Banco Santander estudia con los sindicatos un plan de prejubilaciones

El plan de prejubilaciones de Banco Santander en España se encuentra en una fase muy inicial de negociación: se ha constituido la mesa con los sindicatos y se ha celebrado la primera reunión formal, pero aún no hay acuerdo cerrado ni condiciones definitivas. Según informa Demócrata, la mesa se estrenó el martes 23 de junio de 2026 y ya dispone de un calendario de trabajo. El siguiente hito es una reunión el 2 de julio de 2026, con la intención declarada de tratar de cerrar un acuerdo alrededor del 15 de julio de 2026. El banco insiste en la voluntariedad y en no fijar de entrada un número de salidas, mientras que los sindicatos buscan mejorar las condiciones respecto al último gran ajuste.

Situación actual de la negociación

De acuerdo con el artículo de Demócrata, Santander ha pasado de gestionar las salidas mediante acuerdos individuales a abrir un marco colectivo de negociación con los sindicatos para ordenar las prejubilaciones. El martes 23 de junio de 2026 se celebró la primera reunión de la mesa, en la que se constituyó formalmente el espacio de diálogo y se definió un calendario de trabajo. Esto significa que el proceso está en la fase de constitución y encuadre: aún no se han comunicado públicamente tablas completas de edades, porcentajes salariales o cupos por área, y la negociación se centra ahora en fijar esos parámetros.

La información de contexto disponible en medios económicos, como Economía Digital, y en documentación sindical de referencia, como el acuerdo de prejubilaciones negociado por CCOO, apunta a que los sindicatos están utilizando como precedente negociador tanto el ERE de 2020/2021 como planes anteriores de prejubilación del banco. No se dispone de más información en las fuentes consultadas sobre un borrador concreto del nuevo acuerdo.

Contenido y enfoque del plan que se negocia

Según Demócrata, el plan que se discute se aplicaría a la red de oficinas y a los servicios centrales de Santander España, donde la plantilla asciende a 20.132 empleados (datos a cierre de mayo de 2026). Aproximadamente un 25 % de esa plantilla tiene más de 55 años, un colectivo que se considera clave para el diseño del programa de salidas. El enfoque de la entidad, tal y como se traslada en la mesa, es no predefinir una cifra rígida de bajas, sino basarse en la adhesión voluntaria y ajustar el volumen final a las necesidades organizativas y al número de solicitudes aceptadas.

En el plano de las condiciones económicas, los sindicatos reclaman expresamente que el nuevo plan incluya mejoras respecto al ERE de 2020. Demócrata recuerda que en aquel ajuste las salidas se articularon con tramos de edad desde los 50 años, y que las coberturas oscilaron desde alrededor del 65 % del salario para los tramos más jóvenes hasta el entorno del 76 % para trabajadores de mayor edad, junto con primas por voluntariedad. Esa referencia histórica, que también se ve reflejada en materiales sindicales como los de CCOO en su web específica sobre acuerdos de prejubilaciones, sirve ahora de suelo reivindicativo, no como techo.

Paralelamente, la documentación sindical de referencia muestra que en acuerdos anteriores el banco ha llegado a ofrecer hasta en torno al 70–80 % del salario en determinados supuestos de prejubilación y a mantener convenios especiales de cotización a la Seguridad Social hasta la edad de jubilación. Los sindicatos pretenden que el nuevo acuerdo no suponga un deterioro de esas condiciones y, en lo posible, las mejore, especialmente en lo relativo a:

– Ampliar el acceso desde los 50 años.
– Mantener o elevar los porcentajes de salario cubiertos.
– Garantizar cotizaciones completas hasta la jubilación ordinaria.
– Proteger a colectivos especialmente vulnerables (discapacidad, embarazo, reducciones de jornada por cuidados, etc.), una línea ya presente en acuerdos previos consultables en las webs sindicales como la de CCOO y la de otras organizaciones como CGT, que recoge sus acuerdos en Banco Santander.

Próximos pasos y calendario previsto

En el plano estrictamente procedimental, Demócrata detalla que ya se ha fijado una segunda reunión de la mesa de negociación para el 2 de julio de 2026. El objetivo compartido es intentar tener un acuerdo perfilado hacia el 15 de julio de 2026. Esa ventana temporal apunta a un proceso relativamente acotado, en el que las primeras semanas servirán para cerrar las grandes variables (tramos de edad, porcentajes económicos, duración del plan y criterios de acceso) y, en una fase posterior, para redactar el texto definitivo y organizar la comunicación interna.

A partir de ahí, el itinerario previsible —según la práctica habitual en el sector financiero y lo que describen fuentes sindicales y medios como Economía Digital o ElNacional.cat— sería el siguiente: firma de un preacuerdo entre empresa y sindicatos, ratificación en los órganos internos de las organizaciones sindicales, comunicación detallada a la plantilla, apertura de un periodo de adhesión y, finalmente, aplicación escalonada de las salidas. No se dispone de más información en las fuentes consultadas sobre fechas concretas de cada una de estas fases, más allá de la meta orientativa de mediados de julio para el cierre de la negociación.

En resumen, hoy el plan de prejubilaciones de Banco Santander está en la fase de negociación inicial en mesa sindical-empresa, con un calendario ya pactado para las próximas semanas, sin cifras cerradas de afectados ni cuadro definitivo de condiciones, y con un margen de maniobra relevante tanto para la entidad como para las organizaciones sindicales a la hora de definir el alcance y la generosidad del plan.

En el sector bancario español, los sindicatos tienen un papel central en la negociación de planes de prejubilación porque representan colectivamente a las plantillas y canalizan la obligación legal de negociar medidas de carácter colectivo, especialmente cuando implican despidos, bajas incentivadas o cambios sustanciales de condiciones. Su función combina tres planos: la negociación jurídica formal (convenios, acuerdos colectivos, ERE), la defensa de derechos individuales dentro de un marco colectivo y la interlocución política y social ante patronales y poderes públicos. En banca, donde los procesos de reestructuración son frecuentes, los sindicatos han consolidado una posición de “cogestores” de estos planes, aunque sin capacidad de veto absoluto. La intensidad de su influencia depende del grado de afiliación, de la representatividad en los comités de empresa y de la presión pública que consigan generar.

Marco general de competencias sindicales

Desde el punto de vista político y jurídico, la base de las competencias sindicales en estos procesos se apoya en la legislación laboral española, que obliga a negociar con la representación legal de los trabajadores en casos de despidos colectivos, modificaciones sustanciales o suspensiones de contratos. En el sector financiero, esa representación suele estar fuertemente sindicalizada (CCOO, UGT, FINE, CSICA, entre otros), lo que otorga a los sindicatos un rol casi exclusivo en la mesa negociadora. Su competencia esencial es negociar acuerdos colectivos que definan:

– Quién puede acceder a la prejubilación (edades, antigüedad, perfiles profesionales).
– La cuantía y estructura de las rentas de prejubilación, complementos indemnizatorios y seguros.
– Las garantías de cotización a la Seguridad Social hasta la edad de jubilación.
– Las medidas de acompañamiento (recolocaciones internas, formación, movilidad).

A nivel político-sectorial, los sindicatos participan, además, en mesas de diálogo social financiero y en contactos con el Ministerio de Trabajo, Economía y Banco de España cuando los procesos de ajuste tienen relevancia sistémica, elevando el debate más allá de la empresa concreta y presionando para que las salidas sean “no traumáticas” y voluntarias en la mayor medida posible.

Funciones específicas en los planes de prejubilación bancarios

1. Negociación de ERE y acuerdos de reestructuración

La mayor parte de los grandes planes de prejubilación bancarios se articulan dentro de expedientes de regulación de empleo (ERE) o procesos de reestructuración voluntaria. En este contexto, las funciones sindicales clave son:

– Definir el marco económico: porcentajes del salario a percibir hasta la jubilación, topes máximos, revalorizaciones, primas por adhesión temprana y tratamiento fiscal previsto. Los sindicatos suelen presionar para que el coste social de la reestructuración no recaiga solo sobre los trabajadores de más edad.
– Fijar la voluntariedad y los criterios de adscripción: procuran que las prejubilaciones sean preferentemente voluntarias y que no se utilicen de forma discriminatoria. También negocian que se priorice la salida de quienes están más cerca de la edad ordinaria de jubilación.
– Garantías de cotización y cobertura social: buscan que el banco asuma las cotizaciones a la Seguridad Social hasta alcanzar la edad legal, evitando lagunas que reduzcan la pensión futura, y que se mantengan seguros médicos o de vida.

2. Protección de colectivos vulnerables y territorialidad

Los planes de prejubilación interactúan con cuestiones territoriales y de cohesión social, especialmente en zonas donde la banca es un empleador clave. A nivel político-sindical, las organizaciones de trabajadores:

– Vigilan que no se concentren las salidas en oficinas de determinadas comunidades autónomas, lo que podría aumentar el desempleo local y agravar la exclusión financiera.
– Defienden cláusulas de salvaguarda para personas con discapacidad, familias monoparentales o quienes tienen responsabilidades de cuidados.
– Utilizan la denuncia pública y la presión mediática para condicionar la posición de las direcciones bancarias, sobre todo en entidades con participación o apoyo público.

3. Información, seguimiento y control

Más allá del momento de firma del acuerdo, los sindicatos ejercen funciones de control político-sindical sobre su cumplimiento:

– Creación de comisiones de seguimiento paritarias (empresa–sindicatos) que supervisan cuántos trabajadores se acogen al plan, si se respetan los criterios pactados y cómo se gestionan los cupos por edad y territorio.
– Asesoramiento jurídico individual a los trabajadores para valorar si les conviene adherirse al plan y para impugnar decisiones unilaterales que se aparten del acuerdo colectivo.
– Capacidad de recurrir a la vía judicial colectiva (Audiencia Nacional, Tribunal Supremo) cuando el banco incumple o interpreta de manera restrictiva los compromisos sobre prejubilaciones.

Interlocución política y opinión pública

En un sector bajo fuerte escrutinio público, los sindicatos también operan como actores políticos en sentido amplio. Utilizan los planes de prejubilación para abrir debates sobre el modelo de banca, la concentración del sector y la responsabilidad social de entidades que, en muchos casos, han recibido ayudas públicas. Pueden trasladar estos debates al Parlamento, promoviendo comparecencias de ministros o responsables de entidades en comisiones económicas, y alimentando iniciativas no legislativas para condicionar futuras regulaciones sobre empleo bancario, digitalización o atención a mayores.

En síntesis, sus competencias y funciones no se limitan a “firmar el plan”, sino que abarcan desde la definición del diseño económico y social de las prejubilaciones hasta la vigilancia política, judicial y mediática de su aplicación. El peso real de los sindicatos dependerá de su representatividad en cada entidad, del contexto económico y del respaldo social que logren articular frente a las direcciones bancarias y las administraciones públicas.

Para implantar un plan colectivo de prejubilaciones en una entidad financiera privada de más de 250 trabajadores en España es imprescindible encajarlo en el marco del Estatuto de los Trabajadores (ET), la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y el convenio sectorial, y articularlo mediante negociación colectiva con la representación legal de los trabajadores. Según cómo se formalicen las salidas (extinciones contractuales o bajas voluntarias incentivadas), puede ser necesario tramitar un despido colectivo (ERE) con su correspondiente periodo de consultas y comunicación a la autoridad laboral. La voluntariedad, la transparencia en los criterios de acceso y un diseño claro de complementos económicos y cotizaciones son claves para reducir riesgos de impugnación. Además, la autoridad laboral, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social pueden revisar el plan, por lo que la documentación y el cumplimiento estricto de los procedimientos resultan esenciales.

1. Marco jurídico aplicable

El Estatuto de los Trabajadores regula las extinciones colectivas (arts. 51 y ss.), la obligación de negociar con la representación legal de los trabajadores (RLT) y el procedimiento de despido colectivo cuando se superan los umbrales de afectación. La LGSS determina requisitos de acceso a jubilación anticipada, bases de cotización, posibles lagunas y compatibilidad con prestaciones de desempleo. En el sector financiero, el convenio colectivo de banca, cajas o entidades financieras suele contener referencias a prejubilaciones, edades objetivo y complementos. También debe respetarse la normativa de protección de datos en el tratamiento de información de plantilla y, en su caso, las exigencias de supervisión financiera (impacto en solvencia, costes de reestructuración, gobernanza interna).

2. ¿Plan de prejubilación o despido colectivo?

Si el plan implica extinciones de contrato promovidas por la empresa con un número de afectados que supere los umbrales legales, deberá tramitarse un ERE (despido colectivo), con apertura de periodo de consultas de 30 días en empresas de este tamaño, entrega de documentación económica y organizativa, negociación con la RLT y comunicación a la autoridad laboral. Si se articula como bajas voluntarias incentivadas, sin imposición empresarial, no hay técnicamente despido colectivo, pero cuando el volumen de salidas es elevado los tribunales pueden entender que existe un despido colectivo encubierto si no hay negociación y transparencia. La práctica más segura es un acuerdo colectivo de empresa que regule el plan (con o sin procedimiento de ERE), defina su carácter voluntario y fije criterios, calendarios y condiciones.

3. Voluntariedad y criterios de acceso

La voluntariedad real de la adhesión debe quedar acreditada: formularios de solicitud, plazos razonables de decisión, ausencia de presiones y firma de acuerdos individuales de adhesión al plan. Cuando haya más solicitudes que plazas, los criterios de selección (edad, antigüedad, categoría, situación familiar, perfil profesional) deben ser objetivos, negociados con la RLT y aplicados de forma homogénea, para evitar alegaciones de discriminación. Es recomendable mantener un registro de solicitudes, admitidos y excluidos, así como la justificación de los criterios utilizados.

4. Información y negociación con la RLT

En caso de despido colectivo, es obligatorio abrir un periodo de consultas con la RLT, facilitando información sobre causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, número y clasificación de afectados, criterios de selección, calendario de salidas y medidas de acompañamiento (prejubilaciones, recolocación, formación). Incluso cuando se opte por un plan de adhesión voluntaria sin umbrales de despido colectivo, es muy recomendable negociar y firmar un acuerdo de empresa con la RLT que dé cobertura al plan. La autoridad laboral debe ser informada en los casos de ERE, y en algunas comunidades o sectores puede solicitarse depósito o registro del acuerdo.

5. Contenido típico del acuerdo de prejubilación

Un acuerdo bien estructurado suele incluir: ámbito personal y temporal (centros, categorías, número máximo de adhesiones y periodo de vigencia del plan); edad y requisitos de acceso (edad mínima, antigüedad y años cotizados, conexión con la edad de jubilación anticipada u ordinaria); complementos económicos (renta mensual hasta un porcentaje del salario bruto, pagos únicos o mixtos, revalorizaciones, duración exacta y naturaleza indemnizatoria o salarial). También debe regular la cobertura de cotizaciones (mantenimiento de bases mediante convenio especial con la Seguridad Social financiado por la empresa, cobertura de lagunas de cotización) y la coordinación con prestaciones públicas (prestación de desempleo, jubilación parcial o anticipada). Es habitual incorporar cláusulas de salvaguarda por cambios normativos, supuestos de fallecimiento o incapacidad, así como mecanismos de solución de conflictos (mediación, arbitraje, jurisdicción social).

6. Control administrativo y riesgos de impugnación

La autoridad laboral supervisa los procedimientos de despido colectivo y puede requerir información adicional; la Inspección de Trabajo y Seguridad Social controla la correcta cotización, la veracidad de la voluntariedad y la compatibilidad con prestaciones, pudiendo sancionar fraudes o simulaciones. La propia Seguridad Social revisa requisitos de jubilación anticipada y calcula pensiones, pudiendo cuestionar convenios especiales o bases declaradas si aprecia irregularidades. Entre los riesgos más frecuentes están la calificación de despido colectivo encubierto cuando no se ha tramitado un ERE pese al número de salidas, la nulidad por falta de información o negociación suficiente con la RLT, la discriminación en la selección de adheridos y el incumplimiento de compromisos económicos o de cotización. Para mitigarlos, es esencial un diseño jurídico sólido, negociación transparente, documentación de todo el proceso y coordinación estrecha con asesoría laboral y de Seguridad Social.