economía Social. El decreto produce efectos desde su publicación, aunque fija las fiestas del año siguiente.

El artículo 45.4 del real decreto estatal exige remitir las opciones autonómicas al ministerio antes del 30 de septiembre, salvo las relaciones adoptadas con carácter permanente. Después, la Dirección General de Trabajo publica la relación conjunta en el BOE: esa publicación reúne las decisiones territoriales, no sustituye la aprobación autonómica.

3. Cómo se modifica un calendario aprobado

Para cambiar una fecha del calendario autonómico aprobado por decreto, la vía es otro decreto del Consejo de Gobierno que modifique el anterior, respete los límites estatales y se publique en el BOCM. No basta una nota de prensa ni una decisión empresarial. El cambio también debe comunicarse al ministerio para mantener actualizada la publicidad estatal.

Distinto sería cambiar una determinación establecida por ley: el propio decreto madrileño cita la Ley 8/1984, que declara festivo el 2 de mayo. Un decreto anual no puede modificar esa ley; debe distinguirse la declaración legal de la fiesta de su encaje laboral mediante las reglas de sustitución y traslado.

4. Las dos fiestas municipales

El Pleno del ayuntamiento propone las dos fiestas locales y la autoridad laboral competente las determina y publica en el BOCM. Su modificación sigue ese ámbito competencial. Existe un ejemplo concreto en la Resolución de 22 de diciembre de 2025, que modificó parcialmente las fiestas locales madrileñas de 2026.

El Ayuntamiento de Madrid tiene competencia para proponer las dos fiestas laborales de ámbito local correspondientes al municipio. Sin embargo, no aprueba por sí solo el calendario laboral completo ni puede crear libremente días festivos adicionales: la determinación oficial de esas fiestas corresponde a la autoridad laboral competente, a propuesta municipal, y debe publicarse en el boletín oficial correspondiente.

Alcance de la competencia municipal

El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores establece el marco general: las fiestas laborales tienen carácter retribuido y no recuperable y no pueden superar catorce al año, de las cuales dos serán locales. Por tanto, los dos festivos de Madrid capital forman parte de ese máximo general; no se añaden a catorce días previamente establecidos por otras administraciones.

La intervención del Ayuntamiento consiste en seleccionar y proponer las fechas que deben tener esa condición dentro de su término municipal. Se trata de una participación expresamente prevista en la regulación laboral, no de una potestad municipal para modificar unilateralmente las obligaciones laborales de empresas y trabajadores.

Quién propone y quién determina las fiestas

El artículo 46 del Real Decreto 2001/1983 regula específicamente las fiestas locales. Prevé hasta dos por año, de acuerdo con la tradición propia de cada municipio, y atribuye su determinación a la autoridad laboral competente, a propuesta del Pleno del Ayuntamiento.

• Ayuntamiento de Madrid: formula la propuesta municipal sobre las fechas elegidas. El órgano expresamente previsto en esta regulación es el Pleno, por lo que no debe confundirse la preparación administrativa de la propuesta con su adopción por el órgano competente.
• Comunidad de Madrid: interviene como autoridad laboral competente para determinar las fiestas locales y darles publicidad oficial.
• Estado: establece el marco laboral general y las reglas sobre fiestas nacionales. La propuesta municipal no necesita convertirse en una ley estatal ni ser aprobada individualmente por las Cortes Generales.

Límites de la decisión del Ayuntamiento

La capacidad municipal está sometida a límites numéricos, territoriales y materiales. Madrid no puede establecer un tercer festivo laboral local por una decisión unilateral, sustituir fiestas nacionales o autonómicas a su elección ni extender sus festivos a otros municipios de la comunidad autónoma.

Además, las fechas deben responder a la tradición local y encajar en el calendario laboral aplicable. La regulación de las fiestas locales se refiere a días retribuidos y no recuperables: el Ayuntamiento no puede configurar mediante esta propuesta un régimen laboral distinto del previsto por la normativa general.

También es importante distinguir una fiesta laboral local de una celebración municipal. Organizar actos, declarar una festividad de interés para la ciudad o aprobar una programación cultural no convierte automáticamente esa fecha en un día no laborable. Tampoco equivale a decidir los días de apertura comercial, los días no lectivos o los horarios de los servicios municipales, materias sujetas a sus propias reglas.

Cómo se concreta cada año

El procedimiento ordinario comprende la preparación de las fechas, el acuerdo municipal correspondiente, su comunicación a la Comunidad de Madrid y la determinación y publicación oficial por la autoridad laboral. La propuesta debe coordinarse con el calendario estatal y autonómico para identificar correctamente los días locales.

Los plazos concretos de remisión deben comprobarse en las instrucciones que se establezcan para cada ejercicio: no conviene asumir que existe una misma fecha límite municipal válida para todos los años. En definitiva, Madrid propone sus dos festivos locales, pero su eficacia como fiestas laborales requiere la intervención y publicación de la autoridad laboral competente.

En el sector privado en España, hacer puente no constituye un derecho automático a vacaciones. Para disfrutar esos días deben respetarse el convenio colectivo, la planificación de vacaciones y el acuerdo entre empresa y persona trabajadora. La regla principal está en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores: las fechas se fijan de común acuerdo, no por decisión unilateral de cualquiera de las partes.

1. Comprobar el convenio y el calendario

Antes de solicitar el puente, hay que revisar el convenio aplicable, el contrato y el calendario de vacaciones de la empresa. El convenio puede establecer periodos de disfrute, turnos, criterios de preferencia, plazos de solicitud o condiciones para repartir las vacaciones. El Estatuto garantiza vacaciones anuales retribuidas de, como mínimo, treinta días naturales; el convenio o contrato puede mejorar esa duración.

El día laborable situado entre un festivo y el descanso semanal no se convierte automáticamente en festivo. Si se quiere disfrutar como vacaciones, debe encajar en las reglas aplicables y quedar acordado.

2. Solicitar los días y obtener confirmación

La solicitud debe identificar las fechas concretas y ajustarse al procedimiento previsto en la empresa, siempre respetando el convenio. Es recomendable presentarla por escrito —correo electrónico o aplicación de recursos humanos— y conservar tanto la petición como la respuesta. Así se evitan discrepancias sobre los días solicitados y los finalmente autorizados.

El artículo 38 no establece un plazo general de solicitud para todos los trabajadores. Por tanto, no puede afirmarse que siempre haya que pedir un puente con quince días, un mes o dos meses de antelación: hay que comprobar las reglas aplicables.

3. Distinguir solicitud y conocimiento anticipado

El Estatuto sí exige que cada empresa tenga un calendario de vacaciones y dispone que el trabajador conocerá sus fechas al menos dos meses antes del comienzo del disfrute. Este plazo es una garantía de conocimiento anticipado, no un plazo universal que la ley imponga para presentar solicitudes.

Conviene, por ello, plantear los puentes durante la planificación anual. Si se propone un cambio posterior, debe quedar expresamente acordado, sin asumir que la mera presentación de la petición modifica las vacaciones ya fijadas.

4. Qué debe valorar la empresa

La empresa no está obligada a aceptar cualquier fecha elegida por el trabajador, pero tampoco puede ignorar el convenio o los acuerdos de planificación. Debe encajar la petición en la organización del trabajo y en los turnos o criterios aplicables. La coincidencia de varias solicitudes puede exigir aplicar esas reglas y buscar fechas alternativas.

Del mismo modo, un cierre empresarial durante un puente no permite, por sí solo, imponer vacaciones. Para imputar esos días al descanso anual debe existir respaldo en la planificación y los acuerdos aplicables, respetando las garantías legales.

5. Fraccionamiento y desacuerdos

El Estatuto permite fijar un periodo o varios periodos de vacaciones, pero no reconoce un derecho general a repartirlas libremente en días sueltos. Solicitar uno o dos días para un puente debe ser compatible con el convenio y con el acuerdo de disfrute. Tampoco basta con tener días pendientes para decidir unilateralmente cuándo utilizarlos.

Si no hay acuerdo sobre las fechas, el artículo 38 atribuye la decisión a la jurisdicción social, mediante un procedimiento sumario y preferente cuya resolución es irrecurrible. La vía prevista para resolver el conflicto es esa, no ausentarse por iniciativa propia.